すべての企業が常にすべての期待に応える、または超えるスーパースターを配置しているわけではありません。 そのカテゴリーに当てはまらない従業員は、多くの場合、パフォーマンスの向上を支援するためにマネージャーに頼っています。 パフォーマンス改善計画は、正しい軌道に乗せるための一般的なツールです。 この文書は、パフォーマンスを向上させるために従業員を改善するための期待を確立します。 この記事では、学校、教師の従業員改善計画、およびパフォーマンスを改善するためのサンプル アクション プランを見ていきます。
従業員改善計画
改善計画は、パフォーマンスまたは行動の問題に対処し、従業員を軌道に戻すための具体的な手順を含む、正式な構造化された文書です。 これらのプランは、試用期間中の新入社員にも使用できます。
従業員の改善計画は、伝統的に、パフォーマンスの異常な低下を示した大切な従業員を維持するために使用されてきました。 従業員の改善計画は通常 30 ～ 90 日間続き、解雇前の最終段階になる可能性がありますが、常にそうであるとは限りません。 適切に構成された計画には、従業員とそのマネージャーの両方からの情報が含まれている必要があり、すべての関係者が解決策を見つけることに専念する必要があります。
5つの簡単なステップで従業員改善計画がどのように機能するか
パフォーマンス改善計画は通常、次の XNUMX つのステップで構成されます。
- ニーズ評価: スーパーバイザーは、単独で、または人事チームのメンバーと協力して、従業員のどこを改善する必要があるかを判断します。
- PIP の書き込み: テンプレート化された PIP フォームで、監督者はこれらの改善点の概要を説明します。
- 正式な会議: スーパーバイザーは、正式なパフォーマンス レビュー ミーティングで従業員と会い、文書について説明します。
- 質問： スーパーバイザーは、従業員が適切な質問をして、全員が同じページにいることを確認できるようにします。
- サインオフ： 監督者と従業員の両方が、文書が受領され、議論され、理解されたという証拠として文書に署名します。
従業員改善計画の利点は何ですか?
開発計画とも呼ばれるパフォーマンス改善計画は、雇用主と従業員の両方にとって有益です。 雇用主として、従業員に最高のものを提供したいと考えています。 結局のところ、従業員の業績が高いほど、会社の投資収益率が高くなる可能性があります。
パフォーマンス改善計画を提供することのその他の利点を次に示します。
＃1。 従業員が責任を受け入れることを奨励します
スタッフは、経営陣がそれをどのように認識しているかを認識していない場合、パフォーマンスの低下に対する責任を負うことはできません. パフォーマンス改善計画は、パフォーマンスに対する責任を受け入れ、それを改善するために取り組むために必要な知識をチーム メンバーに提供します。
＃2。 従業員の定着率を向上させる可能性があります
仕事の役割が変わると、従業員は自分の役割が会社にどのように影響するか、またはそれが重要であるかどうかさえ知らない場合があります。 従業員が自分に何が期待されているかを正確に理解していれば、彼らが違いを生み出していることを示し、努力すべき目標を提供することで従業員に力を与えることができます。
＃3。 フィードバックは非常に貴重です
従業員がどのように行動しているか、どこを改善できるかを文書化して理解できるようにすることで、従業員は関与していると感じ、自分に欠けていることに気づいていない可能性のある分野を改善することができます。
＃4。 驚きの要素を取り除きます。
従業員が業績不振のために解雇される必要がある場合、業績改善計画は従業員と会社の両方にとってプロセスを容易にする可能性があります。 解雇された労働者は、雇用主の期待をすでに知っており、目標を達成できなかった場合に何が起こるかを事前に警告されます。
5 従業員パフォーマンス改善計画の必需品
従業員は、改善する機会があることを認識しなければなりません。 従業員に解雇されたような気分にさせるのではなく、昇進の機会を強調します。 何をいつ変更する必要があるかを知る必要があります。 彼らは彼らの改善に最終的な責任を負っていますが、あなたのサポートとリソースを持っていることを明確にしてください.
パフォーマンス改善計画を作成し、会話の準備をするときは、次の XNUMX つの提案を検討してください。
＃1。 あなたの言語で具体的かつ客観的であること
従業員の生産性や行動が標準に達していない理由を明確に説明します。 できれば従業員が以前に取り組んだプロジェクトから、優れたパフォーマンスの例を挙げてください。 従業員のパフォーマンスが理想に達しない理由を説明し、質問に答える準備をします。
＃2。 計画に同意する
双方に受け入れられる共通の期待を作成します。 従業員を計画プロセスに参加させ、将来について発言権を与えます。 計画に同意し、その意図を理解すると、従業員の賛同が高まり、課題に正面から向き合う可能性が高くなります。
あなたと従業員の両方が現在の問題に対処すると信じている SMART 目標を作成することにより、完全な明確さを提供します。 従業員は、成功への道筋を明確に概説された手順で視覚化できます。
＃3。 考えられるすべての結果を認識する
改善しないと解雇されますか？ 彼らは昇進したり、別の部署に異動したりできますか? 彼らのパフォーマンスが向上するとどうなりますか? 従業員は、すべての潜在的な結果を認識する必要があります。
従業員を脅すのではなく、正直に話してください。 従業員の行動の潜在的な肯定的および否定的な結果を概説します。 この認識は透明性を提供するだけでなく、可能性が改善の動機となるはずです。
＃4。 一貫したフォローアップを維持する
パフォーマンス レベルに関係なく、すべてのマネージャーと従業員は定期的に会話する必要があります。 ただし、パフォーマンスが低い場合、これらの議論はさらに重要になります。 XNUMX 週間ごとに従業員と面談して進捗状況を監視し、何が機能していて何が機能していないかを話し合うことをお勧めします。
＃5。 会話をメモする
何をいつ話したか忘れがちなので、あなたとパートナーの両方がアクセスできる中心的な場所に会話を書き留めてください。 これにより、お客様の期待が具体化および明確化され、両当事者が議論に基づいて進捗状況を反映および追跡できるようになります。 効果的な XNUMX 対 XNUMX のツールを使用すると、潜在的な誤解や忘れられた詳細が減少します。
パフォーマンス向上のためのアクション プランのサンプル
パフォーマンス サンプルを改善するためのアクション プランは、目標を達成するために完了する必要がある手順またはタスクのチェックリストです。 これは、戦略計画プロセスの重要な部分であり、チームワークの計画に役立ちます。 個人は、アクション プランを使用して、プロジェクト管理に加えて、個人の目標を達成するための戦略を準備できます。
パフォーマンスを改善するためのサンプル アクション プランには、次のコンポーネントが含まれます。
- 望ましい結果の明確な説明が提供されます。
- 目標を達成するために完了しなければならないタスクまたは手順
- 各業務の担当者
- これらのタスクはいつ終了しますか
- タスクを完了するために必要な材料
- 進捗状況を測定するための指標
すべてを XNUMX か所にまとめることの優れた点は、進捗状況を追跡し、物事を効果的に計画することが容易になることです。 アクションプランは一連のルールではありません。 組織が成長し、周囲の状況が変化するにつれて、最新の要件を満たすために再検討して変更を加える必要があります。
パフォーマンス サンプルを改善するための行動計画が必要な理由
企業は、イニシアチブを開始する前にアクション プランの作成に十分な時間を費やさない場合があり、ほとんどの場合失敗します。 計画を立てることで、逆境に備えて順調に進むことができます。 また、効果的な行動計画を立てることで、生産性と集中力を高めることができます。
アクション プランの次の利点を認識しておく必要があります。
- 明確な方向性を示してくれます。 アクション プランには、実行する手順とその完了時期が指定されているため、何をする必要があるかが正確にわかります。
- 目標を書き留め、それをステップに分解することで、プロジェクト全体を通してモチベーションを維持し、コミットする理由が得られます。
行動計画へのアプローチを改善します。 Creately を使用すると、すべてのプロジェクトと目標を XNUMX か所で整理して追跡できます。
パフォーマンス アクション プランのサンプルの書き方
多くの組織の人事担当者は、スーパーバイザーやマネージャーがパフォーマンス アクション プランを策定するのを支援しています。 パフォーマンス改善計画 (PIP) とも呼ばれるパフォーマンス アクション プランは、パフォーマンスが会社の期待を下回っている従業員のための特定の目標を持つ計画です。
従業員の定期的なパフォーマンス評価で改善の余地が大きいことが明らかになった場合、パフォーマンス アクション プランは、従業員が軌道に戻るのを助けるための詳細な行動計画です。
- 従業員の業績評価結果と、評価期間中の従業員の業績評価を準備するために監督者が使用した文書を調べます。 評価プロセスの一環として、従業員が完了した生産性ログ、出席記録、懲戒処分、および自己評価を収集します。
- 従業員を評価した監督者に相談して、従業員の改善点を判断してください。 会社のパフォーマンス基準と期待に従って、欠点を判断します。
- 従業員のパフォーマンスが標準以下の領域ごとに個別のセクションを作成します。 各パフォーマンス分野の後、パフォーマンスを向上させるために従業員が実行する必要がある具体的な手順を説明してください。
- 従業員の業績を再評価するためのフォローアップ日を設定し、計画に組み込みます。 従業員が改善するのに 30 日しか必要ないと思われる場合は、10 日ごとにフォローアップ ミーティングをスケジュールして、マイルストーンと進捗状況について話し合います。 改善を確認するのに 60 日間が適している場合は、従業員とのフォローアップ ミーティングを XNUMX 週間ごとにスケジュールします。
- パフォーマンス アクション プランの目標を達成できなかった場合の結果を説明します。 特定のマイルストーンを達成できなかった場合の結果を特定するのは賢明ではないかもしれません。 これは、従業員が計画のマイルストーンの XNUMX つまたは XNUMX つを見逃している可能性があるためです。
学校の改善計画とは
学校改善計画 (SIP) の要件は州によって異なりますが、その包括的な目標は、生徒が受ける教育の質を向上させることを目的とした目標、戦略、および行動手順を文書化することです。 ほとんどの場合、学校改善計画の目標は、州レベルでの計画結果の測定値と同じです。
学校改善計画でカバーされるトピックは何ですか?
米国教育省によると、学校改善計画は非常に具体的な要件を満たす必要があります。 科学的かつ高度に構造化された方法で、学生が要件を満たしていないすべての領域に対処する必要があります。
学校改善計画には、とりわけ次の基準を含める必要があります。
- 科学的研究に基づいた戦略、問題のコア学術分野を改善することが示されている戦略を採用しなければなりません。
- 問題の分野を改善する可能性が最も高いポリシー、またすべての学生グループが確実に改善するポリシーを採用する必要があります。
- 計画には、それが効果的であることを確認するためのベンチマークと測定が含まれている必要があります。 目標は、明確かつ測定可能である必要があります。
- この計画は、子供の教育への親の関与を増やすために機能しなければなりません。
- 必要に応じて、放課後のプログラムや学年延長などの課外活動を計画に含める必要があります。
- 教育者の専門能力開発を促進する必要があります。
- 教師の指導プログラムが必要です。
教育省の学校改善計画の要件は広範かつ詳細であり、学業上の課題に対処するための効果的なアプローチを開発するためのロードマップを学校に提供します。
学校改善計画はいつまで有効ですか?
学校が学校改善計画を要求する要件を満たすには XNUMX 年かかり、XNUMX つから抜け出すには XNUMX 年かかります。 計画が XNUMX 年間有効で、生徒の成績が連邦基準を満たしている場合、学校は改善計画の要件を免除されます。
学校改善計画を作成するのは誰ですか?
学校は、教師、行政、保護者、連邦および州の機関、さまざまな専門家など、さまざまな情報源に相談します。 計画が最終決定されると、学校が実施する前に、教育省の LEA によってレビューされます。 改善計画が承認されると、学校は直ちに実施を開始します。
学校改善計画の有効性
学校改善計画は、読解力と数学で連邦教育基準を満たすのに苦労している学校にとって非常に効果的です。 学校は、その弱点を綿密に調査し、それらの弱点に対処するための科学に基づくアプローチを開発することにより、学生の教育成果を迅速に改善できます。
教員改善計画
XNUMX つまたは複数の分野で成績が悪い、または不足している教師は、教師のための改善計画の恩恵を受けることができます。 この教師育成計画は、単独で使用することも、観察や評価と組み合わせて使用することもできます。 計画は、彼らの不足している領域を強調し、改善のための提案を提供し、教師の改善計画で設定された目標を達成するためのタイムテーブルを提供します。
多くの場合、教師と管理者は、改善が必要な計画の領域についてすでに話し合っています。 これらの議論はほとんどまたはまったく結果をもたらさなかったので、改善計画が次のステップです。 改善計画は、改善のための詳細な手順と、教師が解雇された場合の重要な文書を教師に提供することを目的としています。 教師向けの改善アクション プランの例を以下に示します。
教師のためのパフォーマンス改善計画の作成
NEE は、パフォーマンス改善計画を作成するときに使用するテンプレートを管理者に提供します。 これは、短期専門能力開発計画と呼ばれます。 場合によっては、提案された改善案を書いて教師と話し合うことも、教師と一緒に計画を書くこともできます。
自分の性格や状況に応じて、どのアプローチが最適かを判断します。 ただし、可能な限り、教師の意見を取り入れてこの文書を完成させることをお勧めします。 教師が協力してこのドキュメントを作成できる場合、教師はプロセスに投資し、設定した目標を達成する可能性が高くなります。
ドキュメントの最初の XNUMX つのセクションを完了します。
＃1。 計画を立てる
最初のステップは、教師の作業を指示する SMART 目標を作成することです。 (SMART という頭字語は、具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限のあるものを表します。) 目標を XNUMX つだけ選択します。 対処すべき問題が複数ある場合は、最も重要なものから優先順位を付けます。 最初の目標を達成したら、必要に応じて次の計画に進むことができます。 目標のタイムラインを決定します。 プロセスが長くなりすぎないようにしてください。
＃2。 アクティビティとリソースをリストする必要があります
目標を達成するために取られる活動または手順を少なくとも XNUMX つ挙げてください。 進捗状況を簡単に追跡できるように、計画の各ステップは小さくて迅速に行う必要があります。 これらの手順には、EdHub または別のソースの専門能力開発教材の使用、別の教師の教室の観察、または専門的な学習ネットワークへの参加が含まれます。
＃3。 証拠をまとめる
XNUMX つの活動の完了を示すために収集される成果物またはデータ ポイントを XNUMX つ挙げてください。 これは、完了した EdHub タスク、ピア観察中に取ったメモ、または PD セッション出席証明書である可能性があります。
最初の XNUMX つのセクションを完了すると、計画を実行に移す準備が整います。 教師とのミーティングを終了するときは、教師がサポートされ、タスクを完了する準備ができていると感じていることを確認してください。
＃4。 フォローアップを追跡する
教師のパフォーマンス向上計画全体を通して、教師をフォローアップし、フィードバックを提供する必要があります。 フィードバック ループは、教師が目標を達成するのを支援するコーチング関係の確立に役立ちます。
＃5。 教師の内省
アクティビティとフォローアップのステップが完了した後、教師は内省を完了して、学んだこと、達成された改善、および変更が教師の教育実践にどのように統合されたかを記録します。
＃6。 進歩の証拠を追跡する
進捗セクションにより、管理者は目標の達成に向けた進捗状況を振り返ることができます。 計画中に収集したデータと証拠に注意してください。
＃7。 最終検証
最後のセクションでは、教師と管理者の両方が、専門能力開発に関する追加のコメントを記録し、フォームに署名して日付を記入することができます。 完成した PIP は、教師用のコピーを作成して、教師の人事ファイルに配置する必要があります。
改善計画はどのように書きますか？
パフォーマンス改善計画の作成:
- パフォーマンス改善計画の適切な状況を決定します。
- 問題と望ましい結果について説明します。
- 必要な従業員の行動と明確な成功指標を概説します。
- 利用可能な組織的サポートについて説明してください。
- フォローアップのマイルストーンを説明します。
改善計画とは何ですか？
業績向上計画 (PIP) は、パフォーマンス アクション プランとも呼ばれ、業績の悪い従業員が成功できるようにするツールです。 私たちは、特定の仕事の目標を達成するための失敗に対処したり、行動上の問題に対処したりするためにそれを使用します.
改善計画の重要性は何ですか？
パフォーマンス改善計画は、解雇に伴うリスクを軽減するのに役立ちます。 パフォーマンスが低下したり、一貫性がなくなったり、その他の方法で改善が必要な従業員を支援します。
ピップは解雇を意味しますか？
PIP は試用期間に似ています。あなたが何か間違ったことをしたため、上司はあなたを解雇する準備ができていますが、彼らは喜んで別のチャンスを与えてくれます。 問題を解決できれば、会社にとどまることができ、上司の尊敬を取り戻すことさえできるかもしれません。 まれに、PIP が良い兆候である場合があります。
あなたはPIPを乗り切ることができますか？
前述のように、PIP の実装には追加の作業が必要になるため、作業に追加の時間を割く必要があります。 そうすれば、PIP を「生き残り」、望ましい結果を達成する可能性が高くなります。 要求された目標とタスクを処理するために、組織のスキルに取り組みます。
まとめ
パフォーマンスの低い従業員を管理するための最後の手段として、パフォーマンス改善計画 (パフォーマンス アクション プラン) は貴重なドキュメントです。 これらのドキュメントは、指定された時間枠での望ましいパフォーマンスの詳細、改善領域の特定、アクション プラン全体でのパフォーマンスの進捗状況の追跡、利用可能なリソースの例の提供、および期待に応えられなかった場合の結果の概要を示しています。
組織のパフォーマンス改善計画を作成するときは、これらのドキュメントは、他の形の進歩的な規律に対応していない大切な従業員との修正可能なパフォーマンスの問題がある場合にのみ、最後の手段として使用する必要があることに注意してください.
あなたが使用することができます 従業員のコンピューター監視ソフトウェア 従業員の生産性を測定して、アクション プラン全体のパフォーマンスの改善を追跡します。
改善計画のよくある質問
改善が必要な 3 つの主な領域は何ですか?
感情的知性、精神的回復力、およびモチベーションが重要であることは疑いの余地がありません。 そして、私たちが毎日見たり経験したりすることを考えると、XNUMXつすべてがソーシャルワークに不可欠であると私は信じています
パフォーマンス向上の例は何ですか?
日々のワークロードを効果的に管理し、締め切りを守り、タスクに優先順位を付け、メールに迅速に対応します。 タスクパフォーマンスの管理観察によって測定されます。
改善の機会は何ですか？
改善の機会とは、企業が製品またはサービスの提供におけるパフォーマンスを改善するため、または潜在的な不適合またはその他の望ましくない状況の原因を排除してその発生を防止するための措置を講じることができる状況または状態を指します。
