職場での差別を受けたと思われる場合は、自分の権利を理解することが重要です。 ケースの複雑さによっては、経験豊富な雇用弁護士に連絡して法制度をナビゲートするのを手伝うことが、解決を成功させるために重要になる場合があります。 この記事では、職場の弁護士による差別と、知っておくべきことすべてについて説明します。
職場での差別とハラスメントとは?
さまざまな特性のいずれかに基づいて不当に扱われた従業員は、州および連邦レベルで可決された多くの法律の下で保護を求めることができます. これらの要因には、個人の年齢、人種、肌の色、出身国、ハンディキャップ、妊娠、介護義務、性的指向、政治的所属、および性別または性同一性または表現が含まれます。 ただし、これらの法律は、採用の失敗、昇進の失敗、同僚や上司による継続的かつ既知の嫌がらせからの保護の失敗、解雇など、雇用主が違法な理由で行う可能性のあるさまざまな行動をカバーしています。 職場におけるすべての問題が差別の法的定義を満たしているわけではありませんが、これらの法律は、雇用主がとる可能性のあるさまざまな行動をカバーしています。
職場の弁護士差別弁護士ができること
あなたが雇用主によって解雇され、それが差別によるものだと信じているとしましょう。 あなたは当然上司の振る舞いに激怒し、悲しんでさえいます、そしてあなたはそれについて何かをしたいと思っています。 でも、どこから始めますか？ 雇用弁護士は、あなたが実行可能な主張と最善の行動方針を持っているかどうかを判断するのに役立ちます。
＃1。 あなたの雇用主があなたに対して不法に差別されているかどうかを評価する
不当な扱いは必ずしも違法な差別ではありません。 違法な差別が発生するためには、連邦または州の差別禁止法のXNUMXつに基づく保護されたカテゴリに分類する必要があります。 これは、あなたが妊娠中の女性であり、あなたの雇用主があなたの退職時にこれを知っていた場合など、場合によっては簡単に証明できます。 ただし、すべてのカテゴリがそれほど明白であるとは限りません。 実際、障害のある職場の弁護士による差別には、法律で保護されている「障害」の非常に具体的な分類の包括的なリストが含まれています。 雇用弁護士は、あなたが保護されたクラスのメンバーであるかどうかを判断するのに役立ちます。
保護されたクラスのメンバーであることは、差別事件に勝つために十分ではありません。 また、あなたの 雇用者 あなたの保護された地位のためにあなたを差別しました。 しかし、否定的な雇用行動とは正確には何ですか？ もちろん、誰かを解雇することは否定的な行動です。 昇進の拒否につながる不十分なパフォーマンス評価についてはどうですか？ あなたのコミッションから差し引かれるシフトはどうですか？ 職場の弁護士は、雇用主の行動が職場での差別を構成しているかどうかを判断するのに役立ちます。
あなたが保護されたカテゴリーに属し、雇用主があなたに対して何らかの不利な行動をとったという理由だけで、あなたはスラムダンク差別事件を起こしていません。 あなたはまた、あなたの保護された地位のためにあなたの雇用主があなたに対して行動を起こしたということを示さなければなりません。 これには、上司の差別的な目的を示すことが含まれます。
＃2。 あなたのケースを裏付ける証拠を集めて提示する
雇用主の目的を証明するのは難しいかもしれません。特に、偏見や差別があることを認めようとする企業はほとんどないためです。 代わりに、雇用主が差別的に行動したことを裁判所または陪審員に説得するのに十分な証拠を集める必要があります。 あなたの雇用主があなたがパフォーマンスの悪さのために解雇されたと主張する場合。 しかし、最後のXNUMXつのパフォーマンス評価はすべて素晴らしく、偏った目的の明確な証拠があります。
雇用弁護士が提供する可能性のある最も重要で重要な才能のXNUMXつは、事件の証拠を収集する能力です。 重要な文書を提出し、証人の証言録取を行うことは、重要なことのXNUMXつにすぎません。 証拠が収集される訴訟の「証拠開示段階」の時間のかかる段階。 適切な文書、証言、または別の証拠を入手することは、訴訟に勝つことと負けることの違いを綴る可能性があります。 これは、あなたの訴訟の他のすべての側面と同様に、資格のある職場の弁護士差別によって処理することができます。
＃3。 あなたと一緒に費用便益分析を実行する
職場の弁護士差別に従事することの最も重要な利点のXNUMXつは、弁護士が長年の経験を利用して費用便益分析を実施できることです。 君の 弁護士 あなたのケースの長所と短所を乗り越えます。 発見と裁判の費用と同様に。 勝った場合に回復できるダメージの種類と量だけでなく。 弁護士はまた、勝つ可能性を分析し、ケースが進むにつれてこの評価が変わるかどうかをアドバイスし、情報に基づいた決定を下せるようにします。
＃4。 オプションをレイアウトする
あなたの弁護士は、最初の相談からあなたの仕事の苦境に対処するためにあなたが持っているオプションを設定することができます。 これらのオプションには、州または連邦機関への差別の申し立て、雇用主への和解書簡の送付、または法廷での本格的な訴訟の開始が含まれる場合があります。 あなたの弁護士は、それぞれの選択肢の長所と短所を調べ、事件を通してこのトピックに戻ります。 その結果、訴訟全体を通じて判決を下すために必要なすべての情報を入手できます。
＃5。 弁護士費用と費用
弁護士を雇う前に、あなたのケースで弁護士費用と費用がどのように計算されるかを理解していることを確認してください。 弁護士の費用は、選択した行動方針によって異なります。 一部のケースまたはサービスは、他のケースやサービスよりも完了するのに時間がかかるか、完了するのが難しいため、価格が高くなります。 たとえば、手紙を起草することは、裁判であなたを代表するよりもほぼ確実に安価です。
弁護士は 法的 XNUMX 回限りのリテイナー、時給、または「成功報酬」など、さまざまな方法でサービスを提供します。
あなたの弁護士はまたあなたがあなたの場合に支払うことを期待できるどんな料金でも検討するべきです。 訴訟には費用がかかり、紛争を解決するための費用は重要な要素です。 裁判所の提出手数料、コピー料、寄託費用、調停費用、および専門家証人費用は、弁護士費用に加えてかかる費用のほんの一部です。
職場の報復とは?
多くの州法および連邦法は、職場での差別的な条件に抵抗し、その努力に対して報復に直面する従業員を保護しています。 これらの権利は、すでに実施されている直接差別の禁止に追加されるものです。 社内または雇用機会均等委員会 (EEOC) に差別を訴えた従業員、または差別の調査に参加した従業員は、違法な報復を受ける可能性があります。 これは、従業員の雇用の拒否、降格、あまり望ましくない職務への異動、またはその地位からの解雇の形をとる可能性があります。
雇用差別事件の要件は何ですか?
適時性は、職業差別の場合に不可欠です。 従業員は、テキサス州法では 180 日間、連邦法では 300 日間、請求を提出することができます。 たとえば、一部の法域では、従業員が不利な行為を知ったとき (または知っているべきだったとき) に時効が開始されます。 これは非常に短い機会ですので、できるだけ早く雇用弁護士に相談する必要があります。 ただし、被告の人種が原因で犯罪が行われた場合、連邦の時効はおそらく XNUMX 年長くなります。
さらに、雇用差別が存在するためには、問題の雇用主のために働いている人が15人以上いる必要があります。 これは、職場での差別のほぼすべての事例に当てはまります。 この規則の例外には、人種に基づく請求 (従業員の最小数がない場合) や年齢に基づく請求 (連邦政府が 20 人以上の従業員を必要とする場合) が含まれます。
最後に、雇用主が公的か私的かは、法律が差別をどのように扱うかに影響を与える可能性があります。 公務員は一般に、追加の福利厚生を得る可能性があります。 公務員の権利 (適正手続きや平等な保護など) は、単に政府のために働いているという理由だけで損なわれるわけではありません。 解雇保護に関しては、雇用機会均等法やメリット制度保護法など、連邦政府の労働者が最も保護されています。
あなたが差別や報復の対象になっているかどうかについて話し合いたい場合は、私の法律事務所に電話して面談を手配してください.
差別的な職場の方針と慣行を排除する
上記の条件では、意図的な差別が存在します。 ただし、他の形態の差別は、オハイオ州および連邦の雇用法によって禁止されています。 雇用主は、グループに不釣り合いに影響を与える職場の規則や慣行を使用することから来ています。 ポリシーや慣行が表面上は無差別に見える場合でも。 女性が男性よりもかなり高い割合で失敗するという昇進テストを使用する雇用主。 たとえば、雇用差別規制を破る可能性があります。 異なる影響の差別は、この種の偏見に付けられた名前です。
違法な不当な影響による差別を証明するには、雇用主が、人種やその他の保護された特性のために、従業員に不均衡に有害な影響を与える雇用方針または慣行を持っていることを最初に示さなければなりません。 その発見がなされた場合、方針または慣行が仕事に関連しており、問題の役職のビジネス上の必要性に適合していることを証明できない限り、雇用主は責任を問われます。 雇用主がその負担を達成した場合。 責任の問題は、雇用主のビジネス ニーズを満たす、より差別の少ない選択肢が存在したかどうかにかかっています。 雇用者 それを利用することを拒否した。
差別訴訟の和解にはどのくらいの時間がかかりますか?
以前の調査と観察によると、差別事件の解決には最短で 4 ～ 6 か月、最長で 5 ～ 6 年かかることがわかっています。 これはスタッフに多くの不満を引き起こします。 ただし、提示された最初の和解が、あなたが失ったものを補償するのに合理的または十分でない場合は、受け入れないことが不可欠です。
職場での被害者化とは?
あなたが差別について不平を言ったり、差別されている人を助けたりしたために、誰かがあなたを粗末に扱うことを「被害者化」と呼びます。 これは、差別されている人を助ける場合に発生する可能性があります。 2010 年の平等法の下では、犠牲にすることは禁止されています。 苦情の結果として不利な扱いを受けた場合、救済を求めることができます。
差別を証明するには何が必要ですか?
あなたは、保護階級の一員であることを理由に、降格、解雇、または雇用の不履行などの不利な雇用措置を受けたことを証明する必要があります。 これは、年齢、性別、人種、障害、宗教、性的指向、家族構成、およびその他のいくつかの分類が原因である可能性があります。 差別を主張するには、不利な雇用行為を受けたことを証明しなければなりません。
弁護士が差別事件を評価する方法
雇用差別を受けたと思われるかもしれませんが、あらゆる形態の不当な扱いが禁止されているわけではありません。 法律によれば、違法な雇用差別を構成するものはかなり具体的です。 弁護士があなたが雇用差別の正当な主張を持っているかどうか、そして最終的には最終的に判断するときに考慮する重要な要素は次のとおりです。 あなたのケースを取るかどうか。
＃1。 あなたは保護されたステータスを持っていますか？
弁護士は、あなたが実際に保護されたクラスに属していることを確認したいと思うでしょう。 これは、調査の最も簡単な側面かもしれません。 たとえば、あなたはあなたの雇用主があなたの年齢のためにあなたを不当に扱ったと信じているかもしれません。 ただし、40歳未満の場合は、年齢差別に反対していません。 ただし、連邦法の下で「障害」と見なされる精神的または身体的障害があるかどうかを評価することは、より複雑になる可能性があります。
＃2。 あなたは他の従業員よりも不利に扱われましたか?
男性が同じ行動をとるために同等の規律に直面した場合、性別のために標的にされたと感じる女性従業員は、あまり良いケースにはなりません。 雇用弁護士はあなたとしてこの側面のステータスを調べます。
また、保護されたステータスを共有する他の従業員が保護されていない従業員よりも不利であるという証拠がある場合、弁護士はそれについて知る必要があります。 あなたの立場にある多くの人々が同じ会社によって反対された場合. 雇用弁護士は、集団訴訟が可能かどうかを判断できます (つまり、あなたのケースが同様の状況にある従業員と組み合わされることを意味します)。
＃3。 あなたはどのような証拠を持っていますか？
あなたがあなたの雇用主があなたに反対していると確信しているとしても、あなたがそれを証明で証明することができるまであなたは訴訟を起こしません。 ただし、雇用主が人種差別用語と呼んだり、高齢者が組織内に居場所がないと主張したりすることわざの「喫煙銃」は必要ありません。 あなたのケースのXNUMXつの側面（保護されたステータス、異なる治療など）を示す証拠は、堅実なケースになる可能性があります。 もちろん、あなたの雇用主またはあなたの雇用主に代わって活動している誰かがあなたの保護された地位を持つ人々（あなたのマネージャー、人的資源の代表者、または企業のリーダーなど）に対して悪い見解を持っていたという証拠は、弁護士と話し合うために重要です。
証人陳述書（同様の差別を知っている、または経験した人から）、文書（人事ファイル、懲戒通知、業績評価など）、ビジュアル（人種的または性的な敵意を示す図面、漫画、写真など）、または他の形式の証拠が証拠として使用される場合があります。 弁護士会にあなたの証拠と、潜在的な証人のリストと彼らの連絡先情報を持参してください。 弁護士があなたの事件を調査するのが簡単であるほど、あなたの証拠はより良くなります。
＃4。 あなたの損害は何ですか？
金銭的損害賠償は、職務差別の場合など、民事訴訟における最も一般的な回復方法です。 あなたの雇用主が損害賠償を得るために不適切に行動したことを示すだけでは十分ではありません。 また、その活動の結果として損失または負傷を負ったことを示さなければなりません。 あなたの損害賠償はあなたの事件を検討している弁護士によって査定されます。 失われた賃金、失われた利益、 感情の 場合によっては苦痛による損害賠償、および懲罰的損害賠償 (雇用主に罰則を与えるように設計されています) はすべて、従業員が雇用差別事件で得る可能性のある損害賠償の形態です。 勝てば、雇用主から弁護士費用を回収できる可能性があります。 (kbeautypharm.com)
＃5。 あなたは良い証人になりますか？
雇用差別事件では、あなたが最も重要な証人です。 雇用弁護士は、証人として証言するあなたの能力も評価します。 弁護士は、あなたが明確、簡潔、体系的、見栄えがよく、正直な方法でコミュニケーションをとる能力を評価します。 陪審員と裁判官はあなたを同じように評価するからです。 これはプロセスの重要な側面です。 信頼できる誠実な態度は、裁判官や陪審員にあなたの見解を納得させるのに役立ちます。 あなたの事件について弁護士と話すときは、正直で、率直で、落ち着いている必要があります。
違法な雇用慣行とは何ですか?
特定の労働者に対する差別または嫌がらせを意図して行われるあらゆる種類の行為は、違法な雇用慣行と見なされます。 同じ資格を持ち、同じ役割を果たしている他の人よりも少ない報酬を受け取る。 年齢、性別、民族性、婚姻状況、または個人的な属性を理由に見過ごされたり、孤立したり、解雇されたりする。 上記以外の理由で昇進、研修、または転勤を拒否された。 同僚や上層部から専門外の発言や罵倒を受けることは、職場での違法な差別の一般的な例です。 他の例としては、同僚や上層部から専門外の発言や罵倒を受けることが含まれます。
まとめ
雇用弁護士が提供できるもうXNUMXつの重要なサービスは閉鎖です。 あなたの弁護士は、あなたが以前の雇用主と経験した不快な経験から先に進むのを手伝うことができます。 これは、あなたが感情的にそして 財政的に 新しい仕事やキャリアパスに移動します。 しかし、それは非公式の決議または和解を通じて発生する可能性が高くなります。 あなたの弁護士の仕事の一部はあなたを次のステップに連れて行くことです。
よくある質問
差別のために弁護士を雇うべきですか？
弁護士が必要ですか？ あなたはのための法的措置を取ることができます なしの差別 弁護士ですが、差別法は複雑であり、弁護士があなたに助言したり代表したりする場合は、良い結果が得られる可能性が高くなります。
不当な扱いで雇用主を訴えることができますか？
カリフォルニア州法の下では、人種、宗教、性的指向、およびその他の形態の違法な差別に基づく差別なしに、雇用を求めて保持する機会を持つことは公民権です。 差別された従業員は、違法な差別を理由に雇用主に対して訴訟を起こすことができます。
いつ雇用弁護士に連絡する必要がありますか？
雇用主は、次の場合に雇用弁護士に連絡する必要があります。組合との団体交渉交渉で代理人が必要な場合。 従業員が彼らに対する差別または嫌がらせについて苦情を申し立てました。 従業員が雇用関連の問題の被告として彼らを指名する訴訟を起こしたとき。 また
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