対立のない組織を見せてください。存在しない組織を見せてあげましょう。 本質的に、組織内の対立は避けられません。 これは、すべての組織が、さまざまな職業のさまざまな規範と信念を持つさまざまな人々で構成されているためです。 紛争を回避することはできませんが、確実に管理できるため、「紛争管理」の実践が必要です。 対立を管理する際には、すべてのマネージャーと雇用主が従業員の健康的な労働条件を確保するために採用すべき管理スタイルと戦略があります。
この記事では、効果的な競合管理のスタイルと戦略について説明しますが、最初に競合とは何かを理解しましょう.
コンフリクトを理解する
簡単に言えば、対立とは、根本的に異なる興味、ニーズ、または世界観そのものに起因する、XNUMX 人以上の人々の間の意見の相違です。 競合は、特定の商品の価格や品質に関するショッピング モールの顧客と販売員の間の単なる意見の相違にすぎません。 それはまた、二国間で戦争を引き起こすような深刻なものかもしれません.
衝突は職場でも発生する可能性があります。 それは従業員の間かもしれないし、従業員と雇用主の間かもしれません。 従業員間の対立は正常であるか、ある程度予想されますが、従業員と雇用主の間では大きな脅威となります。 これは、モチベーションが低下し、組織の生産性が低下するポイントです。 それはまた、正気の雇用主がこれまで到達したくないポイントでもあります。
前述したように、職場での対立は避けられません。 対立は職場の自然な部分であるため、対立を理解し、対立が生じたときにそれを管理する方法を知っている人がいることは重要です。
コンフリクトマネジメントとは？
コンフリクト管理とは、より合理的、公正、かつ効率的な方法でコンフリクトを特定し、処理する技術です。 それは、紛争の悪影響を軽減し、関係するすべての当事者にとって良い結果を増やすことを目的とした慣行とアイデアを指します.
雇用主は、紛争に寄与する要因をよりよく理解し、紛争管理の適用を通じて適切な時期に予防措置を講じる能力を身につけなければなりません。 言い換えれば、彼らはさまざまな紛争管理スタイルと戦略を身につけなければなりません. 職場での対立を管理するためのこれらの戦略は何ですか? どれどれ。
紛争管理の戦略とスタイル
紛争の管理では、次の管理スタイルを適用する必要があります。
＃1。 適応アプローチ:
コンフリクト管理への適応アプローチの基本原則は、自分のニーズよりも相手のニーズを優先することです。 あなたは彼らが望むことをするのを妨げませんでした。 この戦略を使用して、相手ほど結果を気にしない場合、対立を長引かせるのに時間をかける価値がないと思う場合、または自分が間違っていると信じている場合に、意見の相違を管理できます。
それは、いつ戦いを選ぶべきか、いつ平和を保つべきかを知り、本当に必要以上の努力をしないことです. 弱小な意見の相違を解決し、より深刻な問題に移るためには、和解が最善の方法である可能性があります。
＃2。 妥協のアプローチ
紛争解決へのこのアプローチでは、合意に達するために双方が望むものの特定の側面を認める必要があります。 この管理戦略の目的は、幸せな媒体を見つけることです。 この方法は、より基本的な問題について合意に達するために、両当事者が重要ないくつかの項目をあきらめなければならないため、「Lose-Lose」手法と呼ばれることがよくあります。
これは、時間制限がある場合、または解決策が完全ではなく単に発生する必要がある場合に使用されます。 問題を解決しようとするとき、方法として妥協を過度に使用すると、憤りを感じることがあります。 したがって、この戦略は慎重に使用する必要があります。
＃3。 コラボレーション アプローチ
これには、当面の問題を議論し、グループとしての意見の相違に対する解決策を交渉するために、関係者全員が集まる必要があります。 関係者全員の関係を維持することが重要な場合、またはソリューション自体が大きな影響を与える場合、競合を管理するために協力する手法が使用されます。
通常、これを実装するのは最も困難で時間がかかるという事実にもかかわらず、このスタイルのコンフリクト マネジメントは、最良の長期的な結果をもたらします。 双方のニーズと要望を検討した後、双方にとって有利であり、双方にとって満足のいく解決策が発見されます。
＃4。 回避アプローチ
このコンフリクト管理戦略は、コンフリクトを無視したり、ファイターを排除したり、何らかの方法でコンフリクトを回避したりすることで、コンフリクトを軽減しようとします。 プロジェクトの方向性に同意しないチーム メンバーを排除したり、締め切りを延長したり、スタッフを新しい部門に異動させたりすることが不可欠です。
この方法は、問題を解決するのに役立つ場合があります。これは、競合から離れた方が有益な場合や、競合自体について自分の見解を検討する時間がもっと必要な場合に役立ちます。 ただし、回避は、適切な紛争解決の代わりに使用すべきではありません。 対立の解決を無期限に延期することは、将来、より多くの困難 (およびより大きな対立) につながる可能性があり、そうなるでしょう。 回避は、重大なケースでは決して採用されるべきではありません。
職場での対立の例にはどのようなものがありますか?
以下の例は、職場で発生する可能性が高い対立の種類と、それらを管理する方法です。
＃1。 コミュニケーション不足。
職場で起こりうる意見の相違の最も一般的なタイプの XNUMX つは、コミュニケーション不足によるものです。 適切に伝えられなかった指示のリストであろうと、間違った方法で取られたコメントであろうと、コミュニケーションの競合はすぐに緊張、生産性の低下、そしてもちろんエラーにつながる可能性があります.
リーダーが下す最悪の決定は、コミュニケーションの間違いを無視して、修正しないままにしておくことです。 何がうまくいかなかったのか、なぜうまくいかなかったのか、今後同じことが起こらないようにするにはどうすればよいのかを理解できるように、何かがうまくいかない場合は、状況をよくよく見る必要があります。
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＃2。 ぶつかり合う働き方と個性
また、リーダーとして、性格の異なる社員や好みが相反する社員、働き方が相反する社員の仲介役を求められることもあります。 人々が異なる視点を持っている場合、意見の相違は事実上避けられません。 ただし、これは、これらの競合が解決できないことを示しているわけではありません。
職場での違いに対処する場合、多様性をサポートし、チームのメンバーがお互いの発言をうまく裏付ける方法を提供することは、リーダーとしての責任です。 この目標を達成するための最も効果的な戦略の XNUMX つは、協力する相手を自覚し、気を配ることです。
＃3。 差別またはセクシャルハラスメント
職場での人種、年齢、性別、信条などによる差別の申し立てには、最大限の注意と厳しさをもって対処する必要があります。
まず第一に、それを真剣に受け止めることは、これらの問題を優先することを示しています。 潜在的な被害者にメッセージを送信します。
第二に、偏見が受け入れられない文化にすることで、誰もがより快適に感じ、生産性を高めることができます。 さらに、差別や嫌がらせの告発を効果的に解決することは、そのような申し立てをめぐる法的措置の可能性を減らすのに役立ちます.
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紛争を解決するための最も重要な鍵は何ですか?
コミュニケーション
関係者が集まって対話し、話し合う必要があります。 最終的に、彼らは理解に達し、お互いの理性を理解するでしょう. コミュニケーションの場合、特定のことが明らかになり、一方が他方に譲歩し、コラボレーションが始まります。
紛争の種類とは?
競合はさまざまな方法で発生します。
- 男対仲間
- 自己に対する男
- 自然に逆らう男
- 社会に反対する男
チーム内の対立をどのように解決しますか?
チームは、組織または部門全体を構成するサブセクションまたは個人のグループです。 人でできているので、争いは必ずあります。 しかし、それを解決するためには、コミュニケーションが重要です。 チーム リーダーは、すべてのチーム メンバーが特定の問題について自分の意見を表明し、意見を尊重できるようにする必要があります。
チーム内の対立を解決するもう XNUMX つの方法は、目標と目的を明確に定義し、すべてのメンバーを引き連れることです。
どうすれば衝突をポジティブな経験に変えることができますか?
状況を把握するために最善を尽くしてください。 紛争の発生を防ぐためにどのような措置を講じることができるかなどを検討してください。 何らかの形で紛争のエスカレーションに関与したことはありますか? どうやって？ なぜそうしたのですか？ そして、おそらく最も重要なのは、競合を終わらせるか、競合がさらに進行するのを防ぐ可能性のある別の方法です。
職場での紛争管理のベスト プラクティスとは?
以下は、職場で発生する紛争を管理するための最もよく知られている慣行です。
- 合理的かつ十分に計算されたアプローチを取る
- 選択肢を提案し、進むべき道について合意する
- 誰もが自分の心を言いましょう
- 合意したことを実行する
- 将来のための予防戦略を考え出す
結論として、職場での対立は完全に悪いことではありません。 職場での衝突は避けられないので、おそらく、私たちはその良い面を見始めるべきです. 紛争が適切に解決され、上記の管理戦略に関与すると、人々が熱意を持って働くまったく新しい健康的な職場環境が生まれます。 だから「戦争なくして平和なし」
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