ジョブ分類はクラスの平準化に役立ち、従業員へのポジションの配分を容易にします。 この記事では、職種分類の重要性と具体例、その方法（分類方法）、報酬についてお話します。
ジョブ分類とは
職務分類とは、従業員が仕事の知識をあまり持たないか、まったく知らなくても、職務や職位の責任を分担する行為です。 また、特に企業内での職務や地位を評価するシステムでもあります。 職務評価といいます。
職務分類は、従業員を職場の新しいポジションまたはレベルに共有または配布するプロセスです。 職務分類は、主に大規模な組織で行われます。
ジョブ分類のプロセスとは?
職務分類は、職務の要件と基準を決定するのに役立ちます。 管理の改善は、取締役によって決定され、各ポジションを同様の責任を持つ他の仕事と同じ給与範囲に配置します。 一部の組織では、職務分類に対して異なるアプローチを採用しています。 以下にいくつかの例を示します。
- 職務目的
- 仕事の家族
- 役職
ジョブ分類の影響は何ですか?
この結果は、ジョブのグループ化が会社にプラスまたはマイナスの影響を与えているかどうかを示します。 職場での職務分類を実装すると、組織図が整理され、すべての従業員が理解できる給与範囲が設定されます。 チェックに役立ちます。
それは通常、給与と昇進において一定レベルの信頼性につながります。 会社全体の一貫性は、従業員が会社の基準の枠内で自分の役割を理解するのに役立ちます。 申請者が昇進を希望している場合、これは昇進への明確な道筋を提供する可能性があります。
職務分類のもう XNUMX つの利点は、従業員の誤解を減らす、より統合されたメンバーです。 従業員は、自分の役割の責任を認識しているため、システムが整っている場合、従業員評価中に自分が評価される内容を知っている場合があります。 会社には標準的な職務記述書があり、新しい役職への応募者は何を期待すべきかを知っています。
職種分類の種類
職種によって、さまざまなタイプがあります。 以下は、さまざまなジョブ分類です。
＃1。 ブロードバンド
仕事はブロードバンド構造を使用して、給与をいくつかの幅広い給与範囲に補完します。 企業はこれを使用して、従業員が組織内を左右に移動する能力を拡大することにより、管理職を残りの従業員に近づけることができます。 これは、単一の給与範囲内でより多くの柔軟性が得られる可能性があることを意味しますが、それらの間の競合も少なくなります. 会社は同じ給与範囲のいくつかのポジションに同等の価値を置いているため、この戦略は従業員が幅広いスキルを開発するのを促進する可能性があります。
＃2。 コーン・フェリー・ヘイ・システム
ヘイ システムとも呼ばれるこのシステムは、評価システムを使用して、仕事のさまざまな側面にポイントを割り当てます。 これにより、組織内の他のランクを使用して役割の価値を決定するスコアが生成されます。 設定は、組織の支払い構造内で支払い率を決定することです。 このシステムには、次のコンポーネントがあります。
- 問題解決コンポーネント
- 知識コンポーネント
- 説明責任の要素
職種分類の例
- 一等兵、伍長、大将などの階級がある陸軍は、職務分類方法の例の一部です。 兵卒は、伍長や将軍よりも責任が少なく、裁量予算がなく、命令に従う場合にのみ仕事がうまくいきます。
- 役職分類方法の一例として、管理職や人事などのさまざまなランクの従業員がいて、ランクに応じて給与や賃金が支払われる組織などがあります。
- 職業分類法の一例は教会です。 教皇、大司教、司祭など。
- 大統領、上院議員、知事などは、職務分類方法の例です。
職務分類の目的は何ですか?
職務分類は、企業の成長を助けるために有益です。 職務分類が必要な理由は次のとおりです。
- 職務評価の最も差し迫ったニーズの XNUMX つは、採用と選考プロセスを支援することです。 不和や混乱を避けるために、資格基準に責任を負わせることで達成できます。
- 組織にとって職務評価が必要であることは明らかです。 このプロセスは、評価とパフォーマンス管理のための設計基準の開発に役立ちます。
- 報酬基準を確立する職務評価プロセスの傾向は、不可欠な要素です。 これは企業にとって非常に有益です。
- すべての企業には独自の使命、ビジョン、および目標があり、企業が正しい軌道に乗っていることを確認することが重要です。 職務評価は、会社の目標とビジョンと一致し、ビジネス戦略と計画の実施に役立つ責任を割り当てるため、必要です。
- 職務分類は、従業員が会社内で専門的な昇進の機会を得るためにたどるべき道筋を特定するプロセスです。
職種分類の重要性
職務分類は、職務が会社にとって何をするかを判断するのに役立ちます。 業績評価、求人掲載、および社内の職務間で責任の重複があるかどうかを判断するためのものです。 ここに職種分類の重要性があります。 彼らです：
- 職務分類法の重要性は、特定のポジションが何をするのか、それが会社にとって有益かどうかを把握することです。
- 職務分類の方法には、組織内の役割と同じ資格または重要性があります。つまり、責任、義務、トレーニングの介入、および経験です。
- 職務分類は、会社の経営陣がさまざまな雇用業務を同時に管理できるようにするため、非常に重要です。
- 職務分類にとって重要なのは、一定でも一度でもなく、絶えず変化する手順であるということです。
- 新しい職場技術、新しい管理イニシアチブ、および新しいポリシーの実装はすべて、職務分類システムに影響または重要性をもたらします。
職務区分と報酬
報酬システムは、いくつかの点でジョブの分類に役立ちます。 以下の方法があります。
- 分類および報酬サービスは、競争力のある平等な報酬システム、および職務割り当ての範囲と性質を定義する標準化された合理的な分類を確立および監視し、分類仕様の継続的な更新を提供し、作業割り当てを区別します。
- 郡の報酬戦略と職務分類はベイエリアの労働市場に基づいており、郡レベルと市レベルの両方で公務員を雇用し、いくつかの選択された仕事のために民間部門と公共部門を開発しています。 支払いを確認するために、この方法は価格発見と作業スコアリング アプローチを利用します。
- 分類および報酬サービスは、競争的で合理的な報酬システム、および職務割り当ての範囲と性質を定義する標準化された平等な分類を実装および監視し、分類仕様の継続的な更新を提供し、作業を区別します。
- 職務分類および報酬部門は、新しい役職に役立ちます。 既存の役職、賃金と給与の情報、および組織の設計と開発に関する再分類要求。 採用の前に、報酬担当者にアドバイスを求めて、職務、責任、給与範囲、およびその他の職務属性が割り当てられた職務分類に適していることを確認することが重要です。
ジョブ評価ロール
すべてのジョブには、実行する作業の種類に基づいて役割が割り当てられます。 それはで構成されています-
＃1。 リーダーシップの位置
仕事の評価システムにおけるリーダーシップの役割には、仕事を完了するために労働力とリソースを活用することが含まれます。 リーダーは、会社のビジョンと目標を長期計画と短期計画に分けて、全員が基本的な要件の実行に集中できるようにします。
リーダーシップの仕事には、戦略的な決定を下し、それらの決定を実行に移すために従業員を導くことが必要です。
＃2。 職業上の責任
仕事の評価における専門的価値は、特定の分野でサポートを提供します キャリア 原則、理論、および概念の適用を強調することによって。 高等教育は、専門知識、技術、高度な知識を習得するための媒体となります。 役割は次のとおりです。
- プロの役割を調査します。
- 臨床専門家の役割。
- 学界または技術分野での役職。
- 行政専門職。
＃3。 運用における役割
職務評価における運用上の役割には、仕事が何であり、どのようにあるべきかに焦点を当てることによって、毎日の活動を支援することが含まれます。 それらは次のとおりです。
- 研究活動における役割。
- 臨床業務における役割
- アカデミックまたはテクニカル オペレーションのポジション。
- 管理業務における役割
- 仕事の評価項目とレベル
職務評価の段階
各ジョブには従業員のレベルがあり、ステージ XNUMX からレベル XNUMX に進むにつれて、タスクはより複雑になります。 ジョブ評価のレベルは次のとおりです。
- 運用と技術の役割における職務評価には、レベル 1、2、3 の XNUMX つのレベルがあります。
- 専門職には、初級、中級、経験、上級、専門家のXNUMX段階の職務評価があります。
- 監督・管理職の職務評価には、監督者1・2、管理者1・2・3・4のXNUMX段階があります。
ジョブ分類の利点
ジョブ分類に役立ついくつかの利点を次に示します。
マネージャーが隠れた才能を発見するのを支援するために、従業員をより幅広い業務にさらすことを目的としています。 その過程で、さまざまな業務をローテーションしながら、そうした企業の実際の運営の様子や、各段階で発生する問題点を認識します。 幹部はこのプロセスを使用して、特定の従業員の得意分野を判断し、その従業員にタスクを割り当てます。
＃2。 従業員が自分の目的を発見するのを助ける
時には、特定の仕事を手に入れるまで、達成すべき目標を知らない労働者もいます。 彼らは、キャリアがさまざまな活動に直面しているため、得意なことや好きなことを認識することができます。 彼らには、自分の興味や未開拓の可能性を探る機会が与えられます。
＃3。 知識、スキル、態度を特定する
組織のスキルを支援します。 より大きな成功を収めるために、どの個人が自分の能力を高める必要があるかを判断するために使用できます。 これは、従業員がより多くのアウトプットを生み出すために、従業員のトレーニングと能力開発のニーズを分析するのに役立ちます。
＃4。 従業員が新しい課題に取り組む意欲を高める
従業員は、新しい活動やタスクにさらされると、自分に課せられた課題に効果的に対処しながら、最善を尽くすよう努めます。 各段階でより良いパフォーマンスを発揮するように動機付け、他の人より劣っていないことを示します。 これにより、組織内での健全な競争が促進され、誰もがお互いを凌駕しようと努力します。
＃5。 従業員の満足度を高め、離職を減らす
さまざまなタスクや機能に従業員をさらすことで、従業員の満足度が向上します。 仕事の多様性は、毎日同じタスクを実行することによる退屈を軽減します。 さらに、それは会社の失業率を低下させます。 従業員は会社への帰属意識を高め、会社に長くとどまります。
＃6。 コンピテンシーと要件の調整を支援
コンピテンシーを要件に合わせるには、リソースが社内でいつ、どこで役立つかを指示する必要があります。 従業員を評価し、スキル、能力、能力が十分に発揮されるポジションに配置します。
＃7。 合理化されたワークフロー
似たような仕事を同じジョブ ファミリーにグループ化することで、施設とその従業員は、毎日どのタスクを完了する必要があるかをよりよく理解できます。 会社が成長するために、会社が従業員と簡単な方法で仕事を共有するのに役立ちます。
#8。 昇給
雇用主がブロードバンド方式を使用している場合、新しい役職に就かなくても給与が上がる可能性があります。 これにより、従業員は職場でより高い地位を探すことに力を注ぐことができます。
#9。 雇用主の基準
雇用主は、人を雇用する前に役割ごとに分類を作成するため、採用時に従うべき基準があり、その仕事の賃金が有利ではないため、賃金差別の可能性が制限される可能性があります.
#10。 従業員の理解
従業員は、職務記述書があれば、特定の職務をよりよく理解できる場合があります。 これにより、会社の成長を助けることができます。 従業員はメンターを探すか、HR に連絡して仕事のガイダンスを得ることができます。
ジョブ分類の短所
利点があるものにはすべて欠点もあります。 職種別のデメリットもあります。 それらがどのように影響するかは次のとおりです。
＃1。 さまざまなクラス レベルのリスト
ジョブ分類の主な欠点の XNUMX つは、さまざまなクラス レベルの説明を記述するのが難しいことです。 一部の企業は、従業員の仕事を分類する方法を知らないため、一部の従業員の仕事を困難にしています。
＃2。 実装に必要な判断にも問題あり
職務分類では、合理的に予見可能な要素は考慮されません。つまり、XNUMX つの要素が多く、別の要素が少ないことでバランスが取れている可能性があります。 したがって、等級には、高いレベルのスキルを必要とする XNUMX つの仕事と、ほとんどスキルを必要としないが多くの責任を負う別の仕事を含めることができます。
＃3。 データプールは、それを作成した会社にのみ適用されるため小さい
この小さなデータ ソースでは、組織は独自の職務分類システムを開発しています。 ただし、雇用主は、システムを標準化するために、職務内容と分類の変更を追跡することがあります。
＃4。 一貫した再評価
組織が拡大している場合、作成された新しい仕事ごとに、業界内のすべての仕事の再評価が必要になる可能性があり、分類が全面的に公平に保たれるようにします。 このプロセスは、会社をダウンさせる可能性があります。
＃5。 主観的分類
人が分類に貢献するため、主観がシステムに影響を与える可能性があります。 一方、企業は、従業員に新しい説明の宣伝を手伝ってもらうか、第三者を雇って偏りのない分類を作成するよう依頼する場合があります。
＃6。 進歩の余地が少ない
あなたの会社がブロードバンド システムを使用している場合、より高い給与レベルに進むのに時間がかかる場合があります。 ただし、仕事で昇進したい場合は、能力を高める機会が増え、追加の責任に対する準備が整います。
職務分類システムがある理由とその目的
バーモント州の人事部は、法律で義務付けられているように、比較の「ポイントファクター」手法を利用して、「国家サービスの各ポジションの分類に関する一貫した公平な計画」を実施する必要があります。 職務評価としても知られる分類の包括的な目標は、すべてのエージェンシー ラインで同等の作業が同じ方法で補償されることを保証することです。 分類されたすべてのジョブは、同じ「ルーラー」 (ジョブ評価) を使用して相互に相対的にランク付けされます。 各ポジションの複雑さ、要求、責任など、考えなければならないことがたくさんあります。 格付けの一貫性は公平性にとって不可欠です。 分類されたすべてのポジションは、Willis ポジション評価システムを使用して人事部によって評価されます。
一般的に、ウィリスのポジション評価システムはどのように機能しますか?
Willis 職位評価システムを使用することで、研究者は非常に多様なタイプの労働を正確に比較することができます。 アナリストは、役割に関する情報に基づいて、ポジションの XNUMX つの主要な側面にポイントを割り当てます。 主なカテゴリーは XNUMX つあり、知識とスキル、精神的要求、説明責任、労働条件の XNUMX つです。 XNUMX つの要因のそれぞれが全体のスコアに影響します。 (仕事の評価には、作業負荷、パフォーマンス、寿命、専門的なトレーニングなどの要素は含まれないことに注意してください。)
審査請求を完了する必要があるかどうかはどうすればわかりますか?
この質問には、XNUMX つの異なる方法で答えることができます。 まず、年次のパフォーマンス レビューで、マネージャは、従業員の主要な責任の重大な変化に対処し、再分類が必要かどうかを判断する必要があります。 第二に、行われる仕事の性質、監督者の役割の性質、または仕事をするために必要な知識、スキル、および能力の性質に実質的な変化があるときはいつでも. 最後に、ジョブがしばらく評価されていない場合は、分類レビューを呼び出すことができます。
職業分類の結果は？
組織内のジョブの分類により、階層構造が作成されます。 各職務の重みを測定して、「権力構造」と全員にとって公平な報酬計画を決定します。
少し考えてみれば、これが非常に理にかなっていることがわかります。 企業のトップの職務は多岐にわたり複雑であり、知識、経験、および重要な意思決定を行う能力が必要です。 倉庫のストックルームでの新規採用は、在庫棚のみに限定されます。 給与と組織構造をより適切に確立するには、すべてのタスクを構成要素に分解する職務記述書を作成すると役立ちます。
残りのスタッフとそれぞれの役職と責任を追加すると、指揮系統、キャリアラダー、および報酬スケールを設定するために使用できる組織図ができあがります。
正式な職種分類は大企業でより一般的ですが、中小企業でも使用されることがあります。 次に、これを使用して、同様の性質の仕事のための普遍的な給与体系を作成できます。
職務分類はどのように決定されますか?
分類アナリストは、その役割で実行される作業の大部分を占めるタスクと責任に基づいて、特定のジョブをどのように分類するかを決定します。 労働者の分類を決定する唯一の要因は、その仕事で実行する責任があるタスクです。 現職者の知識、スキル、またはパフォーマンスではありません。 功績制度は、業績に基づいて個人を評価するものでなければなりません。
仕事の分類は何ですか？
ジョブは、ジョブの分類と呼ばれるプロセスを通じて、そのポジションに関連付けられている現在の責任と義務に従って分類されます。 作業を行う個人がどの時点でも考慮されていないという点で、ジョブ デザインとは異なります。 仕事の分類は、より包括的な視点から仕事を研究する目的に役立ちます。
分類基準とは何ですか?
役職分類基準は、ホワイトカラー労働を伴う連邦政府内の職業の職業シリーズとタイトルを決定するために使用できる情報を提供する文書です。 これに加えて、ジェネラル スケジュール (GS) 分類システムに従って編成されたポジションの等級基準を提供します。
まとめ
職務分類は、特定のクラスの説明で職務を等級に分類します。 通常、賃金表は、仕事の比較プロセス中に考慮されます。 業績連動報酬手続きが完了し、等級が付与された後、称号が付与されます。
職務と責任の大幅な変更を伴うすべての役職は、職務評価のために報酬に提出する必要があります。 さらに、役割に応じて職務評価のレベルが割り当てられます。 組織内でより多くの昇進の機会を得るために、職務評価を行うことは良いことです。
職務分類に関するよくある質問
役職は分類ですか？
分類は新しい役職用です。役職評価とも呼ばれる分類は、新しく作成されたまたは既存の役職の義務と責任を分析することにより、キャリア内の校長の適切な役職を決定するプロセスです。
分類レベルとは何ですか？
現代の報奨または企業契約が会社に適用される場合、報奨または契約の対象となる各従業員を分類する必要があります。 従業員の報酬率と、その分類レベルで完了しなければならない職務を決定できます。
職種はどうやって決めるの？
鍵となるのは、すべての規則と全体的なつながりを調べ、指示権と支配権の程度または範囲を決定し、最後に、判断を下す際に考慮された各要因を文書化することです。
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