雇用主は、従業員が多数の規則、基準、行動規範に違反した場合に従業員の行動を変える方法として、漸進的な罰を利用しています。 並外れたパフォーマンスの徹底的かつ簡潔な記録を提供することにより、問題のある動作を修正しようとします。 また、従業員を一時停止し、場合によっては解雇するという組織の立場と選択を可能にし、サポートします。 例を挙げて、進歩的な規律ポリシーとは何か、メリット、および手順を理解します。 座って、よく読んでください
プログレッシブ規律ポリシー
この進歩的な規律ポリシーは、従業員がポリシーおよび/または特定の職場行動要件に違反した場合のXNUMX回限りの事例と再発する事例の両方に対処するための手順の概要を示しています。 必要な修正の詳細、タイプ、および量に応じて。 このポリシーまたはパフォーマンスの説明責任とコミットメントポリシーのいずれかを使用して、不適切な動作の修正に対処できます。 場合によっては、どちらのポリシーも、クレドで概説されているような職場の期待に対応する場合があります。
「進歩的な規律」と呼ばれる段階的な手順は、不適切な従業員の行動を変えることを目的としています。 問題の重大さと状況によっては、規律もより高い段階から始まる場合があります。 会社の進歩的な規律の方針によると。
進歩的な規律手順のステップは、XNUMXつの主な要因の影響を受けます。
- 問題の種類：罰の順序は、エラーを取り巻く状況によって影響を受ける可能性があります。 軽微なミスは規律の動きを遅くする可能性がありますが、重大なミスは規律のエスカレーションを早める可能性があります。
- 産業： すべての職場は、エラーの重大性を明確に理解している可能性があり、それによってペナルティの適用方法が変わります。 ソーシャルメディアマネージャーにとって、レジ係が不適切に単語を入力するよりも深刻な場合があります。
- 監督者： 監督者は、チームメンバーを懲戒する方法についてさまざまな好みを持っています。 ある任務は、ある指導者から重要な焦点を受け取り、別の指導者からはあまり強調されない場合があります。
プログレッシブ規律ポリシーの適用範囲に該当する行動および行動の例
進歩的な懲戒処分につながる可能性のある人事問題のリストは、すべてを網羅しているわけではありません。 以下の違反のいくつかは、従業員の即時解雇につながる可能性があり、違反の種類と重大度によって異なります。
- 学生、患者、または従業員の安全またはコンプライアンスを管理する規範、規則、および手順への違反
- ヴァンダービルトの施設、財源、または電子リソースの悪用
- 冒とく的な言葉の使用、侮辱、勧誘など、不適切で無礼な行為
- 出席と不在。
- 仕事の基準を満たしていない
- 締め切りに間に合わない
- 仕事の質が悪い。
- 不十分な仕事をしている
- 企業資産の意図的な虐待
- 反抗
- 窃盗
- 物を投げる
- 寝ながら働く
プログレッシブディシプリンとは何ですか？
管理者と監督者は、期待されるまたは伝達された職務遂行能力基準を満たしていない、職場で正しく行動していない、またはRFポリシーと手順を順守していない労働者に通知するために、進歩的な罰を頻繁に利用します。 それはまた、職場での労働者の劣った仕事のパフォーマンスに取り組み、修正するために努力する手順として説明されています。 一連の漸進的に正式な手続きの過程で、彼らに明確で建設的な批判を与えることによって。
多くの場合、パフォーマンス改善計画（PIP）、その正常な完了、および/または雇用の終了がプロセスに含まれます。 これは、XNUMXつ以上の口頭によるカウンセリングセッションと書面による警告とともに行われます。 進歩的な規律の目標は、スタッフが問題を解決し、成功と生産性を向上させるのを支援することです。 進歩的な規律は、管理者と監督者に懲戒事項を管理するための公正で一貫したアプローチを提供しながら、従業員と雇用者の法的権利を保護します。 規律が必要な場合は、マネージャーとスーパーバイザーがキャンパスのHRオフィスと話し合い、この決定について協力する必要があります。
このホワイトペーパーの手順は、管理者と監督者が進歩的な懲戒手続きを理解し、適用される平等雇用機会（EEO）法に準拠してそれを実践するのに役立つことを目的としています。
進歩的な規律の目的
進歩的な規律の目標は、問題について率直かつ正直になり、同じ過ちや悪行が再び発生した場合に何が起こるかによって従業員を支援することです。 罰は公正かつ一貫した方法で行われることが重要です。 監督者には、状況の公正かつ公平な調査を実施するという重要な義務があります。 調査は、タイムレコーダーを使用して到着が遅れていることを確認するのと同じくらい簡単です。 または、ドキュメント分析や複数の従業員へのインタビューなど、より複雑になる可能性があります。
より複雑な問い合わせ（および必要に応じて他の機関のオフィス）については、人材コンサルタントに相談する必要があります。 マネージャーは、関連する書類を調べ、期待が破られたことを従業員にどのように通知したかを検討し、目撃者に相談し（必要に応じて声明を入手し）、事件について従業員に話しかける必要があります。 緩和または酌量すべき状況があるかどうかを従業員に尋ねることは、会話の一部である必要があります。
進歩的な規律のステップ
次の手順は、進歩的な規律ポリシーに含まれています。
ステップ1：口頭での警告とカウンセリング
進歩的な規律のステップでは、最初のステップは、現在のパフォーマンス、行動、または出席の懸念に注意を引く機会を直属の上司に提供します。 従業員は、問題の性質または会社の方針と手順の違反について上司から通知を受ける必要があります。 マネージャーは、期待と、パフォーマンスのレベルを上げたり問題を修正したりするために従業員が取らなければならない行動を明確に提示する必要があります。
監督者は、XNUMX営業日以内に口頭カウンセリングの書面による証拠を作成します。 従業員は、問題と推奨される解決策を理解していることを証明するために、このフォームに署名する必要があります。
ステップ2.警告を書く
書面による警告は、進歩的な規律のステップのXNUMX番目の部分です。 それは、パフォーマンス、行動、または出席の懸念とそれらの影響の正式な文書化を示しています。
従業員は、このXNUMX番目のステップで、直属の上司、部門マネージャー、または取締役と面会します。 パフォーマンス、行動、または出席の懸念に関する新たな出来事や詳細、および以前の関連する是正措置計画について話し合うため。 従業員が業績を達成したり期待を実行したりすることが継続的にできないことの影響については、経営陣が説明します。
正式なパフォーマンス改善計画（PIP）は、警告会議からXNUMX営業日以内に発行され、従業員に緊急かつ永続的な是正措置を講じるように強制します。 書面による警告によると、適時かつ持続的な是正措置が講じられない場合、従業員は解雇を含むさらなる懲戒処分の対象となる可能性があります。
ステップ3：一時停止と最後に書かれた警告
一部の安全、行動、またはパフォーマンス関連の状況で最も有益な行動方針は、従業員を一時的に仕事から外すことです。 直属の上司は、調査の結果が出るまで従業員を一時停止する場合があります。調査の結果は、従業員または他の人の安全を確保するために必要な措置が必要な場合に必要です。
一時停止は、進歩的な規律ポリシーの下での通常の行動方針として提案されています。 また、次のレベルのマネージャーと人事部の同意が必要な手続きです。
連邦、州、および地方自治体の賃金および労働時間の雇用規則に従い、違反の性質に応じて、従業員はXNUMX日単位で無給で停止される場合があります。 非免除/時間給労働者は、無給の一時停止を未払いの有給休暇または病欠に置き換えることは許可されていません。 公正労働基準法（FLSA）によると、主要な職場の安全または行動の問題は、有給または免除された従業員にのみ無給の停止の資格を与えます。 FLSA免除ステータスを危険にさらすことなく規律が適用されることを保証するために、HRは推奨事項を提供します。
事件または違反の調査により従業員の不正行為が明らかになった場合、従業員の給与が元に戻される場合があります。
ステップ4：考えられる次の行動方針
労働者の進歩的な規律に対処する際の犯罪の性質または頻度に応じて、以下のステップのXNUMXつ以上が必要になる場合があります。
- Transfer 。 雇用主は、退職またはその他の厳しい罰の代わりとして、異動を検討することを決定する場合があります。
- 昇給の支払いを控える。 悪い行動の履歴がある従業員は、昇給を受けられない可能性があります。
- 降格。 おそらく彼らがより良いパフォーマンスを発揮する位置に労働者を降格させることは合理的かもしれません。
ステップ5：一時停止
無給の停職処分は、漸進的な規律で取られる可能性のある措置の XNUMX つです。 違反の重大度に応じて、停止は数日またはそれ以上続く可能性があります。
ステップ6：終了
従業員の上司は、従業員を解雇する決定を下す前に、XNUMX人以上の上位レベルの上司と協議する必要があります。 一人で選択してはいけません。 一貫性を保つことが重要です。 ある従業員が犯罪で解雇され、別の従業員が同じ犯罪で一時的に停止された場合、会社は多くの法的な問題にさらされます。
プログレッシブ規律を使用するマネージャーとスーパーバイザーのための幅広い推奨事項
以下の一般原則のステップは、進歩的な規律を採用する際に、マネージャーまたは監督者によって考慮される場合があります。
- 必要に応じて状況を調査します。 進歩的な規律のステップを適用する前に、調査が必要なすべての問題を完全に調査してください。 問題や事件の知識を持っているかもしれない他の労働者や目撃者へのインタビューはこれの一部かもしれません。
- 書面による記録を作成する。 発生に関する適切な詳細、インシデントまたは問題が発生した日付、および進歩的な規律の各ステップを文書化するときに従業員が講じる必要のある必要な是正措置を含めます。 マネージャーまたはスーパーバイザーが実行する必要のあるアクションもすべて含める必要があります。
- 公正で信頼できる。 問題に対して適切なレベルの罰を選択するときは、公平かつ一貫性を保ってください。 たとえば、同じ違反に対して同じ進歩的な規律ステップを使用します。 適切な規律のレベルを決定するときは、もしあれば、キャンパスの人事部に相談してください。
- すぐに罰を実行します。 問題が特定されるか、インシデントが発生したらすぐに、適切な進歩的な規律を実装します。
- 進捗状況に注意してください。 進歩的な規律が整ったら、従業員がどのように行動しているのか、および/または行動しているのかを監視することが重要です。
- 記録の保持。 機密研究財団情報に関するポリシーに従い、使用された進歩的な規律に関連する書類はすべて、保護されたファイルに保存されるものとします。
進歩的な規律の長所と短所を見てみましょう。
プログレッシブディシプリンのメリット
プログレッシブ規律は、メリットとデメリットがあるという点で他の職場の方針と同じです。 進歩的な分野の最大の利点と欠点のいくつかを調べてみましょう。
プログレッシブディシプリンのメリット
以下は、進歩的な分野の利点/利点です。
- それは、雇用主の規制に違反したり、期待に応えられなかったりした場合の影響を明確に示しています。
- それは、さまざまな従業員に対して取られる懲戒処分の均一性と公平性の機会を提供します。
- 従業員には、行動を変える機会が与えられます。 これは、従業員がルールを破っていることに気付いていない場合に特に当てはまります。
- プログレッシブディシプリンのその他の利点には、雇用主が従業員と物事を改善するためにどのような措置を取ることができるかについて話し合うことができるため、コーチングとメンタリングの機会を提供することが含まれます。
- それは雇用主に、より穏やかな性質の違反に対する懲戒処分の代わりを提供します。 これにより、労働者の定着率が高まります。
- さらに、雇用主が軽微な違反で彼らを解雇しないことを知っていることも、従業員の士気を高めるのに役立ちます。 他人による不適切な行動に対処するという保証も、士気を高めることができます。
- それは、雇用主が労働者に成長するあらゆる機会を提供したことを示しています。
プログレッシブ規律のデメリット
進歩的な規律のメリットを見てきましたが、デメリットを見てみましょう。
- このようなポリシーは厳格に見える場合があります。 人事部とマネージャーは、計画された進行から逸脱する場合は裁量を行使する必要があります（すべての状況を考慮するときに必要になる場合があります）。
- これは、すべての従業員に一律に適用されない場合、差別的に見える可能性があります。 （注：この問題に直面するのは、進歩的な懲戒を使用する雇用者だけではありません。同じ違反を犯したさまざまな従業員にさまざまな懲戒処分が適用されるたびに発生します。）これが発生した場合の訴訟の可能性が、この問題の主な懸念事項です。状況。
- このような方針は、解雇前に行動を起こさなければならないことを示しているため、手順に従わずに従業員を解雇しないことを規定する暗黙の契約の効果をもたらす可能性があることを懸念する人もいます。 これにより、仕事上の関係の「随意」状態が危険にさらされる可能性があるという懸念があります。
- 特にリソースが少ない企業では、実践に時間がかかる場合があります。 プロセス自体には時間がかかりますが、プロセス前のトレーニング、各インシデントの文書化、およびフォローアップも必要です。
- これらの手順に従い、規則に違反する個人を職場に留めておくことは、特定の企業、特に中小企業にとっては現実的ではない場合があります。 または、会社は停止された従業員で業務を継続できない可能性があります。 すべての組織が実行できるとは限りません。
プログレッシブ規律のシステムを実装する方法
プログレッシブディシプリンの究極の利点のXNUMXつは、行動の問題の早期修正とパフォーマンスの懸念の早期解決においてスタッフを支援することです。 漸進的な罰のシステムを使用する：
- それは、公正で、一貫性があり、客観的な規律のための方法を提供します。
- また、マネージャーとそのスタッフの間のオープンなコミュニケーションを促進します。
- 労働者の生産性を向上させます。
- 問題を解決すると、従業員の定着率が高まる可能性があります。
- 終了が必要な場合に重要な事務処理を提供します。
- 漸進的な懲戒制度を持っている、または検討している場合は、有名な雇用法弁護士に相談してください。
プログレッシブ規律の例
進歩的な規律のいくつかの例を以下に示します。最初の例は、従業員が関連するいくつかの結果に対処しなければならない状況を示し、XNUMX番目の例は、漸進的な規律が進歩的な規律で労働者にどのように役立つかを示しています。
プログレッシブ規律の例1
これは、従業員が進歩的な規律に関するいくつかの結果に対処しなければならない状況の例です。
ケイは病院の情報技術スペシャリストとして働いています。 彼の主な任務は、医療スタッフが患者の記録の保存と更新、医師との予約のスケジュール、および予約のスケジュールに使用するコンピューターを保守することです。 ある日、ケイはシフトが始まることになっているXNUMX時間半後に仕事に現れます。 ケイは病院の総支配人から口頭で時間通りに警告された、さもなければより多くの叱責に直面した。 ケイは、要件を認識していると主張しました。
翌週、ケイは予定時刻ではなく正午に出社します。 今回は、上司からXNUMX回目とXNUMX回目の違反の概要を記した警告がメールで送られてきました。 報告によると、ケイの遅刻は彼がコンピューターの修理に参加することを妨げ、それは患者が救急治療室でどれだけ迅速に扱われるかに影響を及ぼします。 ケイは予定より半日遅れており、シフトにXNUMX倍遅れています。 会議で、ケイはマネージャーから彼がもはや病院の従業員ではないことを知らされ、人的資源調停者との会議を求められました。
プログレッシブ規律の例2
次の例は、段階的な規律がどのように労働者に利益をもたらすことができるかを示しています。
メアリーは、非営利団体のマーケティングコーディネーターとして働いています。 彼女は近所の活動の写真を撮り、ソーシャルメディアにアップロードすることを担当しています。 組織は休日に間に合うように人々の家に温かい食事を送ります。 彼女はソーシャルメディアに投稿するためにイベントの画像を撮ることができず、非営利団体の使命の影響を軽減しています。
マーケティング マネージャーは、Mary にエラーについて口頭で警告し、発生を記録することで、グループはボランティアと資金を募集するための準備が整っていると説明します。 メアリーは、従業員が食事を提供するのを助けるために、別のマネージャーから指示を受け、写真を撮ることができなかったと主張しています。 マーケティング ディレクターは、最初のアイデアがうまくいかなかった理由を理解し、メアリーは自分の雑用に優先順位を付ける方法を学びます。
上記の例と同様に、効果がなく進歩的な規律が不十分である理由と解決策があり、それらを調査します。
プログレッシブディシプリンが効果がなく時代遅れである理由
たとえば、進歩的な規律で従業員を脅かす雇用主は、スタッフ間の意思決定の恐怖を助長し、それが昇進を妨げる可能性があります。 従業員のエラーは、多くの場合、ポリシーまたは慣行の誤りの結果です。 多くの場合、企業は「公正な文化」を確立できず、従業員の行動や過ちが方針やプロセスにつながったことを認める代わりに、従業員を非難し、罰を課します。
進歩的な規律が適切な状況（たとえば、持続的な遅刻、慢性的な欠席、露骨な政策違反など）がありますが、雇用主は「全体像」を考慮し、それぞれの状況を個別に評価する必要があります。
マネージャーや他のリーダーが不当かつ偏見を持って進歩的な規律を使用して従業員の退職を早める可能性は重大な欠点です。 おそらく、従業員は内部告発者などの保護された行為に参加し、現状に異議を唱える意見について率直に発言したり、組合を組織したりします。
さらに、「ストライキ」または「インシデント」は、たとえば、多くの進歩的な規律プログラムで特定の期間が経過した後、従業員の記録から削除される場合があります。 このように従業員の行動を変えることは失敗し、有害です。
彼らが不在であるかもしれない日には、従業員が自宅で仕事をすることを可能にする解決策を見つけることが可能かもしれません。 オプションとソリューションを提供することで、従業員は生産的に仕事を続けることができ、雇用主が自分の仕事を大切にしていることを従業員に示し、従業員が記録を傷つけたり、懲戒処分からの影響を恐れたりするのを防ぎます。 ただし、これは常に考えられるとは限りません。
プログレッシブ規律の救済策は何ですか？
個別に処理しなければならない厳しく過酷な治療を必要とする行動がいくつかあるとしても、より良い結果をもたらす進歩的な規律に代わるものはたくさんあります。
雇用主は、マネージャーがスタッフを懲戒する方法に自由度を与える必要があります。 おそらく、従業員を、XNUMX年の標準以下の業績の履歴があり、 ポリシー違反.
さらに、進歩的な規律を適用することになると、経営陣はあまりにも多くの自由を与えられます。これは別の問題です。 プログレッシブ手順に従わないと、マネージャーはプログレッシブ規律を強化し、解雇を主張する可能性があります。
行動調整のテクニックであるパフォーマンスコーチングは、進歩的な規律の問題に対する救済策です。 雇用主は従業員と会い、従業員の行動が不当であるか、方針または手順が破られたときにすぐにある程度の進歩的な懲戒を課すのではなく、行動が起こった理由または方針に違反した理由について正式に話し合う必要があります。
懲戒処分を受けた従業員は、将来、規則や手順を回避し、違反を回避する方法を実際に見つける可能性があります。 このタイプの人員は、罰を回避し、自分自身に注意を向けることなく仕事を成し遂げるのに「十分」を達成するという「内外」をすばやく理解するため、管理が困難です。
進歩的な規律とは何ですか? なぜ重要なのですか?
漸進的懲戒とは、一連の漸進的な正式な手順の過程で明確で建設的な批判を与えることにより、労働者の標準以下の仕事のパフォーマンスまたは職場での非専門的な行動に対処し、修正するための手順またはアプローチです。
プログレッシブ規律の原則は何ですか?
次の手順には、進歩的な規律の原則が含まれています。
- 口頭での警告とカウンセリング
- 警告を書く
- 一時停止と最後に書かれた警告。
- 考えられる次の行動方針
- サスペンション。
- 終了。
進歩的な規律をどのように実装しますか?
漸進的な罰のシステムを使用する：
- 公正、一貫性、客観的な規律の方法を提供します。
- マネージャーとそのスタッフの間のオープンなコミュニケーションを奨励します。
- 労働者の生産性を向上させます。
- 問題を解決すると、従業員の定着率などが向上する可能性があります。
進歩的な規律をどのように教えますか?
プログレッシブ規律チャート
- 望ましくない行動が受け入れられない理由と、それがもたらした損害を理解してください。
- 同じ状況で別の方法で実行できた可能性があることを認識します。
- 自分の行動が他人に与える影響を認識する。
- 彼らの行為に対する責任を受け入れる。
進歩的な規律の目的は何ですか?
解雇の代わりに、漸進的な処罰の目的は、問題のある行動を是正し、より良い、より生産的な従業員を作成することです。
典型的な漸進的懲戒プロセスとは?
漸進的規律とは、従業員の業績や行動に関する問題に計画的に対処する方法です。 その目標は、罰が悪化する前に従業員に問題を解決する機会を与えることで、マネージャーとスーパーバイザーが規律を強制できるようにすることです。
プログレッシブ・ディシプリン・ハラスメントですか？
漸進的な規律は、依然として職場でのほとんどの不正行為に対処するための最良の方法です。 雇用主は、職場での嫌がらせに対して強力なポリシーを作成して使用するだけでなく、漸進的な懲戒のための効果的な手順を作成して使用するように指示されています.
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