職場での嫌がらせは、個人的な仕事であると同時に心理的な仕事でもあります。 最近、多くの注目を集めています。 攻撃的な職場行動のさまざまなタイプと例は、かなりのレベルの精神的および精神的ストレスと同じように扱われており、それらを最も困難な管理上の問題のXNUMXつにしています。
すべての違法な職場ハラスメントの本質は、不法行為です。 差別的な嫌がらせは、言葉や身体的な嫌がらせとは異なり、それがどのように表現されているかではなく、その目的によって特徴付けられます。
職場での嫌がらせ
職場での嫌がらせは、従業員が職場で同僚、上司、さらにはクライアントから脅迫されたりいじめられたりしたときに発生します。 いじめ、敵意、モビングは、よく知られている職場ハラスメント法の例です。 さらに、職場でのハラメントには差別が伴い、特定のグループに限定されない見解が示されます。
職場での嫌がらせは、人々が有色人種、女性、性的マイノリティ、移民、障害者などの特定のグループを選ぶときに発生します。 基本的に、さまざまな職場環境は、慎重かつ真剣な方法で説明できないため、通常のフレームワークが必要です。
ボスが従業員に嫌がらせをするのは違法ですか?
あなたの上司が合法的にできないこと - 彼らはあなたに嫌がらせをすることを許されていません. 従業員がスタッフメンバーを誤解することは違法です。 一部の人が民族的、再婚的、または性別について発言することは、一種の嫌がらせです。 あなたは、あなたを雇うために、あなたの恋人に対して法律を制定するかもしれません。
職場でのハラスメントの上位 XNUMX 種類とは?
職場の有害性について従業員を教育するのに役立つように、これらの有害性のカテゴリを、ntаnсе と remеdе とともに含めました。
＃1。 パーソナルハラスメント
「個人的な嫌がらせ」として知られている一種の職場の嫌がらせは、人種、性別、または出身地などの特定の分類に基づいていません。 それは多くの場合、ヴィクトムの仕事、性格、またはアランセのいくつかの側面を対象としていますが、次のようなヴィヴィチムを刺激するより一般的な行為である可能性もあります。
- 不適切な冗談を言う。
- 個人的な嫌がらせには以下が含まれますが、これらに限定されません。
- 不適切または無礼な発言
- 不快/侮辱的なジョーク
- 不適切な発言、謙虚な冗談、厳しい批判、
- 脅迫行為、および脅迫行為
＃2。 身体的嫌がらせ
職場での物理的な脅威や暴行は、職場での暴力として知られているハラスメントを構成します。 物理的な障害は、状況によっては、攻撃と見なされる可能性があります。
物理的ハラスメントの例には以下が含まれます：
- 身体的暴行（殴る、押す、蹴るなど）
- 攻撃を脅かす（最初に激しく攻撃するなど）
＃3。 パワハラ
「加害者」として知られる典型的な種類のワークプレイスハラスメントは、加害者と被害者の間の中間者によって特徴付けられます。
しかし、それはしばしば心理的なものです。 Thе hаrаѕѕеr forces thе vісtіm tо асtіоnѕ that are оutѕіdе thе ѕсоре оf their еmрlоуmеnt, hаѕ unrеаѕоnаblе еxресtаtіоnѕ, аnd makes dеmеаnіng requests that аrе much below their ѕkіll level (eg, реrѕоnаl еrrаndѕ, ѕеxuаl fаvоrѕ, working excessive hоurѕ)
＃4。 口頭での嫌がらせ
カジュアルなアイロールを超えて進行した職場での人格の対立は、言葉による嫌がらせにつながる可能性があります.
公的または私的に、口頭での嫌がらせには次のようなものがあります。
- 脅迫＆怒鳴る
- 侮辱する
- のろい＆インティミダトング
＃5。 第三者による嫌がらせ
組織外の「第三者」による職場での嫌がらせを「第三者ハラスメント」と呼びます。 犯人は、上司、監督者、または同僚ではなく、会社のベンダー、サプライヤー、顧客、またはクライアントです。
＃6。 心理的嫌がらせ
心理的ハラメントは、人の心理的健康に害を及ぼします。 それにもかかわらず、心理的虐待の被害者は、個人的、職業的、またはその両方のレベルで、劣等感や身売りの感情を頻繁に経験します。
ハラスメントの例:
- 被害者の存在を否定する、それらを調整する、またはそれらを除外する
- 彼らの目的を強調しています。 それらについての話を進めています。
- 彼らが言うことすべてを無視する
- ガスライティングとエンゲージメント
＃7。 オンライン/デジタルハラスメント
起業家は、新しいテクノロジーを採用して、若いユーザーを引き付け、グローバルにリンクされたインターネットから獲得しています。
典型的なオンラインハラスメントの例
雇用主は、ネットいじめとして知られるこの種の嫌がらせを非常に真剣に受け止めるべきです。 とりわけ、いじめっ子だけが次のことを行う可能性があります。
- 大量の電子メールまたはチャットを通じて、被害者に関する情報を劣化させないようにします。
- ソーシャル メディア上の事実についての嘘や噂を広めましょう。
- いじめっ子だけでなく、他の多くのこともあります。
#8。 差別的/人種に関連した嫌がらせ
すべての違法な職場ハラスメントの本質は差別的です。 口頭や口頭でのハラスメントとは異なり、それがどのように実行されるかではなく、それがどのように実行されるかではなく、その目的によって特徴付けられます。
人種的嫌がらせ
- 人種的嫌がらせは、被害者の人種、肌の色合い、祖先、出身地、または市民権のために被害者に起こる可能性があります。
人種的嫌がらせは、しばしば次のように現れます。
- 一般的なものであろうとなかろうと、人種的なスラーの使用
- 被害者のレイスまたはレイス全般についての侮辱的または中傷的な発言
- 人種的なジョーク、「ミーム」、またはイマージュの共有
- 一般的なものであろうとなかろうと、一般的な中傷の使用
#9。 ジェンダーハラスメント
ジェンダーに基づく嫌がらせは、性別の表現に基づく嫌がらせと定義されています。 ただし、性同一性（性同一性が生まれた人と一致する人）、トランスジェンダー（トランスジェンダーの男性または女性）、非異性、またはXNUMXつの性別であると識別する女性はすべて影響を受けやすい.
- 「リーダー・マテリアル」ではない女性の銀行員は、昇進のために引き渡されます。
- 男性の従業員は、女性に不快感を与え、魅力的で、見栄えのするものを展示します。
- 「itt」と呼ばれる非バイナリ インビデュアルに言及された専門家
- トランスジェンダーの男性に宛てたメールは、代名詞「彼女」を使用しました
#10。 宗教的嫌がらせ
人種的嫌がらせと再嫌がらせはしばしば関連していますが、後者は明らかに彼らの宗教的信念に焦点を当てています.
社会の「規範」から逸脱した人は、次のような多くの方法で職場で嫌がらせや過失を経験する可能性があります。
- 宗教的な祝日に対する不寛容
- 新しい伝統への不寛容
- 宗教的慣習への不寛容
- 残酷な冗談
- ステレオタイプの発言の品位を落とす
- 信仰を切り替える圧力
その他の嫌がらせには、次のようなものがあります。
＃1。 能力に基づくハラスメント
- アビリティベースの嫌がらせは、次のいずれかを対象とするいじめの一種です。
- 身体的または精神的な障害を持っている
- 能力ベースの嫌がらせは、次のような人を対象とする一種の職場いじめです。
- さまざまなサービス（病気休暇や労災補償など）を利用してください。
＃2。 性的指向に基づく嫌がらせ
まったく違うように見えるかもしれませんが、性的または性的嫌がらせは、性的嫌がらせと同じ法律によって管理されています。 彼らは周囲の人とは性的指向が異なるため、嫌がらせを受けます。
＃3。 年齢に基づくハラスメント
- からかわれたり嘲笑されたりすることは、特に年齢に基づく嫌がらせを使用している場合は、年齢に基づく嫌がらせの一種です。
- 他のイベント、その他のイベント、または出会いから除外されている
- イベント、イニシアチブ、または会議から除外される
＃4。 報復
報復ハラスメントは、報復ハラスメントとして知られていることが多いですが、職場でのハラスメントとして軽視されることがよくあります。 報復は、誰かが正確な復讐をしようとして、または犠牲者が将来的に行動するのを防ぐために、別の人物を襲ったときに発生します。
＃5。 性的嫌がらせ
セクシュアルハラスメントは、性的な特徴を持ち、自然に性的な性質、行動、または行動に影響を与えることが多いと定義されています。 ただし、これらの行為は、一般的には不適切な行為であると思われるか、または彼らに適切に対応していると思われる可能性があります。
セクシャル ハラスメントの例には次のようなものがあります。
- 性的表現を投稿する
- 性的画像の共有
- 望ましくない、または不適切な性的接触
- 性的魅力を強調する
- 性的魅力を共有する
- Unwantеd or іnаррrорrіаtе sеxuаl соntасt
- 望ましくない、または不適切な性的ジェスチャー
- 性的な方法で相手のプライベート空間に侵入する
- 性的な発言や冗談を言ったり、性的な質問をしたりすること。
＃6。 見返りのある嫌がらせ
「これでこれを」に変換されるQuid рrо duоは、取引に基づくセクシャルハラスメントの一種です。
嫌がらせをする人は、多くの場合マネージャーまたは上級レベルの従業員であり、この状況での性的な好意の見返りに何か有益なものを提供する可能性があります。
Quid Pro Qu®でのセクシャルハラスメントの例
- 仕事のオファー、昇給、昇給、調整（より良いプロジェクト、より多くの休暇など）、特別な待遇、および職場の改善
- また、デモトン、ターミネイト、およびその他の適切な治療を受けています。
敵対的な職場環境とは?
したがって、ボスがスタッフ全体にジャークであるため、恐ろしい仕事であるとはどういう意味ですか? 重要なのは、従業員の民族性、性別、宗教、またはその他の特性に基づいて不適切な行動をとらなければならないということです。
あなたの上司がしてはいけないことは何ですか?
- 支払いを差し控える
- 危険な状況で働かせる
- 違法なことをするように頼む
- あなたを差別する
- 違法なことをするように頼む
- ハラス・ユー
- あなたに報復する
- あなたはただの原因がなければ、
- Sру On You。
誰かを人事に戻すとどうなりますか?
手順はビジネスごとに異なる場合がありますが、人事部に誰かを依頼する場合は、人事部が苦情を調べ、関係者または関与している従業員と話し、自分の計画を確認し、さらに必要な措置を講じることを確認できます.
職場でのハラスメントを防止する方法
次のステップは、存在するさまざまな形態の職場ハラスメントに終止符を打つことです。 XNUMXつのアプローチについて説明します。
＃1。 あなたの役割を開発、修正、および/または実装します。
- ポリシーに当てはまる動詞を使用してください。
- まだ持っていない場合は、作成してください。
- ハラスメントに対するポリシーを持っていても、それが時代遅れである場合は、それを変更してください。
- あなたの役割が整っているが、誰もそれを認識していない、またはそれについて知らない場合は、それを強制する必要があります.
従業員は、最新のベスト プラクティスが適用され、実施されている堅実で透明性のあるポリシーに従わない理由はありません。 ただし、何が良くて何が間違っているかが明確に示されていない場合、無秩序は避けられません。
＃2。 チームを開発する
あなたのスタッフは、それが何であるか、それをどのように配置するか、そしてそれを元に戻す方法について訓練を受ける必要があります。 彼らは、彼らの態度が嫌がらせと見なされる可能性があることに気付いていないかもしれません! ただし、適切で不適切な行動のリストは、将来の犯罪者を思いとどまらせ、被害者を前進させるように動機付ける可能性があります.
＃3。 社内のコミュニケーション システムを確立、改善、または再活性化します。
トレーニングとポリシーは、ここまでしかできません。
内部の苦情メカニズムは、あなたの役割を理解し、それが十分ではないときに介入することによって、安全で適切な感覚を持っている可能性があります。
被害者の秘密保持と安全性に対する適切な苦情を提出しない限り、彼らは前進しないかもしれません。 被害者にとっては、現在経験している苦痛よりも悪いかもしれません。
＃4。 政府の規制で望ましくないことが明らかになりました。
あなたの従業員は、敵対的な職場を構成するものについて異なる考えを持っている可能性があるため、あなたの従業員のハンドブックまたは行動規範に何が不適切であるかを記載していることは確かです.
＃5。 職場のハラスメントに対するトレーニングプログラムを紹介します。
参加者をハラスメント トレーニングに参加させることは、さまざまな形態のワークハラスメントを実行する際に彼らがその部分を理解するのを助けるもう XNUMX つの方法です。 この説明は、適切な説明のために設定した標準を再確認し、具体的な例でそれらをサポートすることもできます。
＃6。 設計図を再作成し、よく見てください。
最後に、従業員が職場で過労している場合は、外に出るように勧めることができます。 手順を説明し、申し立てを調べ、最も重要なことは、適切に対処することです。
詳しく知ることができ、 ここをクリック.
職場での嫌がらせに関するよくある質問
ハラスメントは難しいですか？
嫌がらせを証明するのは難しいことではありません。
強力な嫌がらせの原因は何ですか?
あなたとあなたの弁護士は、説得力のある事件（人種や性別など）を得るために、その嫌がらせが実際に発生したものであり、特定の特徴に基づいていたことを証明する必要があります。
職場の嫌がらせの中で最も一般的なものは何ですか?
- 職場でのセクシャルハラスメント
- 障害者ハラスメント
- 人種差別的な嫌がらせはどこにでもありますが、職場で人種的嫌がらせをするのは難しいかもしれません。
- また、性的指向と性別の違いに基づいています。
参考文献
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