360 度のフィードバック: 定義と究極のガイド

目次隠す

360度フィードバックとは何ですか?
従業員に 360 度のフィードバックを提供できるのは誰ですか?
開発にはなぜ 360 度フィードバックのみを使用する必要があるのでしょうか?
パフォーマンスレビューと 360 度のフィードバック
360 度フィードバック評価とは何ですか?
360 度のフィードバックの例
360 度フィードバックシステムを実装するためのベストプラクティス
360 度フィードバックのメリットとデメリット
まとめ
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2. 参考文献

360 開発 (360 度フィードバックとも呼ばれる) は、マネージャーが個人の長所と欠点をより完全に把握するための方法です。マネージャーが従業員を評価するという双方向のやり取りではなく、これにより視点が広がり、マネージャーの偏見が減ります。

360度フィードバックとは何ですか?

360 度フィードバック (複数ソースまたは複数評価者によるフィードバック評価とも呼ばれます) は、最もよく協力する人からの建設的なフィードバックを利用することで、個人が自分の特定の長所と短所を理解する方法です。これは、個々のリーダーや従業員のための能力開発ツールです。集合的なフィードバックプロセスの統合された洞察は、個人の成長計画に情報を提供するために使用されます。

このセクションでは、360 度フィードバックとは何か、いつ使用する必要があるか、チームをより効果的なリーダーに成長させるための成功したプログラムを構築するために従う必要があるアクションについて説明します。

従業員に 360 度のフィードバックを提供できるのは誰ですか?

360 Development は複数の評価者からのフィードバックです。これは、フィードバックを受け取る個人と直接協力する同僚によって提供される必要があることを意味します。上司、同僚、直属の部下、クライアント、ベンダーはすべて例です。
また、少なくとも XNUMX か月間そのテーマに携わった査読者を選ぶことも効果的です。彼らと一緒に働き、職場でさまざまなシナリオを経験するのを観察することで、従業員の行動についてより一貫した見方ができるようになります。

評価は社内での従業員の立場によって異なります。 360 度フィードバック調査の中には、HiPO (潜在能力の高い従業員) または経営幹部レベルのリーダーおよび経営幹部を対象に設計されているものもありますが、草の根レベル (現場従業員など)、マネージャーまたは最前線のリーダー、または中間レベルの管理者を対象に設計されているものもあります (例: 取締役または副社長)。

開発にはなぜ 360 度フィードバックのみを使用する必要があるのでしょうか?

当社のクライアントの多くは、360 度フィードバックの最適な使用例について問い合わせています。私たちは、従業員のパフォーマンスを評価するために 360 度フィードバックを決して使用すべきではないと考えています。私たちは、フィードバックは従業員の才能を伸ばし、改善の余地がある領域を特定し、有益な効果があると気づいていなかった作業を継続するモチベーションを高めるのに役立つ贈り物であると信じています。これはパフォーマンス管理ツールではなく、開発ツールです。
フィードバックには以下を含める必要があります:

同僚、直属の部下、マネージャー、リーダー、顧客からのフィードバックは、従業員への投資とみなされます。
スタッフを評価するのではなく、成長するための（政治的ツールではなく）本物のレビュー
オンラインフィードバックフォーム経由で匿名で送信されます

フィードバックには以下を含めてはなりません:

性能評価に使用される
従業員の報酬、業績、または昇進を決定するためのメカニズム。

パフォーマンスレビューと 360 度のフィードバック

職場には業績を評価する余地がまだ残っています。 360 度フィードバックが開発ツールであるのに対し、パフォーマンス評価は報酬手段であり、これらはかなり平和的に共存できます。重要な点は次のとおりです。

360 度フィードバック評価とは何ですか?

一般的な 360 度調査には、50 ～ 75 のコンピテンシーグループにグループ化された 10 ～ 12 の行動記述 (質問) が含まれます。質問には、従業員のマネージャー、直属の部下、同僚が、その従業員と一緒に働いた経験に基づいて回答します。参加者の機密性を保護し、評価者間で匿名のフィードバックを提供するために、スコアはグループごとに平均化されます。自己スコアとマネージャースコアのみが個別に表示されます。データは、スコアの高低のほか、グループ間の実行可能な行動の認識の差異を明確に示しています。

360 度のフィードバックの例

このレビュー手順に対するフィードバックは、提供者の希望に応じて広範囲または簡潔にすることができます。たとえば、マネージャーは、従業員とともに設定した目標、その目標に向けた進捗状況、および途中で予期せぬハードルに個人がどのように対処したかについて、詳細な説明を提供する場合があります。ピアレビューは、彼らと一緒に働くことがどのようなものかを説明するコメントと同じくらい単純なものにすることができます。たとえば、同僚は「この従業員はフレンドリーで、常に期限までにプロジェクトの自分の担当分を完了します。」とコメントすることができます。

360 度フィードバックシステムを実装するためのベストプラクティス

効果的な成果を生み出すには、360 度のフィードバックシステムを慎重に計画し、実装する必要があります。覚えておくべき XNUMX のベストプラクティスを次に示します。XNUMX つの基本要素から始まり、XNUMX つの技術原則に進みます。

#1. すべての重要な関係者を巻き込む

主要な関係者から賛同を得ることで、上級意思決定者のサポートと 360 度のプロセスおよび行動計画への関与が保証されます。

#2. 成功の定義

360 プログラムの成功をどのように測定し、すべての主要な関係者に伝えるかを決定します。成功基準には、14 日以内に完了したアンケートの割合、360 件のフィードバックに基づいた各従業員の完了した改善計画、そして最後に行動の変化や改善が含まれます。

#3. 緊急性と報酬を生み出す

360 度調査は緊急の対応が必要なものとは認識されていないため、後回しにされることがよくあります。提出期限を正確に設定し、通知することは、これに対処する効果的な方法です。これは、アンケートへの回答が必要な場合に有効に機能します。一方、アンケートに回答した人に報酬を与えると、非常に有益になる可能性があります。これは、他の人の参加を促す小さなプレゼントかもしれません。

#4. フォローアップの計画を立てる

360 度の評価を 360 回限りのこととして捉えるべきではありません。個々の従業員のモチベーションと 360 度フィードバックに関する公式のフォローアップ活動は、成功に必要な行動の変化を引き起こし、サポートするのに役立ちます。「XNUMX 度フィードバックはそれ自体は便利ですが、フィードバック後のアクションを作成する場合には、明確な思考が必要です。たとえば、X をどのように改善するつもりですか?」 Yはどこで成長できますか？ Think Learning の CEO 兼 HR ディレクターである Shaun Wilde は次のように述べています。

#5. 開発と評価を考慮する

360 度フィードバックの目的が個人の成長である場合、評価者は評価者を選択できる必要があります。このシナリオでは、組織内にフィードバック文化を構築することが重要になります。パフォーマンス評価が目的の場合、評価者とどの程度うまく連携できるかに基づいて料金を選択する必要があります。 360 は、パフォーマンス管理システムこの状況で。

フィードバックの目的と適用を関係者全員に明確にし、フィードバックの収集、処理、使用方法について明確なルールを提供することが重要です。

#6. 目標と能力を統合する

360 の最終的な目的は、ビジネスのパフォーマンスを向上させることです。そのため、個人の雇用に必要な能力に焦点を当てて評価することが重要です。職務における優れたパフォーマンスは、重要な能力に高度に習熟していることから生まれます。その結果、組織の成果が向上します。 360 度フィードバックを成功させるには、自分の仕事で成功するために必要な能力を知り、それに焦点を当てることが重要です。これには、組織のコンピテンシーフレームワークを活用できます。

＃7。 360度アンケートの関連内容

360 度調査に含まれ評価される質問と能力は、組織の価値観とスキルと一致している必要があります。「標準化されたツールを使用して適切な近似値を見つけることは可能ですが、最適な近似値はカスタム調査から得られます。」と著者らは書いています。

#8. 信頼できるデータ

調査データは多数のユーザーによって使用される可能性があります。これらの個人には、フィードバックの受信者、フィードバックの提供者、マネージャー、コーチ、人事担当者が含まれます。データには実際の信頼性と認識された信頼性の両方が必要です。つまり、データは正確かつ有効であり、そのように見なされるべきです。ベストプラクティスには以下が含まれます

十分な評価者がいる
主題に十分精通した評価者がいること
被験者によって評価者が選ばれる（マネージャーの承認を得て）
行動を測定する専門的な機器
ランダム化や逆の表現によって評価者を欺かない手段、
標準化された明確な評価尺度、および
評価者のトレーニングを受けていること。

＃8。説明責任

これには、被験者にフィードバックに対する責任を負わせることが伴います。マネージャーまたはコーチとフォローアップの約束をします。フィードバックや個人の目標を他の人と共有し、ボーナスを望ましい行動の変化に結びつけることは、変化に対する個人の抵抗を克服するのに役立ちます。この責任のプロセスにおいては、直属の上司が重要な役割を果たす可能性があります。

#9. 国勢調査への参加

360 度のフィードバックが機能するには、全員が参加する必要があります。 360 の欠点は時間がかかることです。すべての従業員はさまざまな人からのフィードバックを要求するため、会社の全員が複数の人にフィードバックを提供します。その結果、経営陣は明確な期待を設定し、フィードバックを正常に完了することに責任を負い、すべての利害関係者にとって一貫性と公平性が保たれる環境の構築に貢献する必要があります。

360 度フィードバックのメリットとデメリット

福利厚生

360 度のフィードバックには、いくつかの利点とサポートが提供されます。
組織行動の世界的専門家として高く評価されているジャック・ゼンガー氏によると、彼は「…リーダーシップ開発プログラムの中心部分として 360 度のフィードバックの価値を認識するようになりました。これは、組織内の多数のリーダーグループが直属の部下、同僚、上司、その他のグループからフィードバックを受け取ることに慣れてもらうための実用的な方法です。
Zenger 氏はさらに、「フォーチュン 85 企業の 500% 以上が、リーダーシップ開発プロセス全体の基礎として 360 度フィードバックプロセスを使用しています。現在のユーザーではない場合は、もう一度ご覧になることをお勧めします。」

Note
パフォーマンス管理システムの 360 度フィードバックコンポーネントに満足している組織は、適切に管理され、適切に統合された 360 度フィードバックプロセスに現れる有益なプロセス特性を認識しています。

#1. 幅広いソースからのフィードバックの改善

この戦略では、同僚、報告スタッフ、同僚、マネージャーから包括的なフィードバックが提供されるため、360 人の個人からのフィードバックに比べて大幅な改善となる可能性があります。 XNUMX 度フィードバックは、プロセスに参加する個人が増えるほどフィードバックを提供する労力が少なくなるため、管理者の時間を節約することもできます。従業員の認識は非常に重要であり、このプロセスは他の従業員が自分の仕事をどのように認識しているかを理解するのに役立ちます。

#2. チーム開発

フィードバックを使用すると、チームメンバーはより効果的に共同作業する方法を学ぶことができます。 (チームは、チームメンバーがどのように機能しているかについて、マネージャーよりもよく理解しています。) 複数の評価者からのフィードバックにより、チームメンバーは各メンバーのパフォーマンスについてフィードバックを提供するという認識を共有するため、お互いに対する責任が高まります。コミュニケーションとチーム開発は、綿密に計画された戦略から恩恵を受ける可能性があります。

#3. 個人および組織のパフォーマンス開発

360 度のフィードバックは、組織の個人および組織の能力開発ニーズを決定するための最も効果的な戦略の 360 つです。何が従業員の連携を妨げているのか、会社のルール、プロセス、方法が従業員の成功にどのような影響を与えるのかを知ることができるかもしれません。 XNUMX 度フィードバックを使用する多くの企業では、強みを見つけることに重点が置かれています。従業員のパフォーマンスを向上させるという観点からは当然のことです。

組織は、さまざまな理由から、従業員のキャリアを構築する責任を負っていません (以前はそうであったとしても)。義務の大部分は従業員が負っていますが、雇用主は従業員が成長と能力開発のニーズに応じて奨励され、サポートされる環境を作り出す責任があります。複数の評価者からのフィードバックは、仕事を進めるために何をしなければならないかについて、個人に貴重な情報を提供することができます。

さらに、多くの従業員は、職場でほとんど会わない上司からのフィードバックよりも、360 度のフィードバックの方が正確で、自分のパフォーマンスを表し、検証できると信じています。これにより、専門的能力と個人の能力開発の両方における情報の有用性が向上します。

#4. 偏見の危険性の軽減

さまざまな職務のさまざまな人々からフィードバックが得られると、肌の色、年齢、性別などに基づく差別の可能性が減ります。上司が従業員との最近のやり取りに基づいて従業員のパフォーマンスを判断するときに発生する「角と後光」効果も軽減されます。

#5. 顧客サービスの向上:

特にフィードバック方法に社内または社外の顧客が関係する場合、誰もが製品やサービスの品質に関する重要なフィードバックを受け取ります。このフィードバックは、個人が顧客に提供する商品やサービスの品質、信頼性、迅速性、および範囲を改善するのに役立ちます。

#6. トレーニングの必要性の評価

360 度のフィードバックにより、組織のトレーニングニーズに関する包括的な情報が得られ、クラス、オンライン学習、部門を越えた職務、およびトレーニングの計画が可能になります。

Note
360 度フィードバックシステムにはいくつかの利点があります。ただし、360 度フィードバックにはマイナスの、さらには醜い側面もあります。

デメリット

批判者は、360 度フィードバックシステムについて言及されたすべての肯定的な点に対して否定的な点を提出する可能性があります。 360 度のフィードバックアプローチを実装する際に何を避けるべきかについてのロードマップが提供されるため、この欠点は重大です。
以下に、360 度フィードバックシステムに関する潜在的な問題と、それぞれに対する推奨される解決策を示します。

#1. 優れたプロセスへの期待

360 度フィードバックはパフォーマンス管理システムと同じではありません。これは、企業内のパフォーマンス管理システムによって提供されるフィードバックと開発のコンポーネントにすぎません。さらに、システムサポーターは、ユーザーがフィードバックシステムの展開に対する組織的なサポートを得ようとする際に、フィードバックシステムに過度の期待を持たせる可能性があります。 360 度のフィードバックは、単独で利用されるのではなく、包括的なパフォーマンス管理システムに統合されるようにしてください。

#2. 設計上の欠陥

360 度フィードバックプロセスは、人事部門によって推奨されたり、セミナーや本で学んだ上級リーダーによって教えられたりすることがよくあります。 360 度フィードバックの展開は、ビジネスにおける他の計画された変更と同様に、適切な変更管理ルールに従う必要があります。あなたのビジネスでそのプロセスに携わり、使用する必要がある複数の人々がプロセスを調査し、構築する必要があります。

#3. プロセスの接続に失敗しました

360 度フィードバックプロセスを効果的にするには、組織の包括的な戦略目標とリンクしている必要があります。コンピテンシーや完全な職務内容を指定している場合は、期待されるコンピテンシーや職務上の義務の履行に関するフィードバックを提供します。システムが組織の本質的なビジョンや要件をサポートするものではなく、アドオンである場合、システムは失敗します。これは、組織の全体的かつ長期的な成功のバロメーターとして機能する必要があります。

#4. 不十分な情報

360 度フィードバックシステムは現在、ほとんどが匿名であるため、フィードバックを受け取る人は、フィードバックをよりよく理解したい場合に手段を講じることができません。彼らには、曖昧なコメントについての説明や、特定の評価とその根拠に関する追加情報を求めて頼れる人がいません。そのため、360 度のプロセスコーチを開発することが重要です。上司、人事担当者、関心のあるマネージャーなどは、人々がフィードバックを理解し、フィードバックに基づいて行動計画を立てるのを支援するための訓練を受けています。

#5. マイナス点や弱点に焦点を当てる

少なくとも一冊の本「まずすべてのルールを破る: 世界最高のマネージャーのやり方の違い」によると、優れたマネージャーは従業員の弱点ではなく長所に焦点を当てるべきです。「人はそんなに変わらない。残ったものを入れようとして時間を無駄にしないでください。「心に残されたものを引き出すようにしてください。それだけでも十分難しいのです。」2 これらは、360 度のフィードバックプロセスを検討する際に覚えておくべき賢明な考え方です。最良の結果を得るには、自分の強みに集中してください。

#6. 評価者の経験不足と無能さ

企業がフィードバックを受け取る側と提供する側の両方に提供するトレーニングが不十分であることに加えて、評価者が間違ってしまう可能性もあります。従業員を良く見せるために、評価を誇張する場合があります。彼らは、人をひどいように見せるために評価を水増しすることがあります。また、全員のパフォーマンスを人為的に高めるために、非公式の同盟を結ぶこともあります。これらの危険を回避するには、評価を行う人のトレーニングだけでなく、チェックとバランスを導入する必要があります。

＃7。書類作成やデータ入力に過重な負荷がかかる

従来の 360 度評価では、複数の評価者によるフィードバックにより、プロセスに関与する個人の数が増加し、結果として投資される時間が増加しました。ありがたいことに、ほとんどの複数評価者フィードバックシステムには、オンラインの入力およびレポートプラットフォームが備わっています。これにより、以前の欠点がほぼ完全に解消されました。

360 度のフィードバックは、注意してトレーニングを行って導入すると、パフォーマンス管理システムを補完する貴重な機能となり、スタッフが顧客により良いサービスを提供し、キャリアを向上させることができます。

まとめ

360 度のフィードバックシステムは、リーダーの関与と適切な計画によって多くの効果をもたらします。これは、従業員のパフォーマンスを正確に描写し、追加の注意が必要な問題を特定することで、企業が効果的な従業員能力開発計画を策定するのに役立ちます。
包括的な設計、明確な説明、誠実な実装により、優れた 360 度フィードバックプログラムを頻繁に妨げる落とし穴を防ぐこともできます。