人を雇って働いてもらったら、報酬を支払わなければなりません。 したがって、給与または時給を設定します。 しかし、他の方法で従業員に給与を支払うこともできます。 そして、そうする場合は、他の収入が報酬としてカウントされるかどうかを知る必要があります。 なぜ？ 給与パッケージをまとめるには、報酬が何であるかを知ることから始まります。 報酬パッケージの内容、期待、資本、報酬計画については、以下をお読みください。
補償とは
報酬とは、労働者がその仕事に対して受け取る金額の総額です。 これには、時給や年収などの定期的な給与も含まれます。 これには、健康保険、学費の支払い、ボーナス払いなど、あらゆる福利厚生の価値が含まれます。 企業があなたに働いてもらうために支払う総額です。 これには、現金と非現金の両方の報酬が含まれます。
たとえば、あなたの基本給が 40,000 ドルで、雇用主が合計 20,000 ドルの授業料払い戻しなどの追加特典も提供している場合、報酬の総額は 60,000 つの合計、つまり XNUMX ドルとなります。 自分の給与総額を把握しておくと、仕事を比較したり、給与や福利厚生を交渉したりするのに役立ちます。 たとえば、新しい仕事に就くと、給与は高くなりますが、福利厚生は低くなる可能性があります。 支払総額を比較して、それぞれの価値を把握できます。
期待される報酬とは何ですか
雇用主は、面接プロセス中に、募集中のポジションに対する推定総報酬額について尋ねる場合があります。 この質問に対する準備ができていれば、面接で良い印象を与えることができます。
雇用主は、次のようなさまざまな理由で、あなたの報酬の期待について尋ねる場合があります。
#1. 手頃な価格を評価するには
企業がこれを尋ねる理由の XNUMX つは、あなたがどのくらいの収入を得たいかを把握するためです。 マネージャーが給与について最終決定権を持っているとしても、あなたが何を期待しているかを知っていれば、あなたの給与範囲が彼らの給与水準と同じかどうかを知ることができます。 あなたの範囲が彼らの範囲と大きく異なる場合、彼らはチームメンバーとしてあなたのニーズを満たすことができるかどうかを判断することができます。 たとえば、あなたの期待価格が低い場合、彼らは、あなたの価格が高い場合よりもあなたを喜ばせやすいかもしれないと判断することができます。
#2. 会社に対するあなたの期待を理解するため
雇用主がこれを尋ねるもう XNUMX つの理由は、あなたが会社に何を期待しているかを知るためです。 期待される報酬には、初任給だけでなく、昇進やその他の種類の給与を獲得した場合に将来得られる可能性のある給与も含まれます。 面接中に希望の金額について話すと、面接担当者はあなたの料金と会社が提供できる料金を比較し、それが一致するかどうかを確認することができます。
#3. 従業員としてあなたをより深く理解するために
雇用主は、潜在的な労働者としてのあなたについて詳しく知るために、期待される報酬について尋ねる場合があります。 あなたがどのように給料をもらいたいのか、どのくらい稼ぎたいのかによって、あなたがその仕事や会社についてどのように感じているかを上司に伝えることができます。 あなたが求める金額と会社が支払う金額を比較できればできるほど、あなたの現場での経験やあなたが会社に何を望んでいるのかをより深く知ることができます。
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補償パッケージとは
報酬パッケージは、雇用主が従業員に与えるすべてのインセンティブです。 これには、給与、健康保険、有給休暇、昇給保証、その他の福利厚生が含まれる場合があります。 堅実な報酬パッケージは、優秀な従業員を見つけて維持し、企業が特定の事柄をどのように評価しているかを示すためによく使用されます。 企業が最高賃金を支払わなくても、労働者に無料または安価な保育所を提供することで競争力を維持できます。
パッケージ間の違い
企業の価値は、報酬パッケージに含まれる内容に影響を与える可能性があります。 大きな力を持ち、多額の利益を上げている企業は、多くの場合、従業員により多くの賃金を支払い、より多くの福利厚生を与えることができます。 たとえ会社が大成功したとしても、誰もが多額のお金を手にできるわけではありません。 スタッフ数が少ない中小企業の場合は、一人ひとりのことをより気にかけてくれるため、より寛大になる可能性があります。 パッケージも個人によって異なる場合があり、CEO は下位の従業員よりも高い給与を受け取ることがよくあります。
もう XNUMX つの考慮事項は、業界の標準です。 たとえば、大学の教授は通常、福利厚生の XNUMX つとして、子供や配偶者の学費の交換を受けています。 小売業で働く人は通常、直営店で割引を受けます。 昇給や初任給の設定方法さえ、業界全体の全員にとって同じである可能性があります。
#1. 利益の交渉
仕事に伴う給与や手当については、交渉できる場合もあります。 専門家は、オファーが公正かどうかを判断できるように、人々は自分のスキルにどれだけの価値があるのか、業界における通常の給与や福利厚生がどのくらいかを知る必要があるとよく言います。 現実的でよく研究された交渉は成功することが多く、また、その人が野心的で知識が豊富であることを雇用主候補に示すこともできます。 ただし、すべての企業が交渉に応じる用意ができているわけではないため、面接プロセスの最後に報酬について話すのが最善です。 初心者レベルの従業員は、要求を裏付ける十分な経験がない可能性があるため、交渉が難しいと感じることがよくあります。 一方で、より高いレベルの経営幹部は、多くの場合、成功の歴史を持つことで自分の価値をよりよく示すことができます。
#2. 法的規制
法律により、雇用主は一定の金額の補償金など、何らかの支払いを強制される場合があります。 国によっては、従業員が休暇や産休を取る権利を持っている場合もありますが、その期間は異なります。 一方で、労働者の給与や特典を削減することは通常合法ですが、労働者には通常、不満があれば辞める権利があります。
#3. 不当な行為
ほとんどの場合、雇用主は新入社員に許容できる初任給と福利厚生を自由に選択できます。 しかし、少なくとも組織の最下位レベルでは、新入社員は標準的な福利厚生を備えた一律の給与でスタートするのが一般的です。 同じ会社で同じような仕事に就いている従業員に異なる報酬パッケージを与える場合の問題の XNUMX つは、従業員が自分の収入を常に秘密にしているわけではないことです。 これは企業にとって法的問題につながる可能性があります。 たとえば、男性と女性が同時に雇用され、女性の賃金が低い場合、女性は賃金が低いのは性差別のせいだと言うことができます。 基本的な仕事は同じでも、給料が違う人を見ると、従業員の士気が損なわれる可能性もあります。
報酬の公平性とは
株式報酬は、現金の形では得られない給与形態です。 オプション、制限付き株式、およびパフォーマンス株式はすべて種類の株式報酬です。 これらすべての投資により、従業員に会社の所有権が与えられます。
株式報酬は、従業員に感謝を通じて会社の利益を共有する機会を与えます。 これにより、特に権利確定要件がある場合には、会社に留まり続けるようになる可能性があります。 相場を下回る給与が株式報酬として支払われる場合もあります。
株式報酬の種類
報酬持分の種類は以下のとおりです。
#1. ストックオプション
株式報酬を提供する企業は、従業員にストックオプションを与えることができます。これにより、従業員は、「行使価格」とも呼ばれるあらかじめ決められた価格で自社の株式を購入する権利が得られます。 この権利は時間の経過とともに付与される可能性があり、従業員は組織で一定期間勤務した後にこのオプションを制御できるようになります。 オプションが権利確定すると、彼らはオプションを売却または譲渡する権利を取得します。
この方法により、人々はその会社に長く留まる可能性が高くなります。 しかし、このオプションは通常、ある時点で終了します。 このオプションが従業員に与えられた場合、従業員は株主とみなされず、株主と同じ権利を持ちません。 従業員は、既得オプションと非既得オプションの税金への影響を調査する必要があります。
#2. 非適格ストック オプション (NSO) およびインセンティブ ストック オプション (ISO)
非適格ストック オプション (NSO) とインセンティブ ストック オプション (ISO) は、他の XNUMX つのタイプの株式報酬です。 ISO は従業員にのみ提供され、従業員ではない取締役やコンサルタントには提供されません。 これらのオプションには特別な税制上の優遇措置があります。 たとえば、従業員が非適格ストックオプションを取得した場合、マネージャーは、いつ取得したのか、いつ使用できるようになったかを報告する必要がありません。
#3. 譲渡制限付き在庫
制限付き在庫の場合は、権利確定期間が終了するまで待つ必要があります。 一定の時間が経過すると、一括で権利確定が可能になります。 あるいは、一定の年数にわたって同様の額で権利確定を行うこともできますし、企業経営陣が最善と考えるその他の方法で権利確定を行うこともできます。 譲渡制限付株式単位 (RSU) も似ていますが、権利確定計画に基づいて株式を支払うという会社の約束です。 これは会社にとってはいくつかのメリットがありますが、労働者は収入を得て株を取得するまで、投票権などの株式所有権を得ることができません。
また、 報酬総額: 計算方法
報酬プランとは
報酬計画は、従業員に支払う金額、従業員が得られる福利厚生、給与の受け取り方法に関する完全な情報のセットです。 ボーナス、インセンティブ、コミッションが従業員にどのように支払われるかについては、報酬計画に詳細が記載されています。 また、報酬計画には昇給予定や勤続年数に基づく昇給に関する情報が含まれる場合があります。
報酬プランの作成方法
報酬プランの作成方法について説明します。
#1. ゼロから始めます。
会社が必要とする人材の人数と、会社の運営にとってどのポジションが重要であるかを検討してください。 これらすべてのジョブの名前を書き留めてください。
#2. 各ポジションの職務内容を作成します。
会社内のすべての職務について、完全な職務内容を説明する必要があります。 競合他社を調査すると、職務内容のアイデアが得られます。また、当社の職務内容の例を使用することもできます。
#3. 適切な補償額を決定します。
ライバルを調べるときは、あなたが募集しているさまざまな仕事に対して彼らがいくら払っているのか、またどのような特別なインセンティブを提供しているのかに細心の注意を払ってください。 これは、最適な人材を雇用するために何を提供する必要があるかを正確に把握するのに役立ちます。 「目標どおりの収益」を意味する OTE をチェックしてください。
＃4。 残業を考慮に入れます。
従業員の中には、時間外労働をしなければならない人もいるかもしれませんし、そうでない人もいるかもしれません。 そうした場合、費用が高くなり、収益に影響を与える可能性があるため、報酬の予算にこれを含める必要があります。
#5. 提供するメリットとインセンティブを特定します。
最も人気のある特典には、基本的な健康保険、目のケア、歯のケアなどがあります。 一部の企業は、ジムのパスやテクノロジーのサポートなどを提供しています。 どのような種類の特典を支払うことができるかを確認してください。 安価な選択肢として任意給付金を検討することもできます。
インセンティブに関しては、何が従業員のモチベーションを高め、予算内に収まるかを考える必要があります。 営業報酬プランには次のものが含まれるのが通常です。 販売目標が達成された場合は、手数料率が高くなります。
#6. 決定事項を文書で詳しく説明します。
各ポジションの給与がいくらになるか、昇給額がいくらになるか、どのような福利厚生やインセンティブが与えられるかなどがわかったら、これらすべての情報を XNUMX つの文書に含めることができます。 すべての情報が XNUMX つの文書にまとめられていれば、誰かを雇用するときに報酬プランについて伝えることができます。
補償の4つの視点とは？
報酬のXNUMXつの視点は、社会、株主、経営者、従業員です。
補償の規模はどのようなものですか?
報酬設計の XNUMX つの側面。 一般に、現代の給与システムについては、固定と変動、短期と長期、現金と資本、個人とグループという XNUMX つの方法で見ることができます。
XNUMX つの補償方法とは何ですか?
直接的な報酬は通常金銭であり、金銭的利益が得られます。 ほとんどの場合、間接的な報酬は金銭的報酬と非金銭的報酬の組み合わせです。
補償に関する XNUMX つの理論とは何ですか?
強化理論では、やりがいのある行動は再び行われる可能性が高いと言われています。 報酬の効果は、従業員が良い仕事をしてその対価を受け取った場合、将来再び良い仕事をする可能性が高くなるということです。
補償の内容は何ですか?
報酬の性質とは、金銭であれ他のものであれ、非政府の仕事で働くことに対するあらゆる利益の広範な説明を意味します。
参考文献
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