ビジネスでは、リーダーがチームをまとめ、変化を通じてチームを管理し、組織の目標を達成することが求められます。 新型コロナウイルスのパンデミックが始まって以来、従業員の雇用主に対する期待は高まっている。 人々は、従業員エンゲージメントを優先し、学習と能力開発 (L&D) を促進し、従業員の幸福をサポートする組織で働くことを好みます。 リーダーシップ能力モデルは、組織のリーダーシップの明確な定義を強化し、より一貫性のある成功した人材管理を可能にします。 人事管理におけるコンピテンシー モデルについて知っておくべきことはすべてここにあります。
コンピテンシーモデルとは何ですか?
コンピテンシー モデルは、従業員が適切に仕事を遂行できるようにするための特定のスキル、知識、行動要件を概説する、人事部門によって確立されたガイドラインです。
コンピテンシー モデルは、組織内の特定の役割ごとに成功とはどのようなものかを説明します。 このアプローチは、採用、人事管理、研修、業績評価などに活用されています。
コンピテンシーモデルと職務内容の違いは何ですか?
職務記述書とコンピテンシーモデルは、両方とも個人が職務上何をすることが期待されているかを定義しているように見えるため、ほぼ同じように聞こえます。 違いは何ですか?
職務記述書は、そのポジションに必要なスキルの基本的な説明ですが、コンピテンシー モデルは、人が成功するために職務上実行する必要がある特定の行動を指定します。
コンピテンシー モデルを採用する利点は何ですか?
明確に定義されたコンピテンシー モデルを持つ組織は、より高いレベルのパフォーマンスの成功を報告しています。 Society for Human Resource Management (SHRM) のコンピテンス調査によると、経営幹部 93 人のうち 500% が、組織のパフォーマンスの成功にはコンピテンシー モデルが不可欠であると考えています。
コンピテンシー モデルを導入すると、組織には次のようなメリットがあります。
- 組織の目標や取り組みと一致する従業員のパフォーマンスのための明確な道筋を確立します。
- 人事部が従業員のすべての能力とスキルをしっかりと把握できるようになります。
- 人事とトレーニングが学習と能力開発 (L&D) のニーズをより正確に判断できるようになります。
- 従業員が雇用において期待されるスキルや行動を自分のものにすることができます。
- 企業は従業員がどのようなスキルを持っているかを追跡できるため、将来必要とされる可能性のある能力に向けて戦略と計画を立てることができます。
- パフォーマンス評価のための一貫した公平な測定フレームワークを提供します。
コンピテンシーモデルにはどのような種類がありますか?
特定の仕事に対する標準的なスキルセットはありません。 コンピテンシー モデルに組み込まれるコンピテンシーの種類は、ジョブの特定の要件によって決まります。 たとえば、レストランのウェイターに指定される資格は、会計士の要件とは大きく異なります。
提供される情報の種類をよりよく理解するために、コンピテンシーを次のような有用なカテゴリに分類できます。
#1. コアコンピタンス
コアコンピテンシーは、組織が全従業員に必要とする基本的な能力です。 これらは従業員が満たさなければならない基本的な要件です。 これは、コミュニケーションスキルやチームワークなどの基本的なニーズが含まれる場合もありますが、各組織の信念、哲学、目的によって決定されるため、企業ごとに異なります。 ほとんどの仕事では、ある程度他人と協力する能力が必要です。
組織の目的は、組織の強みと独自性を反映する幅広い能力で表現されます。 国際小包配送を専門とする企業の主な専門知識は物流です。 この種のビジネスにおける従業員の役割を掘り下げると、顧客への荷物を時間通りに配達することが中核となる能力となる可能性があります。
#2. 機能的コンピテンシー
機能的コンピテンシーは、各役割に特有の職務固有の能力と行動です。 たとえば、レストランのウェイターの能力は顧客の苦情に効率的に対処する能力である一方、会計士の能力はレポートを作成するために特定の種類の財務データを評価する能力である可能性があります。
機能的コンピテンシーは、その人がその職位で最高のパフォーマンスを発揮するにはどのような行動やスキルが必要かを示す必要があります。
＃3。 リーダーシップ能力
リーダーシップ スキルは監督や管理の役割で頻繁に使用されますが、従業員が他の人を率いる必要があるあらゆる仕事に使用できます。 これらには、リーダーシップや意思決定能力などの特性が含まれます。
コンピテンシーモデルはどのように使用されますか?
コンピテンシー モデルは、次のようなさまざまな人事活動で利用されています。
採用 – 求人情報の作成には、完全に定義されたコンピテンシー モデルが頻繁に利用されます。 組織は、候補者が明確に定義され、明示されている場合、より正確に一致する候補者を発見できる可能性が高くなります。
人材/パフォーマンス管理 – 組織の成功の定義は、結局は従業員のパフォーマンスにあります。 コンピテンシー モデルは、企業内の各部門のパフォーマンスの成功がどのようなものであるかを指定できます。 このベンチマークは、人事部が各ポジションの役割と組織の目標を結び付けると同時に、従業員の才能を確実に育成するのに役立ちます。
コンピテンシー モデルは、パフォーマンス レビュー中に従業員を効果的に評価するために必要なフレームワークを提供します。 個人と雇用主の両方が、明確に定義された一連の行動とそれに基づいて働くスキルを持っています。
コンピテンシーの例とは何ですか?
組織や専門職に応じて、特定のポジションのコンピテンシー モデルの形式は異なります。 組織化も標準化もありません。 多くの場合、組織はコンピテンシー モデル用に独自のテンプレート形式を持っています。
Society for Human Resource Management (SHRM) は、各スキルにどのような情報を理想的に含めるべきかを分類することにより、コンピテンシー策定におけるベスト プラクティスを提供しています。
ベストプラクティス：
- タイトル – コンピテンシーの名前
- 定義 – コンピテンシーの一般的な説明。
- サブコンピテンシー – 必要な一般的な基本的な能力と態度
- 行動 - 最高レベルの熟練度を示す行動。
- 熟練度基準 – キャリア成長の XNUMX つの段階 (初期、中級レベル、上級、幹部) を反映する職務固有のスキル基準。
コンピテンシーの例:
- タイトル: 顧客関係を確立する
- 定義: 対話を通じて顧客との永続的な関係を築く能力は、販売プロセスの一部として機能するために不可欠です。
- 消費者と効果的にコミュニケーションをとる能力は、サブコンピテンシーの XNUMX つです。
- 心の知能指数と行動
- 熟練度基準: 消費者の懸念を特定し、それらの懸念に対する解決策を提案します。
強力なコンピテンシー モデルを作成する方法
#1. あなたの会社にとってどのタイプのプロセスが最適かを判断してください。
ポストに適した明確に定義されたコンピテンシーを作成するために必要な研究と開発には時間がかかる場合があります。 各ポジションに何が必要かを理解するには時間がかかります。 今日のペースが速く、常に変化するビジネス環境のため、一部の企業は、より迅速かつ集中的な開発プロセスから恩恵を受ける可能性があります。 適応性を備えて構築されたコンピテンシー モデルは、将来の開発にも対応できます。
#2. アクセス可能なコンピテンシー情報を調べます。
コンピテンシーを開発するには、仕事にどのようなことが伴うかについて大まかにコメントするだけでは不十分です。 さらに、機能的コンピテンシーは、単に「許容できる」パフォーマンスのための基本的なスキルではなく、「優れた」パフォーマンスに必要なものを反映している必要があります。
同様のタスクに対して以前に定義されたコンピテンシー、および関連する役割文書、背景情報、および組織のコア コンピテンシーを見つけて、ガイドラインとして使用する必要があります。
#3. 関連する事業部門および幹部とのインタビューを実施する
関連する利害関係者へのインタビューにより、職務に必要な能力に必要な情報が提供されます。 幹部は、組織の価値観、哲学、野心を反映する、その機能に必要な主要な組織のコアコンピタンスを提供できます。 関連するビジネス分野のマネージャーや優秀な人材にインタビューして、その役割に必要な主な能力や行動を判断することができます。 面接を行う際は、その役割において最も優れた業績を上げている従業員の特徴となる才能や行動に重点を置く必要があります。
#4. コアコンピテンシーを決定する
コアコンピテンシーは、組織の基本的な習慣と才能を反映している必要があります。 会社の労働文化や理念に適合するために、従業員は組織の一員としてどのように行動し、貢献すべきでしょうか? 調査の内容と、CEO および関連する組織の利害関係者へのインタビューを使用します。
#5. 職務固有の能力を開発する
研究段階では、職務固有のコンピテンシーは、部門マネージャーやトップパフォーマーによって示された独特の役割能力と行動を表す必要があります。 これらの人々は、自分の役割を効果的に遂行するために何を知り、何をする必要がありましたか?
#6. 必要に応じてリーダーシップ能力を開発する
管理関連の能力を開発するときは、人材が組織の基本的な能力をすでに認識していることを考慮する必要があります。 明確なリーダーシップの特性とスキルに重点を置く必要があります。 研究段階では、これらは経営幹部および上級管理職レベルによって選択されます。
＃7。 コンピテンシー リストを完成させます。
調査結果を整理しますが、コンピテンシーに関して制限しすぎることは避けてください。 リストが現実離れしすぎると、採用活動が妨げられ、採用候補者が応募を断ってしまう可能性があります。 リストが広すぎたり狭すぎたりすると、そのポジションに適切に適さない候補者が流入する可能性があります。 また、従業員が組織目標を達成することも困難になります。
経営陣や経営陣を含むすべてのプロセス関係者とともにスキル リストを検証します。 組織のあらゆるレベルのニーズに確実に対応するには、スキルを承認することが重要です。
SHRM コンピテンシー モデルの XNUMX つのコンピテンシー
SHRM コンピテンシー モデルは、次の XNUMX つのコンピテンシーに焦点を当てて専門能力開発を促進します。
#1. 交流。
人事ディレクターには、口頭や書面によるコミュニケーションから、積極的な傾聴や説得まで、情報を効果的に伝えるための優れたコミュニケーションスキルが必要です。 優れたコミュニケーションスキルは、批判をしたり、外交努力に参加したりするのにも役立ちます。
#2. 関係管理。
対人関係に対処できる能力は、組織全体に利益をもたらします。 人間関係を管理する能力は、優れたコミュニティ関係、成功したネットワーキング、チームワークを生み出します。 また、顧客の信頼を築くのにも役立ちます。
#3. 道義的行為。
倫理的慣行と基本原則を遵守することで責任が生じ、誠実さの感覚が確立され、それが従業員にプロフェッショナルになるよう動機づけます。
#4. 人事の専門知識。
優れた人事リーダーは、効果的な人事管理に必要なアイデア、手法、機能をすべて理解しています。 リスクと戦略的なビジネス管理、労働計画、HR テクノロジーはすべて重要な知識領域です。
#5. ビジネスに精通している。
組織の戦略的目標をサポートする方法で情報を分析および適用する能力は、ビジネス洞察力と呼ばれます。 ビジネスに精通した人事担当者は、経済知識、戦略的機敏性、その他の業務上の特徴を示します。
#6. 批判的な評価を実施する
人事管理は、ビジネス上の意思決定や推奨事項を決定するために情報の解釈に大きく依存しています。 合理的な評価と情報に基づいた結論を下すには、批判的思考と研究手順への取り組みが必要です。
＃7。 グローバルかつ文化的な能力
人事担当者は日常的にさまざまな背景を持つ人々と仕事をするため、関係者全員の視点を考慮する必要があります。
#8. リーダーシップとナビゲーション
有能な人事専門家はリーダーシップを活用して取り組みを指揮し、困難な時期に組織をサポートします。
＃9。 相談
HR スペシャリストは、分析的思考、人材およびプロジェクトの管理、問題解決スキルに頼って、組織の利害関係者を支援します。
コンピテンシー モデルを使用するのは誰ですか?
コンピテンシー モデルは、特定の職種のスキルと知識の要件を定義し、コンピテンシーとパフォーマンスを評価し、人々の成長を支援する学習および能力開発プログラムを確立するために、人事部門および学習および能力開発部門が使用する重要なツールとして進化してきました。
結論は、
コンピテンシーは、専門家が特定の分野で優れた能力を発揮するために開発できる独自の能力と特性です。 人事 (HR) 分野でのキャリアを追求している人は、人材の管理、対立への対処、組織の代表を支援する中核となる資質の確立に努力を集中すると恩恵を受けるかもしれません。 HR プロフェッショナルに期待されるコンピテンシーを理解することは、重大なスキルのギャップを埋め、キャリアにおける競争上の優位性を獲得するのに役立つ可能性があります。 そこでコンピテンシーモデルが活躍します。
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参考文献
