有能な労働者を採用する際には、人材獲得と呼ばれる特定の方法が採用されています。 採用スペシャリストは、最終選考に残った候補者を評価し、ニーズに応じて特定の企業に新しい従業員を採用するために、アプリケーションを評価する必要があります。 この投稿では、人材獲得戦略の概要を説明するだけでなく、人材獲得のスペシャリストおよびコーディネーターとは何か、およびその職務の例についても明確に定義します。
タレントアクイジションとは
会社の要求を満たすために資格のある個人を見つけて採用するプロセスは、人材獲得として知られています。 候補者を見つけ、獲得し、評価し、採用して、企業内の未充足の仕事を埋めるために、人材獲得チームが担当します。 人材獲得の基礎となるのは、雇用主のブランディング、長期的なリソース計画、労働力の多様化、および強力な候補者パイプラインの構築です。
タレントアクイジションスペシャリストとは
タレントアクイジションスペシャリストは、組織の長期的な目標に最適な人材を見つけるために、求職者を探し出し、求職し、面接する責任があります。 彼らは、このプロセスにとって人々がどれほど重要であり、将来を動かすのにどれほど重要であるかを考慮します。
人材獲得スペシャリストのタスクと義務は、その経験から比較的単純です。 彼らは、組織の人材獲得に関するすべての懸念事項の管理と監督を担当しています。 優秀な応募者を見つけ、採用後も定着させることは、優秀な人材獲得の専門家にとって同様に不可欠なスキルです。
以下は、人材獲得スペシャリストの主な職務の一部のリストです。
＃1。 さまざまな手法を使用して才能を特定する
人材獲得コンサルタントによると、このポジションは、すべての雇用場所で可能な限り広く宣伝する必要があります。 候補者が多ければ多いほど、プールはより多様化されます。これは、彼らにとって最大のメリットです。 また、有能な個人を選択して採用する可能性も高まります。
したがって、人材獲得スペシャリストは、あらゆるメディアを自由に使用して、ポジションと職務内容を宣伝する必要があります。 彼らは、履歴書を投稿できるジョブ フェアやオンライン ジョブ ボードにアクセスできます。 また、求人情報に目を光らせ、コミュニケーション能力を駆使して応募者をフォローアップする必要があります。
＃2。 成功する採用計画を立てる
多くの企業は、資格のある候補者を見つけるのに苦労しており、その結果として苦境に陥ることがよくあります。 最適な応募者を選択するために、人材獲得スペシャリストは、戦略が十分に計画され、必要なすべてのデータが含まれていることを確認します。 また、人材管理を担当するチームにとって重要であるため、最適な採用戦略を決定する際にも、より大きな考慮が払われます。
＃3。 効果的な長期採用方法を繰り返し開発します。
企業が成長すると目標が変化し、人々の慣行の調整が必要になります。 多くの企業は、長期的な目標を設定し、長期的な手法を使用して将来の採用要件を決定しています。 ビジネスの性質と文化を理解している人材獲得の専門家は、そのような計画を立てるのに役立ちます。 彼らは、かなりの数の候補者のプールを作成することにより、スキルをうまく適用して、職務記述書と採用手順を強化しています。
＃4。 面接の前に説得スキルを練習してください。
応募者と人材獲得スペシャリストとの最初のミーティングである面接は、採用プロセスの重要なステップです。 人材獲得スペシャリストは、応募者の技術的およびソフト スキルを評価する機会としてこれを使用するため、徹底的に準備することが不可欠です。
見込み客を理解し、完全な採用サイクルを継続するかどうかを判断するには、人材獲得スペシャリストが面接を成功させることに熟達している必要があります。 また、応募者が会社の文化に適しているかどうかを確認するために、適切な質問をする必要があります。
＃5。 履歴書を分析した後、選択基準を作成します。
採用プロセスの大部分は、履歴書のみに基づいて最適な応募者を選択し、他の応募者を除外することに費やされます。 その結果、人材獲得スペシャリストは履歴書の書き方について知らされ、候補者の仕事への適合性を評価する能力を持っている必要があります。 技術的な専門知識と人材に対する深い理解の両方が必要です。
人材獲得コーディネーターとは
人材獲得コーディネーター (採用コーディネーター) は、組織の新入社員を採用します。 彼らは主に、求人情報を公表し、最も適格な応募者を探し出し、履歴書を審査し、面接を行う責任があります。 ほとんどの場合、人材獲得コーディネーターが新規採用を担当します。 交渉能力、人事または密接に関連する分野の学士号、および専門的な人事経験は、最も重要な XNUMX つの要件です。 この役割には、労働供給市場を理解することが必要です。
人材獲得コーディネーターになるには
人材獲得コーディネーターは、特定の教育要件はありませんが、高等学校の卒業証書または同等の資格を持っている必要があります。 雇用適性を高めるために、人事またはマーケティングの準学士号または学士号を取得する人もいます。 人事、採用、またはリードを生成し、人々にインタビューする必要があるその他の人事分野の経験を持つ人は、雇用主に好まれます. Microsoft Office やその他の基本的なコンピューター アプリケーションを把握する必要があります。 自発性、細部への注意力、強力なコミュニケーション能力、問題解決能力も必要条件です。
人材獲得コーディネーターの責任
タレント アクイジション コーディネーターは、当社の採用チームの管理業務を支援し、職務記述書を作成し、候補者情報を含むデータベースを維持する責任があります。
- 必要な人員を決定するために、いくつかの部門で組織化します。
- 求人情報を作成し、インターネットの雇用掲示板に投稿します。
- 就職説明会に参加して、優秀な人材を直接雇用してください。
- 応募者との面接中は、連絡を取り合いましょう。
- 部門長に有能な個人を提供します。
- 新入社員のオンボーディング プロセスの支援
人材獲得戦略とは
人材獲得戦略は、長期的な目標を達成するために、企業が最高の候補者を見つけ、評価し、採用するために使用する調整された方法です。
それらが何であるかを認識したので、最も成功した人材獲得の戦略を調べてみましょう.
最も適格な候補者を見つけるには、この人材獲得戦略を使用してください…
＃1。 部門の予算を上げます。
人材の獲得には公平性、包括性、多様性が不可欠です。 ベストセラー作家のダン・ショーベルは、ニューヨーク市の人事調査およびコンサルティング会社を経営しています。 彼は、候補者の 70% が、多様性と包括性を重視する会社で働きたいと考えていると述べました。
過去 50 年間で、従業員の人口構成は変化してきました。 Schawbel は、2022 年にはこれまで以上に多くの女性と有色人種が職を求めるようになり、その大多数が多様な企業で働きたいと考えるようになると予測しています。
DE&I トレーニングは、貴社が市場の要求に応えられることを証明します。 リテンションはトレーニング ROI の鍵です。 履歴書をレビューする際の偏見を排除します。 多様な人材を採用し、履歴書や応募書類から名前や写真を取り除いて審査することで、偏りを減らすことができます。
＃2。 内部の多様性を奨励します。
多くの業界では男性が圧倒的に多いため、女性の数が少ない。 労働力における女性の台頭にもかかわらず、男性は依然としてリーダーシップの役割を支配しています. アメリカのビジネスも人種差別主義者です。 人事部門は、士気を高めるために社内の提携関係を構築することで、インクルージョンとダイバーシティを奨励しています。 インクルーシブな文化を育むために、多様な従業員に発言権を与えます。
組織は、トップから始めて、多様性をモデル化する必要があります。 他の文化について学びましょう。 職場での多様性を促進します。 これを行うと、ほとんどの従業員がマネージャーや監督者をエミュレートするため、会社の内部分散が大きくなる可能性があります。
＃3。 近くの大学を利用して個人を募集する
企業や大学は志願者をプールします。 学生と雇用主のコミュニケーションを支援します。 この IT 企業は、ノートルダム大学、バージニア工科大学、フロリダ州立大学に研究および教育システムを提供しています。 IBM は、デューク大学およびハーバード大学との研究パートナーシップを計画しています。
応募者を待つ代わりに、IBM は潜在的な採用者との関係を築いています。 これにより、最近の卒業生を引き付け、従業員を維持します。
＃4。 人材獲得をビジネス目標と統合します。
買収計画を調整して、XNUMX 年から XNUMX 年のビジネス目標を達成します。 人材獲得は、部門のポジションを補充する採用とは異なり、長期的な成長と、そこにたどり着くのを助けることができる人々の採用に焦点を当てています。
南米への進出を考えたことはありますか？ その場合、人事部門は地域または世界規模のアプリケーションをターゲットにする必要があります。 新製品を発売する場合は、有能なソフトウェア エンジニアと開発者を採用します。
特定のポジションがまだ存在しない場合でも、組織の長期的な目標を達成するために必要な個人のタイプを検討してください。 優秀な人材を採用することは、長期的にあなたの会社に利益をもたらすことを忘れないでください。
＃5。 アウトリーチ プログラムを拡大します。
より優れた人材が必要な場合は、調達先を広げてください。 さまざまなスキルには、さまざまなアウトリーチ テクニックが必要です。 優秀なマーケティング担当者とコーダーは同じ場所にいないため、人材獲得戦略を多様化してください。
LinkedIn だけに頼るのではなく、他のニッチな雇用フォーラム、学術プログラム、またはネットワーク イベントを試して、適切な候補者を見つけてください。 ツールを使用すると役立ちます。 SmartRecruiter は、候補者の募集とスケジューリングを行うための CRM です。
人脈作り、会議、インターネット フォーラム、ソーシャル メディアを通じて、最高の才能を見つけることが重要です。 その後、関係とネットワークを作成します。 会社のブランドと人材プールを強化し、優秀な人材を採用しやすくします。
＃6。 あなたの会社のアイデンティティを構築します。
今日、何百万人ものミレニアル世代とジェネレーション Z の候補者が働いています。 これらの潜在的な採用者は、オンラインおよびソーシャル メディア ネイティブです。 彼らはあなたの会社のウェブサイト、ソーシャル メディア、および求人掲示板を調査します。
候補者はあなたのビジネスを調査した後、質問をします。 あなたの職場はどうですか？ 労働者は幸せですか？ それは成長できますか？ スタッフやウェブサイト、ソーシャル メディアのクイック ブロードキャスト機能を使用します。 オフィス ワーカーの写真やビデオを共有します。 スタッフは会社のインターネット リソースを使用する必要があります。
労働に集中する。 ウェルネスに重点を置いた企業は、才能ある人材を惹きつけます。 成功と成長を伝えるブランドを作成することは、人材獲得戦略に役立つ可能性があります。
＃7。 現在の求人情報を一覧表示します。
COVID-19 はアメリカのビジネスを変えました。 タレントの専門家は、候補者を直接ではなくデジタルで登録するようにプロセスを変更しました。 テクノロジーによってワーク・ライフ・バランスが改善され、ワークプレイスが変化します。
ゴールドマン サックスの従業員は、プライベート ファイナンスのプロフェッショナル ネットワークである Blind に質問を投稿しました。 COVIDの後もWFHにとどまりたいですか、それともキャリアを変えてオフィスでさらに30ドル稼ぎたいですか? 質問。 ネットワークによると、専門家の 64% は、30 万ドルの上昇を超えると、恒久的な在宅の仕事を選択します。 Airbnb (71%)、Lyft (81%)、Twitter (89%)、Zillow Group (100%)。
労働者はリモートワークを望んでいます。 リモートワークは生産性を高めます。 在宅勤務者の生産性は 13% 向上します。 テクノロジーの進歩に伴い、企業はリモート ワークまたはハイブリッド ワークに対応する必要があります。 人材獲得ツールへの支出を増やし、時代遅れの採用方法を削減する必要があります。
#8。 インセンティブを増やす
大規模および中規模の企業は、グローバル市場で競争し、優秀な人材を採用するために、ボーナスや特典を提供しています。
資格のある候補者は、雇用主の価値観、文化、ワークライフ バランスを考慮します。 優秀な人材を惹きつけ、長期的な成功を後押しする強力な雇用主ブランドを構築します。
採用するには、「他の会社よりもなぜあなたの会社なのか?」と答える必要があります。 したがって、雇用主のブランディングは採用にとって非常に重要です。
雇用ブランディングを再利用して、会社の文化と価値を紹介します。 あなたの報酬、健康上の利点、そして誰もが仲良く一緒に時間を過ごす素晴らしい職場文化について話し合ってください. あなたの組織が、柔軟なリモートワークや拡大などのワークライフ ベネフィットをどのように強調しているかをご覧ください。
あなたの会社の「About Us」ページと Glassdoor で、これらのユニークな機能を強調してください。 そのような支持は、資格のある人々を動揺させて、競合他社よりもあなたの会社を選択する可能性があります.
人材獲得計画を立てる際に、XNUMX つのアプローチがどのように異なり、重複するかどうかを尋ねることがあります。 人々は異なる視点を持って共存できます。
人材獲得ソフトウェアとは
タレント アクイジション ソフトウェアは、ソース、採用担当者、タレント アクイジション スペシャリスト、および採用担当者によって使用され、応募者の募集、スクリーニング、評価、オンボーディングなどの採用プロセスを自動化および合理化します。
人材獲得ソフトウェアは、ソーシング、選択、エンゲージメント、オンボーディングなど、さまざまな採用責任を支援するように設計されています。
この概要は、現在の人材獲得ソフトウェア市場と AI の最新の開発に関する一般的な理解を提供することで、最高のソフトウェアを選択するのに役立ちます。
＃1。 ソーシング
雇用要件を満たす候補者を探すことは、ソーシングと呼ばれます。
情報提供者は、採用担当者と頻繁に協力して、調達戦略を確立し、候補者との最初の接触を開始します。
ソーシャル ネットワーク、履歴書データベース、ソーシャル検索は、従来のソーシング ソフトウェアの例です。
多数の候補者を調査する範囲と速度、および候補者の能力を職務要件に適合させる精度は、ソーシングのための最新の人材獲得テクノロジーによってすべて改善されています。
Ideal、CareerBuilder、LinkedIn などがその例です。
＃2。 選択中
履歴書の審査、評価、スケジューリング、面接はすべて選考プロセスに含まれます。
ATS は、選抜のための人材獲得ソフトウェアのコア コンポーネントです。 応募者と面接の比率、採用元、採用までの時間などの KPI と統計は、成功した応募追跡システム (ATS) のダッシュボードに含める必要があります。
採用プロセスを支援するテクノロジーの進歩の例としては、AI を使用して履歴書を自動的にスキャンするソフトウェア、面接を簡単に設定できるスケジューリング ソフトウェア、評価や面接における偏見を軽減するテクノロジーなどがあります。
Ideal、Calendly、Interviewing.io がその例です。
＃3。 魅力的な
電話、電子メール、SMS、およびソーシャル メディアで採用候補者に連絡することは、魅力的であると見なされます。
エンゲージメントとは、見込み客を応募者に、応募者を従業員に、または応募者を将来の空きポジションの候補者に変えるプロセスです。
CRM、採用マーケティングのプラットフォーム、雇用主のブランディングは、候補者とのコミュニケーションに使用されるソフトウェアの例です。
採用担当者のチャットボットは、対話のために提供される最新のテクノロジーの XNUMX つです。
Avature、Glassdoor、Smashfly がその例です。
＃4。 オンボーディング
新入社員を会社のポリシーに慣れさせ、同僚に紹介し、新しいポジションでのパフォーマンスを向上させるための計画を立てるために、オンボーディングにはトレーニングとオリエンテーションが伴います。
多くの場合、ATS または HRIS にはオンボーディング機能があります。 オンボーディング リソースの例としては、映画、セミナー、オンライン トレーニング、テンプレートなどがあります。
例としては、iCIMS Onboard、BambooHR、および Breezy HR があります。
人事と人材獲得の違いは何ですか?
人材獲得と人材の違いを理解することは非常に重要です。 会社の最有力候補を見つけて採用することは人材獲得に分類されますが、HR は労働力と従業員関連のすべての懸念事項を管理する責任があります。
人材獲得の役割とは?
タレント アクイジション マネージャーは、組織の長期的な目標に最適な人材を見つけるために、求職者を探し出し、求職し、面接することを担当します。
人材獲得はスキルですか？
はい、専門家が採用可能なポジションに適した候補者を認識して選択できるようにするのは、特性と傾向です。
タレント獲得に必要なスキルは？
アクティブリスニング能力
人材獲得の専門家は細心の注意を払う必要があります。 これは、実際の対面での接触を伴う最初の電話またはインタビューに続くステップにも当てはまります。 TAスペシャリストは、話されている内容以上のものに集中できなければなりません。
タレントアクイジションオフィサーの最も重要な任務は何ですか?
- 採用担当者と協力して人材ニーズを決定します。
- 選択基準を選択します。
- 潜在的な候補者を見つけるには、Web リソース (ソーシャル プラットフォームや専門家ネットワークなど) を使用します。
- 面接と選考プロセスを計画します。これには、電話による面接、テスト、および直接会う必要があります。
参考文献
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