面接担当者は、候補者が履歴書で提供した参照に連絡して、確認の質問をします。 単なる形式のように見えるかもしれませんが、そうではありません。 これは、求職者から提供された情報が、求職者 (参照元) が言わなければならないことと一致しているかどうかを確認するためのものです。 情報を検証するこのプロセスは必要であり、会社内の従業員の「運命」をさらに決定します。 この記事に含まれているのは、従業員の履歴書の参照に関して尋ねるべき適切な質問へのガイドです。 もちろん、聞いてはいけない質問もあります。 一緒に読んで調べてください。
尋ねる質問
＃1。 候補者の名前を確認する
まず最初に、紹介者に連絡するときは、必ず候補者の名前を確認してください。 このステップは当たり前のように思えるかもしれませんが、不正な候補者を排除できるかどうかはわかりません。 以前の雇用主に連絡している場合は、その肩書きと雇用日も確認してください。
＃2。 彼らが候補者をどのように知っているかを確認する
要件に応じて、候補者はさまざまな種類の参照のリストを提供する場合があります。たとえば、ビジネスでは、候補者が XNUMX つの専門的な参照に加えて、少なくとも XNUMX つの個人的な参照を提供する必要がある場合があります。 各推薦者に連絡する際に、彼らが候補者をどのように知っているかを確認してください。
そうすれば、候補者から提供された推薦状の詳細をクロスチェックできます。 また、誰と話しているかを確認するのにも役立ちます。
＃3。 候補者がふさわしい理由を尋ねる
あなたがしたい最後のことは、資格のない人を雇うことです。 代わりに、候補者のリファレンスを参照して、その候補者がそのポジションに適しているかどうかを判断してください。 候補者を確認するときは、参照先に仕事の範囲を説明し、候補者がそのポジションで成功すると信じているかどうかと、その理由を尋ねます。
さらに、リファレンスの回答に耳を傾け、100% 誠実ではないことを示す兆候がないか注意してください。
＃4。 参考レートを候補にしてもらう
候補者の紹介者に連絡するときは、さまざまなリファレンス チェックの質問を用意しておく必要があります。 これらの中には、自由回答形式の質問、記述式の質問、および 1 ～ 10 のスケール ランキングを使用する多肢選択式の質問が含まれる場合があります。
候補者をランク付けするために参照を要求すると、参照から正直な回答を簡単に得ることができます。 ランク付けの質問では、参照者は数字しか与えていないため、回答について考える必要があります。
＃5。 候補者の長所と短所を見つける
推薦者に連絡して確認用の質問をする主な目的は、候補者の強みと弱みを他の一連の質問とともに見つけることです。 面接担当者は、候補者の長所と短所を列挙するために、リファレンスを具体的に尋ねてください。
たとえば、候補者の XNUMX つの長所と XNUMX つの短所、または成長の機会を教えてくれるようにリファレンスを尋ねます。 要するに、長所と短所について率直に話すことで、候補者が仕事の要件と必要なスキルに適合しているかどうかもわかります。
レファレンスチェックとは？
参照チェックは、雇用主が応募者の以前の雇用主、学校、およびその他の個人 (個人的な参照など) に連絡して、候補者について詳しく知るための雇用プロセスの重要な部分です。
参照チェックのヒント
リファレンス チェック プロセスを本格的に開始したいですか。 次のことを行います。
＃1。 レファレンスを確認することについて候補者に事前に知らせてください。
参考文献が不十分な候補者や問題のある候補者を除外する簡単な方法が必要ですか? リファレンス チェックを率直に行うと、候補リストが縮小することに気付くかもしれません。 あなたがインタビューする人々は、インタビューの過程でより正確で正直になる傾向があります. このヒントを参考のベスト プラクティスとナレッジ ベースに追加してください。
＃2。 参照を他の人に割り当てないでください。
私たちは皆忙しいので、以前の雇用主の参照チェックを人事部に委任することは大したことではないように思えるかもしれません. 雇用主として、あなたは従業員に何を求めているかを正確に知っており、他の誰もあなたと同じように同じ質問をすることはありません. あなたの会社の文化と衝突する何かを明らかにするかもしれない候補者についての何気ない発言かもしれません。
＃3。 注意して、詳細なメモを取ります。
候補者の元採用マネージャーと話すときは、特に複数の候補者に対して複数のマネージャーと話している場合は、会話を詳細にメモすることが重要です。 潜在的な雇用の候補者を評価する際に、メモをいつ参照する必要があるかはわかりません。この重要なステップを見逃さないようにしてください。
候補者の最近のマネージャー/スーパーバイザーから、少なくとも 2 つまたは 3 つのリファレンス チェックを実施します。 XNUMX つの参照が優れていて、もう XNUMX つの参照についてさまざまなレビューが得られた場合は、全体像の最終的な決定を下す前に、XNUMX 番目の参照を取得することをお勧めします。
＃4。 電話でリファレンスチェックを行います。
前職経験のリファレンスチェック時に電話に出ます。 こうすることで、トーンや抑揚を見逃さず、メールやテキストを使用するときのようにコンテンツを誤解することもありません。 電話での会話だけが明らかになるため、警告サインを見逃す可能性もあります。
候補者が責任問題を望んでいないため、候補者の推薦状が書面で否定的な内容を明らかにする可能性は低いです。 また、熱意は見分けがつきにくく、メールの返事を読んでも返事への躊躇いは聞こえません。
＃5。 簡単な質問から始める
主な質問に入る前に、いくつかの簡単な質問 (「どのくらい一緒に仕事をしていましたか」) で準備を整えてください。 質問するのではなく、常に言葉遣いに注意してください。 「ナサの最大の弱点は何だと思いますか?」 または、「ネイサンがキャリアを進めるために何をする必要があると思いますか?
問題を嗅ぎ分けようとするのではなく、前向きな方法で質問してください。 質問してはいけないことの例としては、「ネイサンは同僚とうまくやっていましたか?」などがあります。 代わりに、「ネイサンは他のチームメンバーとどのようにやり取りしたか」という質問を組み立てますか? そして、機密保持を保証します。
＃6。 雇用日を確認する
マネージャーに確認するときは、履歴書に記載されている雇用日が正しい日付であることを確認してください。 面接官はよく、前の会社でわずか 2 か月だったのに 2 年間働いていたという候補者と話します。 候補者の履歴書の最後の役職に 2017 年から現在までと記載されている場合がありますが、実際にはその役職は 2018 年に終了し、現在は 2020 年です。これは、リファレンス チェック プロセスの重要な部分です。
＃7。 偽の参照に注意してください
以前の雇用主との前職で橋を燃やしたか、ひどい態度と労働倫理を持っている候補者は、多くの場合、元同僚を使用して偽の管理職の推薦状を提供したり、偽の連絡先情報を含む推薦状のリストを提供したりします。 したがって、正直なリファレンスを取得することが重要です。
そのため、前の上司と話すときは、推薦者の役職、フルネーム、候補者と一緒に働いていた会社、一緒に働いていた日付、候補者の直属の上司であったかどうかを確認することが不可欠です。
乳母のための参照を求める質問
組織や施設や企業から離れて、家族や乳母について話しましょう。 雇用は双方にとって売りのプロセスであることを忘れないでください。 乳母の候補者は彼女の最善の足を前に出し、ほとんどの場合、印象的な彼女の最高の側面のみを提示します. 親として、乳母があなたの家族にとって最良の選択であると合理的に判断する前に、乳母の長所と短所を特定する必要があります.
乳母に関する適切な質問を知ることは、この乳母が仕事でどのように考え、行動し、実行するかを知るための最も効果的な方法です。 申請者と関係のないチャイルドケアの紹介者または人物を最低 XNUMX 人必要とする必要があります。 希望するナニーは、XNUMX つ以上のリファレンスを提供できる必要があります。これにより、彼らのスキルを総合的に把握できます。
乳母のための参照を求める質問のヒント。
次のヒントは、採用担当者が参照者に適切な質問をする際の指針となります。
＃1。 就職の基本を聞く
電話でリファレンスを取得したら、次のナニーに関するリファレンスについて、いくつかの質問をする必要があります。これは、適切な雇用決定を下すために必要なあらゆる情報を得るのに役立ちます。 まず、ナニーから提供された職歴に関する情報が正確であることを確認します。 次のような質問をします。
- この人はどのくらいあなたのために働いていましたか？
- 彼らの職務と責任はどのようなものでしたか?
- 彼らが世話をした子供は何歳でしたか？ そして、なぜ彼らは去ったのですか？
＃2。 過去のパフォーマンスのクロスチェック
職歴を確認したら、業績の詳細を評価します。 彼らが仕事でどのように行動するかを明確に把握するために、常に質問すべき主な分野が XNUMX つあります。
乳母に関する参照を求める質問は、コミュニケーション、信頼性、および一貫性を推奨しています。 それらの分野でどのように評価されるかを知るには、次のような質問をしてみてください。
- 彼らが子供たちの世話をしている間、何が起こっているのかを常に知らされていたように感じましたか?
- 彼らがあなたのために働いている間、彼らはいつも連絡が取れていましたか?
- 彼らは時間厳守でしたか、それは彼らがあなたのために働いていた間ずっとそうでしたか?
＃3。 自己紹介と電話の目的
ナニーに関するリファレンスへの質問は、リファレンスの時間の XNUMX 分以上続く必要があり、これが彼らが話すのに適した時間であることを確認します。 時間をスケジュールし、ボイスメールの電話タグで辛抱強く待つ準備をしてください。 あなたが候補として検討している役職について簡単に説明し、参考人の回答をメモします。 この人は、あなたの子供がより率直な反応を引き出すための唯一の責任を負っているという事実を誇示してください.
＃4。 質問をしてから、黙って答えを聞いてください。
口頭で同意 (うーん) または反対 (本当ですか?) しないでください。または、会話に自分の感情を差し挟まないでください。これは、ありのままの真実を提供するのではなく、検討している方向に参照を導きます。 リファレンスの応答は、熱意、不快感、躊躇、懸念、またはその他の重要な指標を示している可能性があります。
#5。 悪い参照がある場合の対処方法。
「悪い」参照が表示される場合があります。 誰かのことをほとんど覚えていない参考人もいます。彼らは、特定の詳細を思い出すのに苦労したり、その人物のパフォーマンスについて予想外に否定的なレビューをしたりすることがあります。 紹介者が詳細をほとんど覚えていない場合は、その人物がかなり前に働いていたか、役割を誇張していた可能性があります。 このような場合は、追加の参照をリクエストする必要があります。
ジョブの参照先を確認するための質問
仕事に関する照会先の質問は、職歴の確認、教育の確認、犯罪歴、自動車のレポートなど、完全なバックグラウンド スクリーニング プロセスの不可欠な部分です。
元マネージャーや同僚レベルの同僚からの仕事に関する参考文献に常に質問してください。 雇用主として、あなたは単に仲良くなれる人を雇うだけではなく、新しいチーム メンバーを採用するときに、現在の従業員を保護するためにグループ ダイナミクスを考慮したいと考えています。 いくつかのヒント：
- 少なくとも XNUMX つのリファレンスを求めます。XNUMX つが理想的です
- 具体的に — 応募者に、監督者 XNUMX 人、同僚/専門職の仲間 XNUMX 人、個人的な推薦状を XNUMX 人提供するよう依頼します。
これらの質問ができない場合は、まだ目標を設定していないことを意味します。 意図を持ってすべての通話に参加し、発見する項目の明確なリスト:
- この従業員はどのような仕事をしていますか?
- 彼らはどのように管理するのですか？
- 彼らはあなたのチームにどのように適合しますか?
さらに、リファレンス コールを使用して、応募者に関する質問や予約を掘り下げることができます。
仕事のための参照を求める質問のヒント
＃1。 元上司への参考質問
- 同僚、経営陣、または顧客との関係を構築するこの人物の能力について教えてください。
- この人は変化やあいまいさに対してどの程度オープンですか? 彼らが柔軟性を示したときのことを教えてください。
- この人が成功する可能性が最も高いのは、どのようなタイプの環境だと思いますか?
＃2。 正式な同僚や同僚に尋ねる質問
- この従業員とどのように働きましたか？ 親しい同僚ですか、それとも遠く離れた大きなチームのメンバーですか?
- あなたが圧倒されたとき、あなたを助けるためにこの従業員に頼ることができますか?
- この従業員は、必要なときに助けやサポートを求めることができましたか?
求人情報を確認するための簡単なヒント
- 質問は仕事のパフォーマンスに関連している必要があります
- 質問は、過去の職歴と業績についての洞察を得るように設計する必要があります。
- 法律で保護されている領域に入る可能性のある質問には注意してください。 たとえば、仕事の欠勤について問い合わせると、健康上の理由による欠勤に関する情報に踏み込む可能性がありますが、これは法的に許可されていません。
- そのような問題を排除する方法で質問を言います。
テナントの参考資料として尋ねる質問
テナントについて照会するための質問は、適切なテナントを見つけるために印刷されたレポートを読むだけではありません。 紹介者に質問することで、物件を管理し、期日までに家賃を払ってくれるテナントを見つける確率が上がります。 これらの参照には、雇用主、以前の家主、および個人的な参照が含まれます。
近道をせず、入居者の審査プロセスに関する照会先への質問を徹底的に行います。 最も重要な質問のいくつかを次に示します。
テナントの現在または以前の家主へ:
- 賃貸借契約書に記載されている居住者は誰ですか?
- 彼らの賃貸期間はどのくらいでしたか?
- 彼らはペットを飼っていましたか？
テナントの雇用主に尋ねる質問:
- この人物があなたの会社で雇用されていることを確認できますか?
- 彼らの平均労働時間は？
- 彼らの雇用条件は何ですか？ 彼らはフルタイムで雇用されていますか、それとも契約で雇用されていますか?
Fまたはテナントの個人的な参照:
- 申請者をどのように知っていますか？
- 彼らをどのくらい知っていますか？
- 以前に彼らの家に行ったことがありますか。 どのように説明しますか？
聞いてはいけない質問 参照
いくつかの質問は、最初は無害に思えるかもしれませんが、リファレンス インタビューで質問することの影響は極端なものになる可能性があります。 リファレンス チェックで質問できないことを理解するのは難しい場合がありますが、特定のトピックや質問は常に避ける必要があります。
聞いてはいけない質問の例 参照
- 人口統計または個人情報に関連するもの。 候補者のセクシュアリティ、年齢、宗教、または同様の問題について尋ねないでください。
- 個人の健康に関することなら何でも。 候補者の病歴や障害の有無について尋ねないでください。 候補者が仕事に必要なタスクを実行できるかどうかを尋ねることができます。
- クレジットスコアに関連するもの。 求職者に信用スコアを要求することはできますが、公正信用報告法により、求職者の信用スコアに関する参照を求めることは禁じられています。
- 家族に関することなら何でも。 候補者に子供や配偶者がいるかどうか (または子供を持つ予定があるかどうか) を尋ねないでください。 家族がいる求職者が仕事をするのに十分な時間がないのではないかと心配している場合は、仕事の時間的要求が候補者に合っていると思うかどうか、参考文献を求めてください.
まとめ
適切な身元調査を行わずに誰かを採用するのは不注意です。 これは、問題の会社に悪影響を及ぼし、最終的に破滅に導く可能性があります。 ただし、適切な質問をしたり、将来の従業員に聞いてはいけない質問を知っていたりすることは、適切な採用決定を下すのに大いに役立ちます。
十分に指導されたと思います。
関連記事
- リファレンスチェック：採用前にリファレンスを適切にチェックする方法
- 建設業：スタートアップ詳細ガイド
- レンタル申込書の意味と書き方
- 偽の履歴書: 偽の履歴書を生成する方法
- WEB MARKETING SEO：意味、利点、種類
関連資料
ガラスのドア。
