多様性は現代のあらゆるビジネスにとって重要な問題ですが、単に異なる国籍、人種、性別、性的指向の人々を雇用するだけでは十分ではありません。 職場の誰もが、歓迎され、安全で、自由に自分らしくいられると感じる必要があります。 職場で多様性、公平性、包括性 (DEI) を優先すると、会社の文化と収益に利益がもたらされます。 ただし、この記事では職場のインクルージョンについてのみ取り上げます。 ワークプレイス・インクルージョンとは何か、その重要性、効果的な作り方について解説します。
職場のインクルージョンとは何を意味するのか
職場のインクルージョンとは、チームメンバーがよりつながりを感じ、チームのパフォーマンスが向上することです。 全員がロープの同じ側から引っ張っていれば、成功と成長の可能性は飛躍的に高まります。 インクルージョンによって同僚の間で醸成される帰属意識は、生産性の向上、より創造的な思考、より優れた意思決定につながります。
職場のインクルージョンが重要な理由
強力なリーダーシップは、包括的な職場を構築するための最初のステップであり、市場の現在の職場ルールに関する特定の知識と専門知識を備えた献身的な設計チームを持つことは、関係者全員にとって有益となる可能性があります。 チームは創造性、排除を特定して終わらせる、優秀な人材を惹きつけて維持するという点でパフォーマンスが向上します。
インクルージョン職場を強化する最良の方法
雇用主と従業員が共に繁栄する職場を開発するための実証済みの方法や戦術の大部分は、共通の道をたどっています。 この XNUMX 段階のアプローチは、人材管理協会 (SHRM) によってサポートされています。SHRM の目標は、人間の可能性を最大化することで人と組織に力を与えることです。
#1. リーダーに知らせる
組織内で権威のある立場にある人々が、包括的な文化を育む価値を理解していると想定すべきではありません。 教育を受けた後は、責任を負わなければなりません。 従業員は、包括的であることが重要な能力であることを理解する必要があります。
#2. インクルージョンのための評議会を設立する
経営陣と従業員の間の架け橋として機能できる、情熱を持った中堅企業の影響力を持つ人を見つけることが重要です。 これらの人々は、さまざまな人種的、民族的背景、性別、職業、さらには地理的場所を代表するインクルージョン評議会を構成しています。
#3. 従業員個々の違いを尊重する
すべての人の歴史と習慣を尊重することは、ますます多様性と文化的に多様化する職場で、包括的な環境を構築するのに大いに役立ちます。 文化的多様性を積極的に奨励する組織や組織内での場を作ることは、そのような認識と祝賀の例です。
イスラム教徒の従業員は現在、熟考するための別のスペースを持っています。 チームの多様性がより良い意思決定、より大きなイノベーション、そして最終的により高い利益をもたらすことが一般的に認識されています。 しかし、インクルージョンは人々を会社に結び付けるものであり、私たちの意見では、それが人々を引き留める主な要因のXNUMXつです。
#4. 労働者に注意を払う
優れたインクルージョンの取り組みを実行するには、企業の人口動態を継続的に評価し、その後、変化を受け入れて受け入れる将来を見据えた戦略が必要です。 これには、通常とは異なる労働時間を持つチームのために個別にホリデー パーティーを開催することから、アンケートやタウンホール形式のディスカッションを企画することまで、多岐にわたります。
#5. 会議はもっと効果的であるべきだ
英語が第二言語である従業員にとって、事前に会議資料を配布することは非常に役立ちます。 異なるタイムゾーンにいるリモートワーカーにとっては、会議時間を変えることも非常に有益です。
多国籍ソフトウェア企業オートデスクのグローバル ダイバーシティとインクルージョン部門責任者であるダニー ギロリー氏は、従業員の誰もがダイバーシティとインクルージョンに影響を与えることができる職場の「真実の瞬間」を特定するようにアドバイスします。 毎日一緒に働く XNUMX ～ XNUMX 人の人々との出会いは、CEO や私が言うことよりも大きな影響力を持っています。
#6. 目標を共有し、進捗状況を追跡する
SHRM によれば、他の戦略的目標と同様に、具体的で測定可能で期限付きの目標を設定し、明確に表現することが重要です。 従業員調査のデータと導入している人事プロセスを比較することで、構築した包括的な風土を正確に評価できます。
職場でのインクルージョンをどのように評価できるか
インクルージョン プランを設定することは別のことです。 その有効性を評価することは別のことです。 組織内の多様性の測定には、曖昧な領域や除外される領域が存在するため、インクルージョン プロジェクトのパフォーマンスを評価するための正確な統計を見つけるのは困難な場合があります。
ダイバーシティ、公平性、インクルージョン (DEI) のリーダーにとっての最重要目標の 10,000 つは、目標を設定し、指標を通じて進捗状況を監視することでした。 しかし、問題は、表現の観点から「良い」とはどのようなものかを定義することでした。 Gartner は世界中で XNUMX 人を対象に調査を実施し、その結果は、従業員が職場に含まれていると感じているかどうかを評価する Gartner Inclusion Index を構成する XNUMX つの主張に凝縮されました。 これらの主張は、ハーバード ビジネス レビューで議論されているとおりです。
- 公正な扱い：私の会社では、組織の戦略目標の達成に貢献した従業員には適切な報酬と評価が与えられます。
- 違いを組み合わせる: 私の会社では、従業員はお互いの視点を大切にし、尊重しています。
- D意思決定: 私のチームのメンバーは、同僚からの意見や推奨事項を公正に考慮しています。
- 心理的安全性: 職場では、自分の本当の気持ちを遠慮なく伝えています。
- 信頼： 当社は誠実かつ透明性のある方法で当社とコミュニケーションをとります。
- 所属する： 私の同僚は本当に私のことを気にかけてくれています。
- 多様性： 私の組織のマネージャーは、全体と同じ多様性を反映しています。
インクルーシブな職場の有望な効果
NeuroLeadership Institute はニューヨーク市にあるシンクタンクで、ビジネス リーダーの共感を呼ぶだけでなく、あらゆる変革の取り組みの有効性を高めるソフト スキルの開発に、より実践的で科学に基づいたアプローチを導入することを目標としています。 彼らは 2016 年に、創造性の向上やエンゲージメントの向上など、インクルージョンの習慣を確立することによるチーム全体の利点を裏付ける、インクルージョンの XNUMX つの主要な利点を発見しました。 次の XNUMX つの効果を経験すると、従業員は自分の仕事とチームにもっと完全にコミットできるようになります。
#1. 知的な推論と思考
インクルージョンは実際に私たちの知性を高めます。 多くの研究により、人々は疎外されていると感じると、明晰な思考とタスクを完了する能力の一部が失われる傾向があることが明らかになりました。 重要なのは、人々が単に不幸だと感じるように誘導された場合、これらの結果は当てはまらないということです。 その代わりに、認知障害は疎外感によって引き起こされました。
#2. セルフケアと改善
インクルージョンを経験した人は、より良い習慣を身につけ、自分自身の成長を優先する傾向があります。 一方、疎外されていると感じる人は、すぐに満足することを好み、より大きなチャンスを掴みます。
#3. 親社会的な行動
研究者らは、人々が慈善活動により多くの寄付をし、他の任務にも喜んでボランティア活動をし、事故後に他の人を助け、グループの全員が一緒に働きたいと言われたときに協力的に機能する様子を観察しました。
#4.自主規制
仲間に含まれていると感じさせられた人は、不快な状況を我慢し、有害な衝動を抑え、困難な活動に長く耐える可能性が高くなります。
＃5。 目的意識
インクルージョンは、人生には目的があり、努力には価値があるという人々のより広い認識を強化します。 排除を経験した人は、「人生には意味がない」という格言に同意し、感情的な言葉をあまり使わず、鏡から目を背け、期間を見積もる可能性が高くなります。
#6. 幸福
社会的不安、羨望、孤独、低い自尊心、憂鬱はすべて、社会的排除の増加と相関しています。 私たちが疎外されていると感じると、人々がどのようにして私たちを捕まえようとするのか、私たちがどのように重要ではないのかなどについて複雑な物語をでっち上げる可能性があります。 しかし、リーダーが他者を巻き込むよう積極的に取り組むと、社会的なつながりの感覚が醸成され、人々の気分や全体的な健康状態が大幅に向上します。
インクルージョン職場の要素
インクルーシブな職場を構築する前に、個人がインクルージョンをどのように経験するか、インクルーシブな職場の特徴などの基本を理解する必要があります。 以下のコンポーネントは、個人レベルと企業レベルの両方での包含の基礎として機能します。
#1. 従業員は感謝されていると感じる
自分の意見や明確な自己が尊重されていると従業員が信じるとき、従業員の価値観と幸福感はさらに高まります。 従業員が評価されていないと感じると、自分のやっていることを誰からも評価されないのに、なぜ自分はそんなに努力するのかと疑問を抱き始める可能性があります。 これを防ぐために、すべての従業員に敬意を持って接し、その成果を強調してください。 各従業員の特徴を特定し、それをできるだけ頻繁に認識します。
#2. 労働者は声を上げることができる
従業員によると、人は「自分に発言力がある」と感じると、自分のアイデアを他の人と積極的に共有するようになるという。 経営者は、アンケートを実施し、部門長との毎週のチェックインをスケジュールし、スタッフ会議を頻繁に開催することで、従業員に発言権を与えることができます。
#3. 協力的な雰囲気を促進する
あなたの立場や責任分野に関係なく、協力的な環境を促進することは、組織のサイロを削減し、インクルージョンを促進するのに役立ちます。 チームメンバーは、共同作業の環境で個々のスキルを強化し、お互いに助けを求めることができます。 会議中にスタッフ メンバーに意見を求め、部門を超えた集まりを計画し、チーム メッセージング テクノロジを活用することで、コラボレーションを促進できます。
#4. 従業員には帰属意識と個性がある
所属感、つまり自分を認めて評価してくれるコミュニティの一員であるという感覚は、従業員の職場とのつながりの感覚の基礎となります。 従業員は、自分が所属していてつながりがあると感じる必要があるのと同じように、同僚の中で特別であると感じたいと考えており、雇用主は彼らの特別な強みや経験を気にかけてくれていると感じたいと考えています。 従業員が自分に所属していると感じないと、エンゲージメントを維持する傾向が薄れ、場合によっては完全に会社を辞めてしまう可能性があるため、定着率は低下します。
#5. スタッフメンバーがリソースを利用できる
従業員は、上司や多様性と親和性の高いグループを通じてサポートされていると感じることができ、会社が自分の成長を気にかけていることを理解するのに役立ちます。 これは、フルタイム従業員に完全な健康と福祉の福利厚生を提供するという、従業員の幸福に対する多大な取り組みを示しています。
#6. 単なる平等ではなく公平性を重視
各従業員のさまざまなニーズを考慮し、尊厳と敬意を持って扱わなければなりません。 ダイバーシティとインクルージョンを促進したい場合、同じ人間は一人としていないため、すべての従業員を全く同じように扱うべきではありません。 オープンなオフィス環境で聴覚に問題がある従業員には、在宅勤務を許可したり、オフィスビルの騒音の少ない場所にあるオフィスに移動したりすることができます。
職場インクルージョン活動
職場インクルージョンに関する活動は以下のとおりです。
#1. ダイバーシティ説明会を実施する
これは、職場での包括性と多様性を促進するための最初の重要な行動です。 チームマネージャーは、さまざまな多様性に関する取り組みについて話し合い、計画するために月次ミーティングをスケジュールする場合があります。
たとえば、さまざまな出身の従業員が、自分たちにとってどのような宗教行事や祝日が重要であるかを説明できます。 したがって、休暇を与えることができます。
同僚は歴史的および文化的情報の普及から恩恵を受けます。 さらに、マイナスの影響を最小限に抑えながら、対人理解を促進します。
#2. ボードのスナップショットを表示する
同僚の重要なライフイベントに対処すると、適切な種類のコミュニケーションが始まる可能性があります。
職場環境にこのように個別に展示された記念品は、従業員のさまざまな経験について多くを伝えることができます。 これにより、同僚がお互いの視点を認識し、評価できるようになり、最終的に職場での相互尊重と尊厳がもたらされます。
#3. 記事のリンクを共有する
職場の多様性と一体性は、内部コミュニケーション チャネルを通じて大きく促進されます。 物語や実際の出来事を使用して、インクルージョンの網を構築できます。 あなたの会社のオンライン従業員コミュニティ プラットフォームで、その特徴を強調した説明を公開すると有益です。 より多くの人が以前の投稿を読むにつれて、自分自身とつながりを持ち始め、リンクに追加し始めます。
#6. 持ち寄り料理のパス
多様性を経験しながら食事をすること以上に楽しいことはあるでしょうか? 楽しい持ち寄りランチを計画しましょう。スタッフは、その文化や歴史を代表する料理、またはその文化や歴史からインスピレーションを得た料理を持ち込むことが奨励されます。
前菜とメインコースから始まり、デザートコースで終わります。 ポットラックで世界最高の料理を試食する機会は大歓迎です。 しかし、それを超えるものであることは疑いの余地がありません。 それは、会話に最適な話題の XNUMX つが食べ物だからです。 共有し、交流する機会を提供します。
#8. ダイバーシティカレンダーに注目
職場に多様性があるのに、なぜクリスマスだけを祝うのでしょうか? 伝統的な祝日を守るだけでは、他の多くの人が帰属意識の欠如を感じる可能性があります。 包括的でインタラクティブなカレンダーを通じて、多様性から最高の結果を得ることができます。
多様な祭りやお祝いを理解することは、素晴らしい気づきの休憩として役立ちます。 そうしないと、会社の目標に対する従業員の長期的な取り組みを強化する機会を逃すことになります。
#9. 本を調べる
職場は主に本の使用によって、よりフレンドリーで包括的なものにすることができます。 さまざまな説明を読むと、さまざまな背景を持つ他の人の視点を理解することが容易になります。
研究によると、他人の過去を意識することで誤解が解けるそうです。 LGBT の包括性に関する本は、これをよく表しています。
スタッフに D&I 本を勧めることは、大きな影響を与える可能性があります。 その結果、彼らは同僚についてより深い知識を得ることができます。
職場におけるインクルージョンとは何ですか?
インクルージョンの文化とは、多様な人々が協力して会社やサービスの要求を満たすと同時に、職場では自由に自分らしくいられる文化です。 インクルージョンがあれば、誰もが自分が重要であると感じ、さらに重要なことに、価値を提供できるようになります。
職場におけるインクルージョンの例は何ですか?
企業リソースへの平等なアクセスは、包括的な職場慣行を示す優れた例です。 たとえば、特定の従業員を経営陣へのアクセスから除外しないでください。 代わりに、チーム リーダーやその他の企業リソースがすべての従業員に平等に利用できるようにしてください。
インクルージョンの 4 つの領域とは何ですか?
基準を定義し、教育機関や早期学習および保育施設におけるインクルーシブな実践を評価するために、使用できるインクルージョンの XNUMX つの基本的な特性があります。 彼らは存在し、参加し、成功し、励ましを受けています。
職場で包括性をどのように発揮しますか?
- 素直になれ; 本当のあなたになってください。
- 勇気を持って職場に行ってください。
- 包括性について声を上げましょう。
- 自分のコミュニケーションスタイルを考慮してください。
- あなた自身の経験からの逸話を共有してください。
- 固定観念に立ち向かう。
- 同僚間の違いをサポートしましょう。
職場でのインクルージョンを促進するにはどうすればよいですか?
1. 無意識の偏見を認識する。
2. バイアス管理の重要性を強調します。
3. 賃金の平等を奨励します。
4. 戦術的なトレーニング計画を作成します。
5. すべての文化的な祝日を尊重します。
6. 従業員が従業員リソース グループに簡単に参加できるようにします。
7. チームを結合します。
インクルージョンの 3 原則とは何ですか?
- 組織と学習者の文化を認識します。
- 本物のデザインを作成します。
- 原則はテクノロジーを使用することです。
まとめ
インクルージョンには、あらゆるアイデンティティを持つ人々を評価し、自分が含まれている、代表されている、話を聞いてもらっていると感じさせること、そして真に所属し、現実でいることができ、グループに貢献し、発言権を持っていると感じさせることが必要です。 インクルージョンには、組織内の公平性と社会正義を永続的かつ体系的にサポートするだけでなく、構造的およびその他の障害を積極的に特定して排除することが求められます。
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参考文献
