Pay for Performance は、金銭的な報酬 (昇給やボーナスなど) を使用して従業員がより良い仕事をするように奨励する支払い方法です。 ほとんどの場合、従業員のパフォーマンスの指標と定性的評価が使用されます (パフォーマンス評価)。 この記事では、HRM における成果報酬モデルとプログラムの例について説明します。
Pay for Performanceの例
以下は成果報酬の例です。
＃1。 モチベーションを上げて従業員の生産性を高める
成果報酬型プログラムが個人および組織の生産性にどのように影響するかについての質問に答える最良の方法は、従業員のモチベーションに関する理論的および実証的研究を調べることです。 社会科学からいくつかの理論が出てきて、パフォーマンスベースの賃金がどのように従業員に企業目標に向かってより懸命に、より戦略的に働く動機を与えることができるかを説明しています。
＃2。 人々が仕事をどれだけうまくやっているかに基づいて賃金を引き上げる計画
メリット ペイ プランを作成することは、個々のインセンティブ プログラムの悪影響の一部を打ち消す方法と見なすことができます。 これは、管理職や専門職のメリット プランをより高いレベルで検討する場合に特に当てはまります。
＃3。 グループ インセンティブ
グループ インセンティブ プランは、仕事の複雑さと相互依存性を考慮に入れながら、明確な目標、給与と業績の明確なつながり、比較的多額の昇給という動機付けの価値を維持することができます。
＃4。 優秀な労働者を引き付けて維持する
ほとんどの企業は、最高の人材を採用して維持できるように、給与体系を変更したいと言っています。 パフォーマンスに応じた支払いプランが、パフォーマンスの高い労働者を見つけて維持するのに役立つという考えには、理論的な裏付けがあります。
ペイ フォー パフォーマンス モデル
成果報酬モデルは、従業員に一定の賃金水準を与える慣行を廃止するため、従業員に支払うより責任があり公正な方法の兆候です。 従業員のモチベーションを高めるのに役立ち、最も優秀な優秀な人材が会社にとどまる可能性が高くなることが示されています。 ペイ フォー パフォーマンス モデルは、予算、目標、企業規模などによって異なるように見える複雑なアイデアですが、大きく XNUMX つのカテゴリに分けることができます。
＃1。 業績に応じてより多くの報酬を得る
賞与は、従業員の基本給の年次昇給であり、優れた仕事を評価して与えられます。 年間賃金上昇の予算編成プロセスの一環として、これらは通常、事前に計画されます。 素晴らしい仕事をして、翌年に給料が上がる人に与えます。
＃2。 変動報酬制度
さまざまな種類の任意および非任意のボーナスがあり、それぞれに、誰がそれを受け取ることができるか、いつ支払われるか、および従業員の業績を測定する方法に関する独自のルールがあります。 一方、変動給システムは通常、年に XNUMX 回使用され、通常は年に XNUMX 回しか与えられない年次昇給とは異なるプログラムを使用します。
機能するペイ フォー パフォーマンス モデルの設定
多くの企業は、能力ベースの報酬モデルを作成して使用するという考えを恐れているかもしれませんが、労働市場は常に変化していますが、プロセスをより簡単にして長持ちさせる方法があります. 人々が行うことのほとんどは、次のいずれかのカテゴリに分類されます。
＃1。 定性的パフォーマンス
販売、顧客満足度の確保、従業員の関与、従業員の生産性の向上などはすべて、顧客体験と結果に直接影響を与える活動です。
＃2。 定量的パフォーマンス
ビジネスの「バックエンド」は、プログラミング、簿記、管理などが行われる場所です。 従業員のパフォーマンスを測定すると、そのパフォーマンスを支払いに結び付けるのがはるかに簡単になります。 これにより、公平で、ビジネスのニーズに合わせて変更できる成果報酬システムを作成できます。
Pay for Performanceのメリット
仕事の成果に基づいて従業員にボーナスを与えることには、多くの良い点があります。 ビジネス目標を達成できるように、従業員にやる気を起こさせ、報酬を与える優れた方法です。 成果報酬型のメリットは次のとおりです。
＃1。 生産性を向上
成果報酬制度では、より多くの報酬が得られることがわかっていれば、従業員はより熱心に働く可能性が高くなります。 従業員は、設定した締め切りに間に合うように、より短い時間でより多くのことを行うように依頼すると、より一生懸命働く可能性があります。 これによる生産性の向上は、従業員とビジネスの両方にとって良いことです。
＃2。 企業価値を確立する
従業員に設定した目標が、ビジネス全体の目標と一致していることを確認することが重要です。 このため、従業員は、組織全体に自分がどのように適合しているかをよりよく理解できます。 これらのボーナスに会社のコアバリューを反映させることは、従業員にどのような行動を求めているかを示します。 従業員がこれらの行動に対して報われると、従業員はそれを継続する可能性が高くなり、企業文化が強化されます。
＃3。 人々にやる気を起こさせ、より熱心に働かせる
人によって働く理由は異なりますが、お金は強いものです。 給与が支払われれば、従業員はより懸命に働き、専門的に進歩します。 従業員の士気は、経営陣が勤勉さを気にかけ、報いると向上します。
成果報酬型のデメリット
成果報酬モデルは、会社とその従業員にとっては良いことかもしれませんが、いくつかの問題もある可能性があります。 あなたのビジネスがこの種の給与の使用を検討している場合は、まず何が起こるかを考えるべきです。 以下は、成果報酬型ポリシーが好まれない理由の一部です。
＃1。 物事を変えるのが難しくなる
プログラムが実施されると、その恩恵を受ける人はそれに慣れます。 そのため、アプリケーションを変更したり、使用を停止したりするのが難しくなる可能性があります。 これらの決定が従業員にどのように影響するかを検討し、明確に伝えてください。 裏切られた後、彼らの信頼を取り戻すために、オープンで正直なコミュニケーションを維持してください。
＃2。 関与する労働量を強調
測定可能な KPI を使用すると、どの目標が昇給につながるかを判断しやすくなります。 たとえば、インセンティブを得るには、従業員が四半期ごとの売上目標を達成する必要がある場合があります。 考えられる欠点の XNUMX つは、従業員が質よりも量を気にするようになる可能性があることです。
＃3。 弱点の可能性のある領域を見つけます
一部の従業員は、教育、スキル、または経験が不足しているためにパフォーマンスが低下する場合があります。 全員が同じツールを利用できるようにするには、追加のトレーニングやリソースを提供する必要がある場合があります。
Pay For Performance プログラム
すべての事業主は、従業員をどのように扱うかを考える必要があります。 彼らはあなたの最も貴重な資産であるため、給与計算と支払いについてできる限り多くを学ぶ必要があります. ますます多くの企業が成果報酬制度を利用しています。 成果報酬モデル プログラムの活動は、人々をより熱心に働かせるという困難な課題を解決するのに役立ちます。
ほとんどの仕事には、ある種の成果ベースの給与プログラムがありますが、成果報酬制度により、労働者の仕事が給与にどのように影響するかが明確になります。 これにより、人々はより懸命に働き、ビジネスにとって最も重要な指標にもっと注意を払いたいと思うようになります。 成果報酬型プログラムが機能するためには、全員の仕事が何であるか、結果をどのように測定するか、報酬が何であるかを明確にする次の方法で実行する必要があります。
＃1。 明確な目標
成功報酬プランの重要な部分は、より高い成果報酬につながる要因を明確に分析することです。 成果報酬型プランの参加者は、より良い仕事をするよう奨励されています。 プログラムの参加者が最初から何を期待されているかを理解していなければ、パフォーマンスを改善する方法がわかりません。 プログラムの全員が仕事の指針となる目標を持っていなければ、プログラムの効果は低下します。
＃2。 定量化可能な結果
業績連動型の報酬は、測定可能な結果に基づいている必要があります。 販売ビジネスでは、成功は通常、成約した取引の数、新規顧客の獲得数、または収益額によって測定されます。 教室での成功を測定する通常の方法は、生徒が毎年または長期にわたってどれだけ学習するか、およびテストの平均点数です。
マネジャーがパフォーマンスボーナスを与える方法にいくらかの自由を持っていたとしても、測定可能で客観的な結果が整っていれば、競争の場は公平になり、プログラムの参加者は会社や組織にとって最も重要な情報に集中するようになります。
＃3。 報酬
報酬プランでは、報酬は毎回異なる場合があります。 時には、報酬は確実なものです。 教師は、たとえば、すべての生徒が学年レベルの標準化されたテストで良い成績を収めることができれば、ボーナスを得ることができます。 頑張り次第でお給料が変わる可能性もあります。 一部の成果報酬型プランでは、お金に加えて、有給休暇、トレーニングの機会、優先駐車場など、お金以外のものが提供されます。
＃4。 賃金表
ほとんどの報酬プランは、従業員が仕事をどれだけうまく行ったかに基づいて、従業員に賃金の一部のみを与えます。 通常、参加者のパフォーマンス以外の要因によって、プログラムの開始時支払い率が決定されます。 給与は、役職、資格、経験に応じて変動します。 それに加えて、従業員は仕事の成果に基づいてボーナスを受け取ることがよくあります。 一部の種類の営業職など、一部の職種では、売り上げに応じてのみ報酬が支払われます。 報酬プランでは、これらが際立っていることがよくあります。
時間単位でのパフォーマンスに対する支払い
HRM では、仕事のやり方に基づいて従業員に報酬を支払うことは、従業員をより熱心に働かせる良い方法です。 これを行うには、お金のボーナスを与える、給与を引き上げる、その他の特典を与えるなど、さまざまな方法があります。 多くの企業は、仕事の成果に基づいて従業員に報酬を支払うことで、従業員の生産性が向上すると考えています。
多くの企業は、従来の基本給プランに加えて、業績に連動する特別な報酬プログラムを追加しています。 個人の目標、チームの目標、および会社の目標がどれだけ達成されたかによって、得られる金額が異なります。 Hrm では、「成果に対して支払う」という考え方は、利益が企業の市場価値にどのように影響するか、利益と比較して成長がいかに重要であるか、およびビジネスを成功させるものについての一般的な知識から生まれています。
従業員は、仕事の成果に応じて報酬を与えることで、最高の仕事をし、雇用主の基準を満たすように動機付けられます。 また、従業員が費やした時間と労力に対して公正な報酬を確実に受け取るのにも役立ちます。報酬システムを使用すると、従業員は自分の仕事に対してより多くのお金を得る可能性が高くなります。
従業員が最も価値のある資産であることを認識しているため、彼らの仕事に対して多くのお金を与えています。 これらの労働者が仕事に対して公正に支払われることを確認するために、報酬システムを導入することができます。
「成果報酬」の意味は何ですか?
「ペイ フォー パフォーマンス」 (P4P) は、特定のパフォーマンス目標をどれだけ達成したかに基づいて、医療提供者 (病院、医師など) に支払う戦略です。 P4P は「価値ベースの購入」とも呼ばれます。 Medicaid や Medicare などの医療制度は、成果報酬型のプロジェクトに対して支払いを行います。
Pay for Performanceの例は何ですか?
優れた作業に対して「その場で」従業員に報酬が与えられるスポット ボーナス。 プロジェクトのボーナス。プロジェクトを成功裏に完了すると報酬が与えられます。 リテンション ボーナスはほんの一例です (通常、リテンションを促進するために長期勤続者に授与されます)。
マネジメントにおける「Pay for Performance」とは何を意味するのか?
業績連動報酬とも呼ばれる成果報酬は、企業が仕事の成果に基づいて従業員に報酬を支払うために使用するプログラムの用語です。 成果報酬型プログラムを使用する企業は通常、どのような行動や評価結果が昇給につながるかについてのガイドラインを提供します。
Pay For Performance が重要な理由
従業員が仕事の成果に基づいて支払われる場合、彼らは一生懸命働く可能性が高くなります。 スタッフが特定のタスクを完了する期限を設定することは、生産性を向上させることが示されている一般的な方法です。
成果報酬の XNUMX つのタイプとは?
個人レベルでは、パフォーマンスに応じた支払いプログラムの XNUMX つの主なタイプがあります。従来のインセンティブ システム、パフォーマンスに基づいて変化する支払い構成、およびメリット ペイ プランです。
ペイ フォー パフォーマンスが機能する要因は何ですか?
Pay for Performance は、人事部門が従業員に目標の達成または達成を奨励する一般的な方法です。 これは、ボーナスまたは給与体系の変更を通じて行うことができます。
まとめ
仕事の成果に基づいて報酬を支払うことで、仕事のモチベーションと生産性が向上することが示されています。 このシステムでは、マネージャーまたは会社によって設定された業績目標を達成または上回ると、報酬が支払われます。 ペイ フォー パフォーマンス戦略が会社に適しているかどうかを判断する前に、それを導入することの長所と短所について考える必要があります。
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参考文献
- Indeed.com
- Sprigghr.com
- Smallbusiness.chron.com
- Hrmhandbook.com
- Nap.nationalacademies.org
