有毒な職場環境に関する懸念は、建設的な解雇につながる可能性があります。 組織では、建設的な解雇はかなり一般的であり、時には従業員に対して不当です。 さらに、建設的な雇用の終了は、従業員に対して不当である可能性があり、判決を下すには適切な訴訟が必要です。
ただし、建設的な解雇の申し立ては、常に個人の解雇に結びついているわけではありません。 場合によっては、従業員は雇用主から解雇されるのではなく、その地位を辞任することを決定します。
建設的終了とは何ですか?
これは、労働条件が好ましくないために労働者が仕事を辞めた場合の状況です。 従業員が辞めざるを得ないほど労働条件が悪くなければなりません。
従業員が、雇用主が雇用契約に深刻な違反をしたと信じて退職した場合、推定解雇請求を提出できる可能性があります。 XNUMX つの重大なインシデントまたは一連のイベントが、建設的な終了の原因となっている可能性があります。
建設的終了の例
推定解雇の請求には、雇用関係の基盤を損なう十分に実質的な契約違反の証拠が必要です。 以下は、請求の根拠となる可能性のある契約違反の例です。
- 労働者に安全衛生規則に違反するよう強制する
- 社用車など、その他の契約上の特典を削除する
- 予告なしに労働者を降格させる
- 労働者の勤務時間や勤務先を不合理に変更すること
- 従業員の給与を減らす、または支払わない
雇用主が彼らの行動に対して説得力のある防御と正当な法的理由を提供できない限り、これらはすべて、従業員の辞任を正当化する重大な契約違反の非常に明白な例です.
ただし、一般的に長期間にわたって発生し、「最後のストロー従業員に辞任を促す「」は、建設的な解雇請求を頻繁に引き起こす可能性があります。 以下は、建設的な解雇の他のいくつかの微妙な例です。
- 従業員に起こっているいじめ、差別、またはこれらの行動の無視
- 他人の前で労働者を嘲笑する
- 継続的な労働者の不当な批判
- 作業を完了するのに十分な援助を労働者に与えない
- 従業員の苦情に立ち入ることを拒否する、または徹底的に調査することを拒否する
状況によっては、個別に考えれば深刻な契約違反にはならない小さな出来事がいくつも発生する可能性があります。
建設的終了の重要性
従業員は、解雇された場合には持っていない多くの権利を解雇された場合に持っています。 例は状況によって異なりますが、多くの場合、
- 不当解雇の訴訟を起こす権利
- 失業給付の受給資格
- 報復または差別の申し立てにおけるより大きな損害賠償
その結果、企業は従業員を解雇するためのひねくれたインセンティブを持っています。従業員を最初に辞めさせることができれば、不当な解雇の責任を問われることを避けることができるからです。
建設的な終了を回避する方法
企業にとって、建設的な解雇訴訟に対する抗弁は、非常に費用がかかり、時間がかかり、企業の評判を損なう可能性があります。 建設的な解雇を処理する最善の戦略は、その可能性を減らすことです。 建設的解雇を回避するために、雇用主は次のことを行う必要があります。
＃1。 効率的な雇用文書の作成
従業員のパフォーマンスと行動の期待は、よく書かれた雇用契約と完全な一連のポリシーで概説する必要があります。
これらの基準が破られた場合に従うべき手順についても、ポリシーで概説する必要があります。 各従業員の雇用契約のコピーが保持されていることを確認し、チームが会社の規則と規制を認識し、アクセスできるようにします。
＃2。 マネージャーとスーパーバイザーのトレーニングを優先する
企業は率先して、マネージャーが多様なチームを管理するスキルを備えていることを確認する必要があります。 これは、リーダーシップと問題解決能力を向上させ、従業員の信頼と信頼を高める優れた方法です。
＃3。 スタッフに職場の問題について話し合うよう奨励する
企業は、有毒で非生産的な行為に対処するために投資を行い、スタッフとのオープンなコミュニケーションを促進することに集中する必要があります。 従業員は、ポジティブとネガティブの両方で、職場についての悩みや考えを表明することが奨励されます。
建設的な雇用の終了
慣習法では、「推定的解雇」という表現は、従業員がそこで働き続けることができなくなったために、一見自発的に見える状況を説明するために使用されます。 これは、従業員の意思のない退職または解雇に相当します。
一般的に言えば、合理的な従業員が辞任する以外に選択肢がなかった場合、辞任は建設的解雇を構成します。 ある従業員が労働環境が容認できない、不十分であると考えたという事実。 代わりに、他の人が従業員の立場にいた場合、彼らは彼らの結果として辞任するようにプレッシャーを感じるでしょう.
このような解雇に基づく場合、裁判所は、従業員が自発的に退職したのか、それとも退職を非自発的にする例外的な要因があったのかを決定する必要があります。
不当な建設的終了
不当な建設的解雇とは、雇用契約の条件に違反するものであり、たとえば、予告なしに行われたり、法律や契約で義務付けられているよりも予告が少なかったりするものです。 根本的な違反による退職は即日発効となるため、従業員が主張すれば不当解雇の請求も発生するのが一般的です。
従業員が攻撃的になったり何かを盗んだりするなどの重大な不正行為に関与した場合、雇用主は従業員を直ちに解雇することが正当化される場合があります。
カリフォルニア州法における「不当な建設的終了」とは何を意味しますか?
カリフォルニア州の不当な推定解雇法 (不当な推定解雇とも呼ばれる) によると、解雇ではなく辞職を選択した場合でも、雇用主に対して不当な解雇の請求を行う資格があります。
雇用主に対して推定解雇請求を提出するには、XNUMX つのことを証明できなければなりません。
- 雇用主が職場での報復によってあなたの労働条件を耐え難いものにした後、あなたは辞職するしかありませんでした。
- あなたの会社にはあなたをすぐに解雇する権利はありません。
これらの両方が当てはまる場合にのみ、カリフォルニア州の不当な推定解雇法が適用されることに注意してください。
建設的解雇訴訟
従業員は、労働条件が建設的解雇訴訟の要件を満たしていると思い込んではなりません。 辞任が解雇であると信じている場合、彼らは誤解を招き、重要な権利を放棄する可能性があります。 代わりに、これらの問題について建設的な釈放の困難に精通している弁護士に相談することをお勧めします。
ただし、従業員がまだ退職していない場合は、従業員が状況の詳細について雇用弁護士に相談することをお勧めします。
一方、労働者がすでにその地位を離れている場合でも、法的保護を受けることができます。 ただし、これらの法的権利の期間は制限される場合があります。 したがって、個人が迅速に行動して、雇用主が自分の権利を侵害していないかどうか、また建設的解雇によって不法に解雇された可能性があるかどうかを確認することが重要です。 従業員は雇用弁護士に相談する必要があります。
訴訟後、推定解雇の支払いはどのように決定されますか?
まず、労働者は通常、雇用主に少なくとも XNUMX 年間雇用されている必要があるということを覚えておいてください。
不当解雇に対する補償裁定は、建設的解雇とは異なる方法で計算され、通知期間中に受け取るはずだった休暇手当や給与、コミッションなどの追加の金銭的利益のみが考慮されます。
ただし、裁判所は、推定解雇の請求が認められた場合、従業員に支払われるべき金額を決定する必要があります。
建設的解雇の訴訟が勝訴した場合、いくらのお金を得ることができますか?
建設的解雇を含め、不当に解雇された従業員は通常、5,000 ドルから 80,000 ドルの不法解雇和解で補償を受け取ります。 それにもかかわらず、「典型的な」建設的不当解雇事件は存在しません。 したがって、平均的なペイアウトのようなものはありません。
通常、不当解雇の請求が認められた場合、XNUMX つの異なる種類の裁定を受ける資格があります。
#1.報奨金
補償金の目的は、解雇の結果として被った経済的損失を補うことです。 ほとんどの場合、これは、新しい仕事を始める日までに失った収入を指します。 これを計算するには、次の情報を知る必要があります。
- あなたの毎月の総収入（つまり、控除後）と
- 仕事を休む予定の月数の概算
月数を手取り収入で割ることにより、勝訴した場合に裁判所が支払う金額を決定できます。
＃2。 基本賞
これは、退職金の計算方法と同様に計算されます。 退職金の計算では、年齢、週給、勤続年数が考慮されます。 従業員の週次報酬は、過去 12 週間に受け取った平均収入に基づいています。 従業員は、少なくとも丸 XNUMX 年間勤務している場合にのみ資格を得ることができます。
建設的解雇訴訟の平均支払い額はいくらですか?
建設的解雇を含め、不法に解雇された従業員は通常、5,000 ドルから 80,000 ドルの不法解雇和解で補償を受け取ります。 それにもかかわらず、「典型的な」建設的不当解雇事件は存在しません。 したがって、平均的なペイアウトのようなものはありません。 次の損害に対する金銭的補償は、不当解雇請求で利用できます。 健康保険や手数料などの賃金以外の給付。 解雇の結果として生じた状態、または雇用主が提供する医療によってカバーされていたであろう自己負担費用のいずれであるかにかかわらず、医療費。 解雇による精神的苦痛; 風評被害; そして弁護士費用。 雇用主の行動が特に悪質であった場合、懲罰的損害賠償も利用できる場合があります。
どうすれば建設的免責訴訟に勝つことができますか?
嫌がらせや差別が、連邦差別禁止法に基づいて建設的に解雇されたと効果的に主張するために、退職を余儀なくされたほどひどい労働環境を引き起こしたことを証明しなければなりません。
建設的解雇を証明するにはどのような証拠が必要ですか?
推定的解雇の主張は、従業員が雇用契約の明示的な条件の根本的な違反、または相互の信頼と信頼の暗黙の条件の違反に対する応答として辞任を選択したことを証明することによって証明できます。 これらのタイプの違反は両方とも、雇用契約の根本的な違反と見なされます。
建設的放電を証明するのは難しいですか?
ほとんどの場合、建設的免責を証明するのは難しいのは事実です。 立証責任は従業員にあり、従業員は、雇用主が敵対的な職場環境を作り出し、その結果、またはその職を辞めることになることを証明する具体的な事実を提示する必要があります。 立証責任は従業員にあります。
建設的解雇の資格は何ですか?
従業員は、雇用主が非常に耐え難い労働条件を作成または許可し、労働者が利用できる唯一の合理的な代替手段はその地位を離れることであると信じている場合はいつでも、建設的に解雇されたと言われています. 従業員が辞めたという事実にもかかわらず、状況は解雇であるかのように扱われます。
まとめ
建設的解雇を主張して訴訟を起こしている従業員は、正当な理由や休暇のない欠勤、勤務中の飲酒、意図的な仕事の不履行、厳しい言葉遣い、または雇用主に向けられた行動などの主張の前に、これに注意する必要があります。
推定的終了に関するよくある質問
労働者が建設的解雇を請求する準備ができているかどうかを知るにはどうすればよいですか
苦情の内容や口調によっては、苦情を提出したり追求したりすることは、従業員が建設的な解雇を主張することを検討していることを示している可能性があります。
どうすれば建設的解雇の申し立てを防ぐことができますか?
雇用主による従業員への信頼と信頼の表明が役立つ場合があります（ただし、法廷または裁判所は、表面的なコミュニケーションと、本当に安心させるように設計されたコミュニケーションとの違いを認識します）。
建設的な終了を示すのはどれくらい簡単ですか?
ほとんどの従業員が信じていることとは反対に、建設的な解雇を証明することはより困難です。
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