雇用主は、魅力的な報酬パッケージを提供することで、優秀な従業員を引き付けたいと考えることがよくあります。 ただし、報酬は、従業員の時給または給与を超えて拡大されます。 また、中小企業の従業員の追加特典であるフリンジベネフィットも含まれています。 では、HRM のフリンジ ベネフィットとは何でしょうか? また、付加給付税はどのように計算しますか。 また、福利厚生のメリット・デメリットとその例は？ このブログ投稿では、これらすべての懸念事項に対処します。
フリンジベネフィット (FB) とは何ですか?
HRM のフリンジ ベネフィットは、特定のサービスを実行するための基本給に加えて、従業員に提供される追加の福利厚生です。 社会保障や健康保険など、法律で義務付けられている FB もあれば、雇用主が任意で提供するものもあります。
無料の朝食と昼食、ジムのメンバーシップ、従業員のストック オプション、交通機関の給付、退職後の計画サービス、育児、教育支援などは、HRM のオプションの付加給付の例です。
FB の利点の XNUMX つは、特定の条件が満たされている場合、雇用主にとって非課税であるということです。 一方、FB の受益者は、年間の課税所得に給付の公正価値を含める必要があります。
ほとんどの場合、実際の提供者が第三者であっても、雇用主は HRM で福利厚生を提供します。 これは、雇用主が従業員に提供される福利厚生に対して支払う人だからです。 同様に、給付金が他の家族に及ぶ場合でも、通常は従業員が受給者になります。
福利厚生の仕組み
従業員に提供されるHRMのさまざまな福利厚生は、企業ごとに異なります。これは、雇用主が特定の期間に従業員に提供される福利厚生を選択できるためです。 採用プロセス中に、従業員は興味のある FB を選択することができます。
社用車、雇用主負担のジムのメンバーシップ、教育資金援助など、従業員は会社内の現在の立場で最も快適なオプションを自由に選択できます。 従業員割引、ギフト、および追加料金なしのサービスは、小売業者によって提供される場合もあります。
従業員 FB を提供する目的は、職場での快適さを確保することですが、潜在的な従業員に対して会社を際立たせるのにも役立ちます。 競争の激しい市場の雇用主は、給与だけに基づいて優秀な従業員を維持するのが難しい場合があります。
従業員に独自の FB を提供することで、会社が競争から際立つようになります。 これにより、学校や競合企業から高価値で有能な従業員を引き付ける可能性が高まります。
福利厚生の例とは
福利厚生は、正式な従業員の福利厚生からオフィス内の特典に至るまで、さまざまな例があります。 使用可能な FB の例を次に示します。
- フレックスタイムやリモートワークなどの非金銭的報酬
- 健康上の利益
- ウェルネスイニシアチブ
- 有給休暇と病気休暇。
- 経済的支援または授業料の払い戻し。
- 退職給付
- 社用車や携帯電話を利用する
- 無料食事などのオフィス特典
福利厚生税とは
一部の付加給付は課税対象であるため、IRS が付加給付を税から明示的に免除しない限り、金額を報告する必要があります。 付加給付に対する連邦所得税、社会保障税、およびメディケア税を計算、源泉徴収、および報告します。 さらに、付加給付に対する連邦失業税を計算、送金、および報告します。
一部の課税対象の FB には、現金ボーナスの支払い、有給の個人休暇、およびビジネス車両の個人的な使用が含まれます。 従業員への配布の翌年の 31 月 2 日までに、従業員 FB の価値を決定します。 このようにして、Form W-XNUMX、Wage、および Tax Statement で、福利厚生を受け取ったすべての従業員の福利厚生を報告できます。
連邦所得税の源泉徴収のために、福利厚生の価値を従業員の通常の賃金に追加できます。 または、22% のフリンジ ベネフィット税率 (補足給与と同じ率) で源泉徴収することもできます。
従業員の賃金を追加した後、合計報酬に対する社会保障税とメディケア税を計算して源泉徴収します。 社会保障税とメディケア税の雇用者部分を計算するには、従業員の総報酬に付加給付を追加します。
HRM における非課税付加給付
一部の FB は、従業員に対する課税対象の報酬ではありません。 これは、給付が連邦所得税の源泉徴収、FICA、および FUTA 税から免除される可能性があることを意味します。 これらは通常、従業員のフォーム W-2 には含まれていません。
付加給付の計算方法
一見複雑に見えるかもしれませんが、付加給付率の計算は非常に簡単です。 単純に、従業員の付加給付の年間費用 (給与税を含む) を合計し、その年の従業員の給与または賃金で割ります。 次のステップは、その数に 100 を掛けることです。
これにより、付加給付率のパーセンテージが得られます。 仕組みは次のとおりです。
福利厚生率 = (従業員が受け取る福利厚生の合計 / 従業員の年収) X 100
HRM の付帯給付の合計を計算する際には、失業保険、健康保険、年金制度への拠出、および提供するその他の給付を忘れずに含めてください。
サラリーマンの例
従業員の年収が 80,000 ドルで、FB の合計が約 20,000 ドルであるとします。 簡単な計算は次のようになります。
- 20,000 ドル / 80,000 ドル = 0.25
- 次に、100 を掛けます。
- 0.25 × 100 = 25%
その結果、従業員の付加給付率は 25% になります。 これは、会社が基本給に加えて 25% の追加料金を従業員に支払っていることを意味します。
時給労働者の例
現在、従業員に時給約 35 ドルを支払っており、年間約 10,000 ドル相当の FB を提供しているとします。 福利厚生の総費用を従業員の年収で割る必要があります。 したがって、従業員が週 40 時間働く場合、計算は次のようになります。
- $10,000 / (($35 x 40) x 54 週間)
- 10,000ドル / (1400 x 54)
- $ 10,000 / 75,600
- = 0.13
次に、100 を掛けてパーセンテージを取得します。
- 0.13 x 100
- = 13％の
結果として、この従業員の付加給付率は 13% になります。
雇用主は考慮すべき
FB を計算するときは、次の要因を考慮してください。
＃1。 福利厚生を提供するメリットとデメリットを考えてみましょう。
あなたが福利厚生の提供を検討している雇用主である場合は、その利点と欠点を調査することから始めるのが良いでしょう。 たとえば、従業員に 401(k) プランを提供すると、かなりの費用がかかる可能性があります。
＃2。 あなたが提供するすべての潜在的な FB をリストします。
既存の福利厚生をすべて挙げてください。 FB の提供を考えている場合は、提供したいもののリストを作成してください。 これにより、付加給付の総コストを計算し、それが予算内に収まるかどうかを判断できます。
＃3。 各従業員の福利厚生パッケージの価値を判断します。
福利厚生は、各従業員の役割とポジションによって異なります。 これにより、付加給付率の計算がより困難になる可能性があります。 物事を簡単にするために、雇用契約を確認して、各従業員の FB を決定します。
必要な情報がすべて揃ったら、提供する福利厚生の総額を計算します。 これはそれほど難しいことではなく、付加給付率を計算するための最初のステップです。
福利厚生のメリットとデメリット
次に、いくつかの利点と欠点を示します。
Advantages
- 従業員は FB によってモチベーションを高められます。 モチベーションは、より短い時間でより多くの仕事を完了させ、組織のお金を節約します。
- 従業員の健康は保証されています。 健康な従業員は、職場での生産性が向上します。
- FB は、従業員に対する雇用主の関心を示しています。 組織のセルフイメージを向上させます。
- これにより、従業員の離職率が低下し、職場への忠誠心が高まります。
- 教育サポートにより、従業員の知識ベースが向上します。 雇用主は、従業員が獲得した新しいスキルに基づいて、従業員にタスクを割り当てることができます。 これにより、雇用主は新しい従業員を雇用するための追加費用から利益を得ることができます。
デメリット
- 一部の従業員は、給与と福利厚生パッケージよりも高い現金給与を必要とします。 そのような従業員は、会社に長く留まることはありません。
- 組織内で均等な利益の流れを管理するために、管理コストが上昇します。
- 法律で義務付けられている給付はごくわずかであるため、違反すると政府に罰金や罰則が科せられます。 したがって、労働法を遵守するために、雇用主は専門家の費用も負担しなければなりません。
- FB の性質は標準化されています。 組織の規模が大きいため、カスタマイズが難しく、従業員一人ひとりを満足させることはできません。
- いくつかの組織では、FB を提供するコストも高くなります。 雇用主は、製品の収益または販売価格の差額を補わなければなりません。
なぜ雇用主は HRM に福利厚生を提供するのですか?
雇用主は、次のようなさまざまな理由で福利厚生プログラムに投資します。
世論
給与に加えて福利厚生を提供する企業は、多くの場合、競合他社より際立っており、さまざまな利害関係者にとって魅力的な企業となっています。 たとえば、顧客は、従業員を適切に扱い、安全な職場環境を提供することで世間の目で知られている企業から購入する可能性が高くなります。 また、会社は、従業員を大切にする会社で働きたいと願う優秀な従業員を惹きつけます。
従業員の福利
従業員が業務上の病気やけがで働けなくなった場合、企業は損失を被ります。 これは、従業員が自分のスキルや経験を会社に提供する代わりに、治療を求めることに時間を費やすためです。 安全な職場環境と、ジムのメンバーシップ、健康保険、歯科治療などの FB を提供することで、健康を改善し、病気休暇を減らすことができます。
従業員の巻き込み
従業員は、雇用主が会社への貢献を高く評価していると信じている場合、より熱心に働くことがよくあります。 有給休暇、健康保険、会社支給の車、ストック オプションなどの追加福利厚生を提供することは、従業員の満足度を高める XNUMX つの方法です。 また、不満を持つ従業員の数を減らし、従業員の関与を維持するのにも役立ちます。
福利厚生の例は？
健康保険、労災補償、退職金制度、家族および医療休暇は、付加給付の最も一般的な例の一部です。 有給休暇、食事補助、通勤手当、およびその他の福利厚生は、一般的な福利厚生の例です。
7つのフリンジベネフィットとは？
健康保険、生命保険、授業料補助、保育料払い戻し、カフェテリア補助金、市価以下のローン、従業員割引、従業員ストック オプション、および社有車の個人使用は、福利厚生の例です。
福利厚生の意味は？
付加給付とは、雇用主が従業員に提供する賃金以外の支払いのことです (たとえば、年金制度、利益分配プログラム、休暇手当、会社負担の生命、健康、および失業保険プログラム)。
福利厚生は給料から天引きされますか？
一般に、FB は従業員に課税され、補助所得として従業員の W-2 に報告する必要があり、源泉徴収税と雇用税の対象となります。 2021年に使用するフリンジベネフィットに関する雇用者の税ガイドというタイトルの出版物で、IRSはFBをガイドしています。
福利厚生の別の言葉.
グレービー、手当、福利厚生、ボーナス、報酬パッケージ、従業員福利厚生、ラグニアッペ、特典、特典、特典、および特典は、付加的な特典の言い換えです。
401k は付加給付ですか?
医療および 歯科保険 付加給付の一般的な形式です。 年末および業績ボーナス 401ks、IRA、従業員マッチング拠出プランなどの雇用主が後援する退職プラン
まとめ
メリットに関しては、同じことを好まない人はいますか? 前述したように、無料のランチなどはありません。 あなたの雇用主は、何らかの方法であなたのスキルセットを仕事に使用することで、あなたに提供される追加給付の費用の 5 倍から 10 倍を回収します。 変化の激しい今日の世界では、従業員を維持することは困難な作業です。 どの組織も、過去に大きな可能性を示した同じ人々を維持するつもりです。 企業は何としても優秀な人材を確保したいと考えています。 従業員にとっても、それは彼らに対する雇用主の礼儀を示しています。
福利厚生に関するよくある質問とは
付加給付は誰が支払うのですか？
雇用者
雇用主は、従業員、その家族、または他の従業員に提供される特定の福利厚生に対して FBT を支払わなければなりません。 利益が雇用主との取り決めに基づいて第三者によって提供される場合でも、FBT が適用されます。
付加給付に課税されますか.
報告可能な付加給付額を有することの結果
報告可能な付加給付額 (RFBA) が損益計算書または支払概要、および納税申告書に表示されていても、それを総収入または損失額に含めることはできません。 所得税またはメディケア税の対象となります。
付加給付税を回避するにはどうすればよいですか?
福利厚生を現金給与に置き換えることで、FBTの責任を軽減できます。 従業員が自分で支払った場合、所得税の控除を請求できます (「その他の控除対象規則」)。 FBT対象外の特典の提供
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