ジョブ分析は、ポジションの責任とニーズを判断するための効果的な方法です。 会社で役割を確立するとき、または新しい人員を採用するとき、従業員、マネージャー、および人事の専門家は、実績のあるプロセスを使用して仕事の分析を行うことがあります。 その過程で膨大な量のデータと情報を収集し、分析する必要があります。 この記事では、安全なジョブの分析と方法について説明します。
ジョブ分析とは
職務分析とは、特定のポジションの職務、責任、スキル、目的、および職場環境を特定するプロセスです。 完璧な職務記述書を作成するために一般的に使用されますが、それ以上のことをカバーしています。 採用が正しく行われると、従業員が新しいキャリアに移行し、長期的な成長をサポートするのに役立ちます。
今日のビジネス文化では、ジョブ分析の定義を広げる必要があります。 現在では、期待、目標、スキルと能力、オンボーディング要件、パフォーマンス レビュー情報、および従業員が職務を習得するための教育に必要なその他の情報が組み込まれています。 求人情報のこの程度の詳細が正しく行われると、その透明性により、受け取る応募数が増える可能性があります。 マネージャー、同僚、およびリーダーシップは、異なる目標のために同じ優れた仕事に頼ることができます. そのため、職務記述書として使用する代わりに、役割がチームや組織にどのように価値をもたらすかを説明するために再定義しましょう。
職務分析の実施が不可欠な理由
これには、役割、期待、能力、オンボーディング計画、日常業務、およびその他の同様の要素に関する情報が含まれます (単なる職務記述書ではありません)。 あなたのビジネス 次のようなイニシアチブに情報を使用できます。
- 採用情報
- 選択
- 新人研修
- トレーニング
- キャリアアップ
- 健康と安全
- コンプライアンス
- 耐久性
- 終了
- オフボーディング
- そしてさらに！
この程度の深さで職務分析を設計する利点の 30 つは、候補者が会社に価値を提供する方法と、それを行う資格があるかどうかについての理解を深めることです。 これは候補者の資格認定に役立ち、すぐにオンボーディング エクスペリエンスに反映されます。そこでマネージャーは目的とタスクを確認し、正確な 60 ～ 90 ～ XNUMX 日の目標を作成できます。 これは、生産性評価の基礎となり、役割の要件を満たす方法にもなります。
オンボーディング フェーズで明確な期待値を設定すると、オフボーディング ジョブ分析プロセスに価値が加わります。 経営陣がポストに対する明確な期待を作成するのに優れた仕事をし、候補者がそれらの基準を満たしていない場合、それがうまくいかなかったとしても驚くべきことではありません. この情報を完全なジョブ分析に含め、事前に評価し、同じ期待に照らしてチェックインすることで、両者はニーズが満たされていない場所を明確に認識し、より友好的な出発につながります.
ジョブ分析プロセス
以下は、検討する必要がある段階的なジョブ分析プロセスです。
＃1。 ジョブ分析を実施する目的を決定する
目的は、組織の成功と戦略的目標に関連している必要があります。 雇用分析の取り組みを行う主な理由は、仕事がかつてないほどダイナミックになっていることです。 技術と競争経済の要求は、専門職の性質を頻繁に変更し、再評価を余儀なくさせます。 急速な組織の成長には、新しいタイプの雇用の確立が伴うことが多く、これには職務記述書の開発が必要です。 離職率が高い、または仕事の満足度が低い場合も、仕事分析活動が必要な兆候である可能性があります。
高い離職率は、外部の雇用市場とは対照的に、従業員が割安であることを示している可能性があります。 報酬の決定は職務分析に依存するため、以前の職務分析結果を変更する必要がある場合があります。 退屈な仕事や繰り返しの仕事は、仕事の満足度を低下させることがあります。 ジョブ分析は、より興味深く、要求の厳しい仕事を設計するための新しい戦略を開発するのに役立ちます。
＃2。 分析するジョブを特定する
目的を決定した後、ジョブ分析でどのジョブを検討するかを決定することができます。 一方で、時間と経済的な制約により、通常、プロセスに組み込むことができるジョブの総数が制限されます。 たとえば、組織の離職率が高い場合、データを評価して、どの部門が最も困難を経験しているかを発見する必要があります。 この検討により、プロジェクトの方向性が決定されます。 会社がいくつかの場所で大幅に拡大または変更している場合も同様です。 これらは、ジョブ分析に適したジョブです。
＃3。 関連する背景データを確認する
成功したジョブ分析では、以前に完了した作業と新しいデータが頻繁に使用されます。 既存の職務記述書と組織図を調べることで、プロジェクトに取り組み始めるために必要なコア知識が得られます。 ジョブ分析は、ジョブの責任と、それらがより大きな作業プロセスのどこに適合するかを理解するのに役立ちます。
＃4。 ジョブ分析プロジェクトの計画と実行
ベンチャーを成功させるには、慎重な計画が必要です。 プロジェクトのタスクと期限、およびデータ収集の最も効果的なジョブ分析方法を含むプログラム アクション プランを設計する必要があります。
＃5。 仕事の説明と仕事の仕様を書く
データの収集と処理が完了したら、テキスト形式の作業アウトプット、職務記述書、および職務仕様書を作成する必要があります。 これらの文書が完成する前に、影響を受ける労働者とその管理者の代表的なサンプルが文書を評価する必要があります。 文書に何らかの変更が必要な場合は、変更を行い、関連する最終承認を得ることができます。
＃6。 定期見直し
職務記述書と職務仕様書の体系的な定期的なレビューを実施することは、適切な人事慣行です。 たくさんの ビジネス 組織の一部を毎年調査し、XNUMX 年、XNUMX 年、または XNUMX 年ごとに事業全体を見直すローテーション アプローチを使用します。
職務記述書と職務仕様書が評価全体を通して正確であることを確認するために、手元にある組織部門の監督者が必要です。 スーパーバイザーは、職務記述書が古くなっていることを確認した場合、それらの記述を職務分析評価に含めます。 また、検査用のジョブのランダム サンプルも提供しました。
安全なジョブ分析
Safe Job Analysis (SJA) はさまざまな業界で利用されていますが、最もよく知られているのは石油およびガス事業と建設業界です。 SJA の技術は多くの場合同じですが、SJA の範囲は特定の業界によって異なる場合があります。
安全な仕事の分析は、作業タスクまたはアクティビティをより小さなサブタスクに分割し、それぞれをレビューしてそれに関連するリスクを評価することにより、体系的にレビューする方法です。 これにより、戦略を使用して、各サブタスクに関連するリスクを軽減または排除できます。
安全な作業分析は、HSE リスク評価およびリスクと暴露分析 (RVA、ROS とも呼ばれます) の要件を置き換えることを意図したものではなく、既存のリスク評価が特定の作業または活動をカバーしていない状況でそれらを強化することを目的としています。
潜在的に危険な仕事や活動を実行する前に、一時停止して熟考するという安全な仕事分析を考えるかもしれません。 仕事のタスクや活動を小さなサブタスクに分割することで、自分が行っている仕事をより深く調べ、潜在的な危険を特定することができます。 これにより、作業タスク/アクティビティの前に予防措置を実施できます。
ジョブ分析の方法
以下は、ジョブ分析の多数の方法です。
＃1。 観察方法
ジョブ分析の XNUMX つの方法は、観察に基づいています。 これらは - 直接観察。 時間と動作の研究および微動分析を含む作業方法の分析。 クリティカルインシデント法。
＃2。 面接方法
ディスカッションは、ジョブ アナリストと就職者または専門家の間で行われます。 さらに、誰かが頻繁に、活動を分析する従業員のマネージャーからの資料で、個人およびチームの従業員のインタビューを補足しました。
＃3。 毎日の方法
就労者は、日常の活動を綿密に記録する必要があります。
＃4。 技術会議方式
監督者会議の助けを借りて、この戦略は、仕事を包括的に理解している監督者のサービスを採用しています。 アナリスト 仕事に関する情報を提供する会話を開始します。
＃5。 機能的ジョブ分析 (JFA)
これは、正確な用語と体系的なジョブ分析「スケジュール」を使用して、ジョブの内容を文書化するための戦略です。 これは、募集および選択機能に特に有益です。
＃6。 アンケート方式
ジョブ分析の方法の下で、これは、従業員がいつこれらを個別に、または従業員グループのジョブアナリストによって完了することができるかについて話します.
＃7。 ジョブインベントリまたはチェックリスト
これらは、回答者に特定の作業分野に必要な行動や労働者の特性を確認または評価するよう求めるアンケート調査です。 さらに、タスクまたは資格/労働者志向のジョブインベントリが利用可能です。
＃8。 職務遂行方法
この方法では、ジョブアナリストは問題の仕事を実際に行い、身体的リスク、社会的要求、感情的要求、精神的ニーズなど、仕事の文脈的側面について直接知識を得る.
ジョブを正確に分析するにはどうすればよいですか?
ジョブ分析を成功させるには、XNUMX つのステップがあります。 これには以下が含まれます。
- 各職員の職務の見直し
- 関連する業界の役割の調査
- ポジションに必要な結果の定義と列挙
- 適切な教育、訓練、スキルを見つける
- 給与と提供される福利厚生の定義
- 各役割の職務分析を随時修正および強化する
ジョブ分析の目的
このセクションでは、ジョブ分析の財布について詳しく説明します。
＃1。 職務内容
ジョブ・ディスクリプションは、ジョブホルダーの活動とその実行方法を説明する文書です。 仕事の内容や環境、雇用条件を的確に表現しています。 一般に、職務記述書は、役職、雇用期間中に実行する必要がある機能、役職の特定の特徴、および役職者の権限と責任を含む標準形式に従います。 職務記述書は、募集、選択、および評価のための貴重なリソースです。 採用プロセス中、職務記述書は候補者に仕事を説明します。 組織が誰かを雇うとき、職務記述書は従業員が組織が自分に何を期待しているかを理解するのに役立ちます。
＃2。 仕事の仕様
職務仕様書は、潜在的な候補者が職務を遂行するために所有しなければならない最低限の資格を指定します。 ジョブ分析とジョブ仕様情報は、ジョブを実行するために必要なスキル、知識、および能力を特定します。 これは、選択プロセス中に重要です。
これにより、セレクターは候補者のスキル、知識、および能力を評価し、候補者がその仕事を遂行する資格があるかどうかを評価できます。 仕事の要件に個人的な特徴がある候補者は、これらの属性を欠いている候補者よりも優れたパフォーマンスを発揮します。
＃3。 仕事の評価
ジョブ分析は、現在のジョブ パフォーマンスと期待されるジョブ パフォーマンスを比較するためのデータも提供します。 給与を効果的に管理するためには、従業員の定期的な業績評価が必要です。 これは、同じタイプの XNUMX つ以上のジョブを区別して比較するための情報を提供します。 ジョブ分析は、基本的なジョブ情報を提供します。
次に、職務評価は、同様の職務の従業員のパフォーマンスを評価します。 役職に設定された期待レベルを満たすことができない人は、組織の期待を満たすことができる人よりも少ない額を支払われます。
ジョブ分析の例
この例は、ジョブ分析を作成する際のガイドとなります。
- 役職: 中部地域 営業担当者
- 社員区分：正社員
- 製造部門
- ルイビル、ケンタッキー州 場所です。
- レベル III、基本給および歩合給
ジョブ要件
職務の概要: 会社のエンジニアリング マテリアルに適した新しい顧客を特定し、宣伝します。 潜在的な消費者への連絡、新規および現在のクライアントのフォローアップ、アイテムの提示、取引の成立を含む販売プロセスを作成および実装します。 すべての顧客とのやり取りと売上高のデジタル記録を維持します。 レポートを作成し、売上を予測します。 年間売上目標を達成しなければなりません。
職務
- 中部地域の新規顧客を見つける
- 顧客リストの作成
- 見込み客と接触する。
- 現在および潜在的な消費者を頻繁にフォローアップします。
- 販売プレゼンテーションの実施
- 見込み客を訪問する必要があります。
- あなたの売り上げを増やしてください。
- 販売レポートを追跡します。
ジョブ分析を実施するポイントは正確には何ですか?
特定の仕事に必要なタスク、責任、およびアクティビティの概要は、「ジョブ分析」と呼ばれます。 正確な職務分析は、各役職の適切な報酬と福利厚生を決定するためだけでなく、優秀な人材の採用、現在の従業員のトレーニング、キャリア昇進への道筋の概説、およびキャリアアップへの道筋の確立にも不可欠です。
ジョブ分析の 3 つの要素とは?
仕事の分析に使用されるデータの基本的なカテゴリは、作業内容、作業者の資質、および作業環境の XNUMX つです。 この投稿では、作業に関連するアクションにほぼ完全に集中します。 組織の文化とともに、仕事の行動は、労働者の特性の基礎となる基盤となります。
ジョブ分析の課題は何ですか?
ジョブ分析プロセス中に発生する可能性のあるさまざまな追加の問題があります。 これらの問題には、十分な時間とリソースの不足、現在仕事をしている人物からの歪曲、コミュニケーションの崩壊、不適切なアンケートやその他のフォームの使用、仕事分析プロセスの検証とレビューの欠如、および関連情報を提供することに対する報酬または認識の欠如。
よくあるご質問
職務分析は誰が行うのですか?
会社の人事部または訓練を受けたジョブアナリスト/コンサルタントがジョブ分析を行うことができます。
ジョブ分析の 3 つの要素とは?
それらは、作業活動、作業員の属性、および作業コンテキストです。
ジョブ分析を作成したのは誰ですか?
20 世紀初頭、IO 心理学の創始者の XNUMX 人である Frederick Winslow Taylor と Lillian Moller Gilbreth も、仕事分析のアイデアを思いつきました。
{
「@context」: 「https://schema.org」、
“@type”: “よくある質問ページ”,
「メインエンティティ」：[
{
“@type”: “質問”,
"name": "誰が職務分析を実施しますか?",
「受け入れられた回答」: {
“@type”: “答え”,
"文章"： "
会社の人事部または訓練を受けたジョブアナリスト/コンサルタントがジョブ分析を行うことができます。
「
}
}
、{
“@type”: “質問”,
"name": "職務分析の 3 つの要素は何ですか?",
「受け入れられた回答」: {
“@type”: “答え”,
"文章"： "
それらは、作業活動、作業員の属性、および作業コンテキストです。
「
}
}
、{
“@type”: “質問”,
"name": "ジョブ分析を作成したのは誰ですか?",
「受け入れられた回答」: {
“@type”: “答え”,
"文章"： "
20 世紀初頭、IO 心理学の創始者の XNUMX 人である Frederick Winslow Taylor と Lillian Moller Gilbreth も、仕事分析のアイデアを思いつきました。
「
}
}
] }
関連記事
