労働統計局によると、6.9 年 2018 月には独立請負業者がアメリカの労働力の 3% を占めており、これにはオンコールおよび臨時労働者も含まれておらず、代替労働者の約 XNUMX% を占めています。統計。 これらの統計は、全国の企業が労働力を多様化し、人員配置戦略をサポートするために、混合労働力戦略を実施していることを示しています。 これは、特に季節的なピーク時や積極的な規模の際に、企業の柔軟性を高める動きです。 このガイドでは、契約労働法と契約、サービス契約労働基準とその利点と欠点、および従業員対契約労働について検討します。
契約労働とは？
契約労働は、通常、特定の商業事業のために労働を行うために部外者を雇うビジネスとして定義されます。 たとえば、会社は特定の製品を作成するための戦略を考案した可能性があります。 必要なコンポーネントと設計図がすべて揃っていても、製品を製造してパッケージ化するチームだけが欠けている可能性があります。 企業は契約労働を利用してコストを削減します。
その結果、契約労働では、単一のプロジェクトまたは季節労働のために多数の労働者を雇用する必要があります。 最も一般的には、労働契約が使用されます。 これは、雇用契約の条件を概説する法的文書です。 予想される完了日、プロジェクトの費用、支払い、および払い戻しは、ほんの一例です。
企業が特定のプロジェクトを行うために誰かを雇う場合、これは契約労働として知られています。 たとえば、ある企業が特定の製品を開発したいと考え、労働者に製造と梱包を手伝ってもらいたい場合があります。 プロジェクトが完了するまで、企業はこの労働力を使い続けます。 いくつかの企業は、長期雇用よりも契約労働を好む。
契約労働は通常、季節的または XNUMX 回限りのプロジェクトに使用され、通常は XNUMX 人ではなく従業員のチームを雇用する必要があります。 この人員は、労働契約を通じて雇用されます。 契約社員は独立請負業者と呼ばれることもあります。
労働契約は、雇用主と契約労働者の間の法的合意を定義します。
契約労働法
契約労働法は、給与、休暇、およびその他の仕事関連の問題に関する不当な雇用慣行から労働者を保護します。 従業員には連邦レベルと州レベルの両方で多数の保護が与えられていますが、独立請負業者を保護するための労働法はほとんどありません。
契約労働法の保護
公正労働基準法 (FLSA) は、従業員の最低賃金と残業代の基準を規定する連邦法の集まりです。 ただし、これらの法律は、独立した契約労働者には適用されません。 契約社員が稼がなければならない金額や、残業代を受け取る前に契約社員が何時間働くことができるかを指定する連邦政府の制限はありません。
契約労働法に基づく税金
提供されたサービスに対して独立請負業者に補償する前に、雇用主は彼らからフォーム W-9 を取得する必要があります。 W-9 フォームは、雇用主が納税者番号または社会保障番号を取得して、毎年 IRS に 600 ドルを超える支払いを報告するために使用されます。 雇用主は、フォーム 1099 のコピーを契約労働者と IRS の両方に送信して、その年の総収入を報告する必要があります。 独立した請負業者は、給与に対する連邦所得税、社会保障、メディケア、および自営業税を支払う責任があります。
契約労働に関する考慮事項
独立請負業者を保護する法律よりも、労働者を保護する法律の方がはるかに多い。 カリフォルニア州労使関係局によると、雇用主は、社会保障給与税の支払いを回避し、公正労働基準法で指定された報酬および職場給付の提供を回避するために、労働者を契約従業員として誤って分類することがよくあります。
契約労働者の識別
連邦歳入庁は、労働者が従業員か独立請負業者かを評価するための基本原則を示しています。 基準は解釈の余地が残されているため、政府は通常、独立した請負業者を、単一の組織に行動的および経済的に依存している人物と定義しています。 言い換えれば、契約労働者は自分のツールとリソースを使用して仕事を終わらせ、仕事の価格を決定し、仕事中に発生した旅費やその他の支出に対する報酬を受け取りません。
サービス契約労働基準
サービス契約労働基準 (SCLS) (以前はサービス契約法 (SCA) として知られていました) は、米国またはコロンビア特別区が締結したあらゆる契約に適用されます。サービス従業員。
- 特定の免除が存在しない限り、そのような連邦政府との契約に取り組む請負業者および下請け業者は、最低賃金、安全、および健康基準に従い、特定の記録を保持する必要があります。
- この法律は、労働省の賃金決定 (WD) または団体交渉協定 (CBA) によって決定されたように、免除されていないサービス労働者に最低賃金を支払うこと、および雇用主が健康福祉給付を提供することを要求しています。
Center Law and Consulting は、請負業者のコンプライアンス チェックを行い、サービス契約労働基準違反の疑いがある請負業者に対する労働省の調査と手続きを擁護します。
サービス契約労働基準 (SCLS) の遵守は特に困難です。この規制は、経理、人事、プログラム管理、契約、経営管理など、企業内の複数の部門に影響を与えるからです。 すべての部門の包括的なビューがなく、どこを見ればよいか誰もわからない場合、違反は何年も発見されない可能性があります。
契約労働契約
雇用契約とも呼ばれる労働契約は、企業の雇用条件を説明する法的文書です。 契約労働契約では、従業員に付与される福利厚生と、ボーナスや昇給などの特典を受けるために満たす必要がある基準も指定できます。
標準的な労働契約は通常、企業での個人の雇用条件に焦点を当てており、組合化された労働者を扱うプロジェクト契約労働契約とは対照的です。
契約労働契約の共通条項
契約労働契約に含まれる典型的な条項のリストを以下に示します。
- 雇用と義務
- 雇用期間
- 報酬と給付
- 雇用の終了
- 専有情報
- 非競争および非勧誘
- その他
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契約労働者 vs. 従業員
請負業者の労働と従業員は多くの点で大きく異なります。 請負業者と従業員の労働を決定するときは、次の点を考慮してください。
＃1。 納付・課税・給付
請負業者と従業員の最も重要な違いの XNUMX つは、支払いと課税の方法です。 従業員が会社の給与に含まれている場合、会社は従業員に時給または給与を支払い、必要な税金 (連邦所得税、社会保障税、メディケア税など) を源泉徴収します。
従業員の福利厚生は、多くの場合、会社によって支払われます。 これらには、健康保険などの必須の就労給付だけでなく、柔軟な支出口座 (FSA)、医療償還口座 (HRA)、健康貯蓄口座 (HSA)、有給休暇、通勤手当、ストック オプションなどの非強制給付が含まれる場合があります。
＃2。 自律性
請負業者と従業員のもう XNUMX つの重要な違いは、独立性の度合いです。 Harmon Law の弁護士、Michael C. Harman 氏は次のように述べています。 「支払いに加えて、独立請負業者は自分の仕事をよりコントロールできます。」
ハーマンによれば、従業員は雇用主の指示に従って特定のタスクを遂行するために雇われます。 一方、独立請負業者は、雇用主がいつ、どのようにそれを行うかを制御することなく、仕事やプロジェクトを与えられることが多いと彼は付け加えた.
＃3。 オンボーディングとトレーニング
請負業者と従業員のオンボーディングとトレーニングのプロセスは大きく異なります。 Randstad RiseSmart のシニア プラクティス開発マネージャーである Kimberly Schneiderman 氏によると、請負業者は特定のプロジェクトに専念することが期待されているため、その割り当てを完了するために必要な情報のみが提供されることがよくあります。 一方、フルタイムの従業員は、チームのダイナミクス、企業文化、および全体的な目標の複雑さを理解するために、長いオンボーディング プロセスを必要とします。
＃4。 採用目標
Schneiderman 氏によると、従業員と請負業者の採用目標も同様に異なります。 「企業はフルタイムの従業員が熱心で忠実であることを保証しようとしますが、これらの同じ組織は、請負業者が常に次のタスクを探しており、フルタイムの従業員ほど長期的な結果に集中することは期待されていないことを認識しなければなりません。」彼女は言いました。
多くの組織は、従業員の地位にある人のように長期的なコミットメントに焦点を当てるのではなく、請負業者のニッチな専門知識を重視しています。 多くの企業は、限られた期間だけこれらの請負業者を雇うことを意味する場合でも、特定のプロジェクトまたは割り当てのためにこの知識またはスキル セットを求めています。
#5。 柔軟性
従業員と請負業者のもう XNUMX つの違いは、仕事の柔軟性のレベルです。 従業員は XNUMX つの会社で働くため、その会社の規則と義務に従います。 一方、請負業者には、XNUMX つまたは複数の会社で働くオプションがあります。 実際、契約社員が一度に多くのクライアントを処理するのは普通のことです。
独立請負業者と従業員を区別する方法
IRS は、労働者が個人請負業者か会社の従業員かを判断するためにいくつかの要素を考慮します。 弁護士 Christy L. Foley によると、次の質問は、労働者を分類する方法を決定するのに役立ちます。
- 作業はいつ、どこで、どのように完了しますか? 仕事は雇用主の場所で行われますか、それとも独立請負業者は自宅で仕事をしますか? 時間は会社が設定する必要がありますか、それとも独立請負業者は好きなときに働くことができますか? 雇用主がツールを提供していますか、それとも独立した請負業者が独自のものを持ってきていますか?
- 従業員は会社のトレーニングを完了する義務がありますか? これは通常、独立した請負業者には必要ありません。
- 従業員はフルタイムで継続的/継続的に働いていますか? それとも、期限が設定されたプロジェクトに一時的に取り組んでいますか?
- 会社は旅費を負担しますか？ 多くの場合、従業員の旅費は会社が負担します。 一方、独立した請負業者は、旅費を支払います (そして、プロジェクト全体でそれらの費用を相殺するのに十分な収入を得ます)。
- 従業員は時間単位、週単位、または月単位で支払われますか? それとも、完全な仕事が終わったときに支払われますか?
「技術的には、IRS は約 20 の要素を調べて、誰かが従業員か独立した請負業者かを判断します」と Foley 氏は述べています。 「しかし、上記のものは最も一般的です。」
契約労働の主なメリット
独自のニーズを満たす人材を求める場合、契約労働は柔軟性を提供します。 これらの利点は、フルタイムの従業員と契約社員の間の分離を維持する中小企業と大企業の両方に生じる可能性があります。 利点は次のとおりです。
- 通常の人件費を最大 30% 節約できます。
- 人員の規模をより細かく制御 – 必要に応じて拡大または縮小
- 低い義務 - 契約条件が満たされると、別れの時が来ても、悪い感情や満たされない期待はありません。
- 法的要件の緩和 — パンデミック関連の福利厚生を除けば、独立請負業者は州や連邦の規制 (最低賃金、残業、病気休暇など) によって保護されていないことがよくあります。
- 必要に応じてスタッフをパーソナライズします。専門的な作業を必要な経験を持つ請負業者にアウトソーシングできる場合、従業員のトレーニングと開発に追加の時間とお金を投資する必要はありません。
契約労働の主な欠点
請負作業にはいくつかの利点がありますが、欠点が影を落としています。 それらには以下が含まれます：
- 従業員とそのアウトプットに対するコントロールが少ない - 従業員は独立している
- 離職率が高いのは、組織にとどまる動機がほとんどなく、組織に忠誠を尽くす理由がほとんどないためです。
- 責任 — 誰かが職場で重傷を負った場合、小さな責任は責任を意味しません。
- 精査の強化 — 労働者の誤分類は、IRS が監査する動機を持っていることを保証します。
契約社員の例は？
契約従業員は、独立請負業者、契約労働者、フリーランサー、または雇用労働者としても知られており、特定のプロジェクトまたは期間に一定の費用で従事する個人です。 契約社員は、執筆やアートワークなどの特定の分野での経験を理由に雇用されることがよくあります。
契約労働は 1099 と同じですか?
はい。 1099 の従業員は正社員ではなく、契約社員です。 これらの従業員は、フリーランサー、自営業者、または独立請負業者としても知られています。
下請けと契約労働の違いは何ですか？
通常、請負業者は、プロジェクトを完了するためのサービス、労働力、または材料を提供する契約上の合意の下で働きます。 下請け業者とは、大規模な契約プロジェクトの一環として請負業者のために作業を行う会社または個人です。
契約労働者と見なされるのは誰ですか?
独立請負業者としても知られる契約労働者は、通常、専門的なタスクまたはサービスのために短期間雇用されます。 契約労働者には、長期の雇用や福利厚生が提供されることは期待されていません。
正社員より契約社員の方がいい理由とは？
一般的に、正社員よりも多くの収入があります。 自宅で仕事ができるかもしれません。 柔軟な時間とスケジュール。 完了した作業の量と種類をより詳細に制御できます。
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参考文献
