適切な従業員を雇用することは、組織の生産性と成長にとって非常に重要です。適切な従業員は、将来の採用ニーズを減らし、役割を拡大し、成長段階を通じて安定性とパフォーマンスを維持するためです。 中小企業、新興企業、LLC を問わず、どのような企業にとっても、従業員の雇用は、企業の収益、生産能力、ブランド認知に大きな影響を与える可能性があるため、適切に処理する必要があるプロセスです。 適切な従業員を雇用する方法と、スムーズなプロセスを確保するためのヒントについて説明します。
従業員を雇う方法
従業員の採用プロセスは次のとおりです。
#1. 採用ニーズの特定
これには、新たに設けられたポジションのためか、空席となったポジションの補充のためか、組織内の採用ニーズを明確に特定することが含まれます。 長期と短期の両方の雇用ニーズを確立することが重要です。
＃2。 計画
採用ニーズが特定されたら、次のステップは採用プロセスの進め方を計画することです。 これには、求人情報を社内外に宣伝する方法の戦略化、最初の候補者のスクリーニングと面接プロセスの基準の決定が含まれます。
#3. 求人情報の掲載と宣伝
企業は、最大限の可視性を確保し、潜在的な候補者を惹きつけるために、オンラインで求人情報を掲載することがよくあります。 これは、求人掲示板、ソーシャル メディア プラットフォーム、オンライン ポータル、業界出版物などのさまざまなチャネルを通じて行うことができます。
#4. アプリケーションのレビュー
審査プロセスは、人事担当者または採用チームが受け取った応募書類を審査することから始まります。 彼らは、そのポジションの最低要件または会社全体の基準を満たさない候補者を排除します。 適格な応募書類が集まると、採用スタッフは残りの候補者を検討し、面接したい候補者を特定します。
#5. インタビューの実施
通常、面接プロセスは人事担当者との電話面接から始まり、応募者が必要な資格を備えているか、組織の文化や価値観に合っているかどうかを判断します。 組織の規模と採用委員会に応じて、残りの候補者に対して XNUMX 回または複数回の面接が予定される場合があります。 これらの面接は、採用委員会との XNUMX 対 XNUMX またはグループ面接で行われ、経営陣、スタッフ、幹部、上級幹部など、組織のさまざまなメンバーが参加する場合があります。
#6. 雇用前テスト
標準化テストなどの雇用前評価は、性格特性、問題解決能力、推論、読解力、心の知能指数などの幅広い変数を測定するために実施できます。 これらのテストは、候補者をさらに評価し、そのポジションに最適な人材を選択するのに役立ちます。
＃7。 背景と参照のチェック
身元調査は、候補者の犯罪歴を調査し、職歴と資格を確認し、信用調査を実行するために実行されます。 組織によっては、候補者が会社を専門的に代表していることを確認するためにソーシャル メディア アカウントをチェックする場合もあります。 リファレンスチェックでは、職務成績、経験、責任、職場での行動など、前職に関する候補者の情報を確認する必要があります。
＃8。 求人
最上位の候補者が特定されると、組織は最初のオファーを延長します。 オファーレターには、そのポジションの給与、福利厚生、有給休暇、開始日、退職金の可能性、リモート勤務ポリシー、その他の雇用条件などの詳細を含める必要があります。 その後に交渉が行われる場合があり、採用担当者は内定通知書のどの要素が交渉可能かを判断する必要があります。 交渉の上、候補者が内定を承諾し、契約書に署名すれば正式採用となります。
#9. 新入社員の紹介と入社
導入プロセスは、内定が受理され、従業員が正式に入社した時点から始まります。 これには、新入社員の組織への紹介、ウェルカム キットの提供、雇用契約への署名が含まれます。
中小企業向けに従業員を雇用する方法
中小企業の従業員の雇用は複雑なプロセスになる場合があります。 ただし、戦略的アプローチに従い、中小企業特有の課題を考慮することで、適切な候補者を見つけてチームを成長させることができます。 中小企業で従業員を雇用する方法に関するヒントをいくつか紹介します。
- 雇用のニーズを定義します。 果たすべき役割と責任を特定し、企業文化、福利厚生、成長の機会を強調した魅力的な職務記述書を作成します。
- 求人を促進する: ソーシャル ネットワーキング サイト、求人掲示板、ジョブ フェア、オープンハウス セッションなどのさまざまなプラットフォームを使用して、求人情報を宣伝します。 従業員の紹介も候補者を見つける効果的な方法です。
- 候補アプリケーションをスクリーニングして選択する: 履歴書のスキャン、電話面接、個人面接、経歴調査、内定のプレゼンテーションを含む広範な採用プロセスを実施します。
- 平等な機会を確保する: 採用中は候補者を公平に面接し、機会均等法を遵守します。
- 求人を作成する: 適切な候補者を見つけたら、給与について交渉し、契約と開始日を含む正式な求人を提示します。
- 雇用主として登録する: まだお済みでない場合は、HMRC に登録し、雇用主責任保険に加入し、懲戒公聴会、個人データ管理、健康と安全に関するポリシーを作成します。
- 給与計算を設定します。 クラウド給与ソフトウェアを使用して従業員の給与を管理し、効率的にタイムリーな支払いを確保します。
- 新しい参加者をオンボーディングしてトレーニングする: 新入社員が迅速に生産性を向上できるよう、オンボーディングとトレーニングを提供します。
- 人材採用ソフトの利用を検討する: 応募者追跡システム (ATS) ソフトウェアへの投資は、採用プロセスを自動化し、採用コストを削減し、ビジネスの生産性を最大化するのに役立ちます。
- 採用プロセスを追跡および測定する: 採用戦略を継続的に評価して、それが効果的で正しい方向に進んでいることを確認します。
LLCの下で従業員を雇う方法
LLC の採用プロセスを開始する前に、採用計画を立てることが重要です。 この計画は、プロセスを合理化し、タイムラインを設定し、採用慣行を最適化し、ポジションを埋めるための目標とタイムラインの概要を示します。
企業の成長、従業員の離職率、昇進、今後のプロジェクトなどの要素を考慮して、採用ニーズとスキルギャップを分析することが不可欠です。 採用計画と採用カレンダーには、各部門で必要な人材の数と、いつ必要になるかを概説する必要があります。 各ポジションの要件を定義することは、各役割の特性、スキル、日々の責任、目標を決定するとともに重要です。
現実的なタイムラインを設定することは、期待を管理し、スケジュール通りに人材を雇用する可能性を高めるために不可欠です。 組織全体の下位レベルのマネージャーと従業員に戦略計画への参加を奨励することで、彼らに権限が与えられ、会社全体の成功における有効性と重要性の感覚が強化されます。 継続的な改善と最適化が不可欠であり、プロセス改善のための洞察を提供する匿名アンケートと採用指標を使用します。 採用計画は、雇用市場や業界のトレンドに適応するために継続的に最適化する必要があります。
スタートアップで従業員を雇用する方法
スタートアップ向けに効果的な求人情報を作成するには、次の手順を検討してください。
- 魅力的な役職名から始めます。 役割を正確に表し、スタートアップのユニークな側面を強調するタイトルを使用してください。 たとえば、「ソフトウェア エンジニア」の代わりに、「革新的なスタートアップのフルスタック ソフトウェア エンジニア」を使用します。
- 簡潔で魅力的な職務内容を書きます。 その役割に対する責任、資格、期待を明確に述べます。 スタートアップの使命、文化、独自のメリットや特典を強調します。
- 特定のスキルと資格を含めます。 その役割に必要な主な技術スキル、経験、資格について言及します。 候補者が知っておくべきプログラミング言語、フレームワーク、またはツールについて具体的に述べてください。
- スタートアップの文化と成長の機会を強調します。 スタートアップ企業は多くの場合、ダイナミックでペースの速い作業環境を提供します。 スタートアップで働くことによる成長、学習、影響の機会を強調します。 柔軟な労働時間やリモートワークのオプションなど、文化のユニークな側面について言及します。
- スタートアップに関する情報を提供する: スタートアップの使命、ビジョン、注目すべき成果やパートナーシップについて簡単に説明します。 これは、候補者がスタートアップの目的と可能性を理解するのに役立ちます。
- 関連する求人掲示板に求人を投稿します。 AngelList、We Work Remotely、Authentic Jobs など、スタートアップ向けの求人サイトの利用を検討してください。 これらのプラットフォームには、スタートアップの役割に特に興味のある候補者が集まります。
- ソーシャルメディアとプロフェッショナルネットワークを活用する: LinkedIn、Twitter、Facebook などのソーシャル メディア プラットフォームで求人情報を共有します。 従業員や関係者に求人情報を共有し、より多くの視聴者に届けるよう奨励します。
- 明確な行動喚起を含めます。 「今すぐ応募してください」や「履歴書を提出してください」などの明確な行動喚起で求人情報を終わらせてください。 候補者がオンライン フォーム、電子メール、またはその他の方法で応募する方法について説明します。
- 求人情報を定期的に確認して更新する: 定期的にレビューして更新し、正確かつ関連性のあるものであることを確認します。 反応を監視し、適切な候補者を惹きつけるように投稿を調整します。
カリフォルニアで従業員を雇用する方法
カリフォルニアで従業員を調達するには、次の手順に従います。
- 雇用ニーズを判断し、職務内容を作成する
- 求人を宣伝します。 カリフォルニアで求人を宣伝するには、次のような方法があります。
- オンライン求人掲示板。
- 地元新聞
- ソーシャルメディア上でターゲットを絞った広告を作成する
- ネットワーキングと紹介の依頼
- 履歴書を確認し、面接を行います。
- 背景チェックと参照チェックを実行します。
- 候補者を選択したら内定を出します
カリフォルニアで新しい従業員を雇用したら、さらに行うべきことがあります。
- 新入社員の書類作成を完了します。 カリフォルニアの雇用主は、新しい従業員を雇用する際に特定の書類を作成する必要があります。 これも：
- 入社日から 20 日以内にカリフォルニア州雇用開発局 (EDD) に新入社員を報告する。 これは、EDD の e-Services for Business サイトを通じてオンラインで行うか、必要なフォームを郵送することで行うことができます。
- W-4 フォームや DE-4 フォームなどの連邦税および州税の源泉徴収フォームを従業員に提供します。
- 雇用資格確認のための I-9 フォーム、労働災害補償請求フォーム、セクハラ防止情報など、その他の必要なフォームや情報パンフレットを従業員に提供します。
- 雇用法を遵守する: カリフォルニアの雇用主として、州および連邦の雇用法を遵守し続けることが重要です。 これには、労働者災害補償保険の提供、最低賃金と時間外労働法の遵守、差別禁止とハラスメント防止ガイドラインの遵守が含まれます。
また、カリフォルニア州で従業員を調達する際には、適用されるすべての法律や規制を確実に遵守するために、法務および人事の専門家に相談することをお勧めします。
従業員を雇用するにはどれくらいの資金が必要ですか?
米国で従業員を雇用するには、給与以外にもいくつかのコストがかかります。 業界や地域によって異なりますが、雇用コストは 1,000 ドルから 5,000 ドルの範囲になります。 これらには、広告、採用担当者の手数料、交通費、サインオン、従業員紹介ボーナスが含まれます。 引っ越し費用もかかるかもしれません。
採用の XNUMX つの主な段階とは何ですか?
採用の XNUMX つの主な段階は次のように要約できます。
- プレスクリーニング: この段階では、応募書類、履歴書、面接を通じて潜在的な応募者を特定および評価し、候補者プールを絞り込みます。
- アセスメント: この段階で、雇用主は評価を使用して候補者のスキルと能力を判断します。 これには、適性検査、性格検査、スキル評価が含まれる場合があります。
- 記事執筆: 通常、評価に合格すると、面接に招待されます。 面接には、一対一の面接、グループ面接、パネル面接、録音された面接、または採用選考が含まれる場合があります。
- オファーをする: 面接が成功した後、雇用主は希望する候補者にオファーを出します。 通常、このオファーには、仕事の責任と期待、給与、その他の詳細の説明が含まれます。 候補者はオファーを受け入れる前に、オファーの詳細について交渉し、話し合うことがよくあります。
これらの段階は常に同じ順序で発生するとは限らず、組織や特定の役割に応じて追加の手順が追加される場合があることに注意することが重要です。
従業員に何パーセントを支払えばよいですか?
米国で従業員の給与に割り当てる収益の割合の決定は、ビジネスの種類、業界、運営予算、市場レート、賃金法、給与に対する総収入の割合、付帯手当などの要因によって異なります。
企業は通常、総収益の 40 ～ 80% を給与や福利厚生を含む従業員の報酬に費やします。 公正労働基準法 (FLSA) は、民間部門、連邦政府、州政府、地方自治体の従業員に対する最低賃金と残業代の基準を定めています。 業界とビジネスの種類も、支払う収益の割合を決定する役割を果たします。 さらに、健康保険、生命保険、退職金制度、有給休暇などの付随福利厚生が従業員の給与または賃金の最大 20 ～ 30% に上乗せされる場合があります。
採用時に候補者に気をつけるべきこと
採用の際、候補者に注目すべき重要な要素がいくつかあります。 それらには次のものが含まれます。
- 仕事を理解する: 候補者がその職務の責任と義務を明確に理解していることを確認します。
- コミュニケーションスキル: 優れたコミュニケーションは、潜在的な候補者に求める最高の資質の XNUMX つです。
- 経験とスキル: 候補者の履歴書をスキャンして、学歴、職歴、およびほとんどの関連資格を確認します。
- 問題解決能力： 候補者が問題を解決できる兆候を探し、会社での将来の職務に適用できる解決策を見つけてください。
- チームワークと適応力: 楽観的で目標志向の候補者を探します。
- アプリケーションの一貫性: 完全でエラーのないアプリケーションは細部への注意を示しますが、タイプミスや文法上の誤りはその逆です。
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参考文献
