機会均等の雇用主とは、人種、肌の色、宗教、出身国、性別、身体的または精神的障害、またはポリシーを利用して年齢を理由に、従業員または求職者を差別しないことを誓約し、同意する組織です。 同様に、雇用弁護士は、一連の連邦 EEO 法を施行する規制機関と協力しています。 機会均等雇用者声明は、雇用者が従業員を雇用、解雇、補償、昇進、および訓練する場合など、あらゆる労働状況に含まれます。 差別について不平を言う人々に対して不寛容であることも違法です。 スクロールを続けると、機会均等雇用者の苦情に関する情報が得られます。
機会均等雇用者になる方法
＃1。 Eeo-1 レポートの記入
チームが成長したら遵守しなければならない規制の 1 つであり、同時に米国の人事部門が直面しなければならない最大の問題点は、恐ろしい eeo-XNUMX レポートです。 EEOC は、特定の基準 (主に従業員数と会社の業務) を満たす企業に対して、人種/民族、性別、および職種別に分類された雇用データを含むコンプライアンス調査への記入を義務付け、レポートの提出を義務付けています。毎年。
＃2。 EEOCに従って行動する
機会均等法の目的は明確かもしれませんが、従わなければならない要件と設定する必要がある行動計画は、必ずしもそうであるとは限りません。 誤解、誤り、または通常のプロセスからのわずかな逸脱により、EEO の苦情が発生する可能性があります。 さらに、この苦情は訴訟に発展する可能性があるため、どのように対処するかが重要です。
＃3。 EEO ステートメントの作成
これは、雇用機会均等の雇用主であり、いかなる形態の差別的方法にも関与しないことに同意することを誓約する XNUMX つの文と同じくらい簡単です。 加えて。 法律で義務付けられていない場合でも、求人広告やキャリアに非公式の EEO ステートメントを掲載して、低価格グループの人々に応募を促し、あなたの価値観を語ってもらうことをお勧めします。 とはいえ、雇用機会均等に関する声明は、偏りのない職場環境を保証するものではありません。
雇用機会均等の 4 つの重要な概念とは?
EEO の基本的な概念は、雇用段階と従業員が就職した後の待遇の両方をカバーしています。
- 平等なアクセス
- 同じメリット
- 平等な待遇
- 責任
機会均等の主な目的は何ですか?
彼らの主な目的は、公的生活を差別、セクハラ、被害から解放することです。 この法律は、EEOC の目的を、雇用機会均等に関する政府のプログラムの基本的な側面の中で、連邦機関に利益をもたらすガイダンスとリーダーシップを提供することであり、人々が苦情を解決し、政府、企業、および政府を支援する委員会の役割を消化するための道を作ります。差別を特定し、排除するためのコミュニティ。
EEOCとは何ですか？
雇用機会均等委員会は、1964 年の公民権法を通じて開発された連邦機関で、職場での差別に対処する公民権法を執行および発行します。 EEOC の目的は、雇用機会均等に関する政府のプログラムの基本的な要素の中で、連邦機関にガイダンスとリーダーシップを提供することです。
雇用機会均等に関する声明
機会均等雇用者声明または EOE 声明) は、差別のない雇用と EEOC によって定められた規則に対する個々の組織の書面によるコミットメントです。 これらの声明の内部的な目的は、採用プロセスに関与する人が個人的な好みに基づいて候補者を選択する (または候補者を選択しない) ことを思いとどまらせることです。
さらに、よく練られたパーソナライズされた機会均等雇用者声明は、会社の多様性、公平性、包括性 (DEI) への取り組みを共有し、文化的価値を強調し、さまざまな候補者がより快適にポジションに応募できるようにする優れた方法です。 . もちろん、機会均等雇用主声明の効果は、いくつかの要因に左右されます。
機会均等雇用主声明の書き方
＃1。 本物であること
機会均等雇用主声明は、単に達成可能であったり、空虚なマーケティング戦略として位置付けられるべきではありません。 代わりに、含める感情が会社内の現実を正確に表していることを確認してください。そうでない場合、候補者はすぐにファサードを見抜いてしまいます。
＃2。 定義される
機会均等雇用主の声明のほとんどは、雇用主が年齢、人種、民族性、出身国、宗教、性別、性的指向、障害、病歴、およびその他の非メリット特性に基づいて差別しないことを指摘しています。 また、自社の EEO ポリシーは採用だけでなく、昇進、トレーニング、レイオフ、解雇、およびその他の決定にも適用されると強調する企業もあります。
＃3。 人間になる
意味のない、または複合的な法律用語の使用は避けてください。 代わりに、EEO ステートメントが、求人情報と組織全体の声とトーンを反映していることを確認してください。 個人的で親しみやすい方法で書かれている場合、人々はその情報を読む可能性がはるかに高くなります。
＃4。 完全なポリシーに接続する
特に不動産が限られている場合は、求人情報で言葉を使いすぎないようにします。 しかし、これはあなたの会社の完全なポリシーや多様性のページにリンクする絶好の機会です。 したがって、組織内の多様性を促進するために行っている作業の一部、多様なチーム メンバーからのストーリー、行動によって約束を裏付けていることを証明する指標を共有することもできます。
機会均等に関する雇用主声明の例
以下は、求人情報の EEO ステートメントの例です。
- 23andMe
- アクセンチュア
- Apple
- Dellテクノロジ
- モメンティブ.A1
- パブリックはグループ
- ビザ EEO ステートメント
- マイクロソフト EEO ステートメント
- McKinsey & Company」の EEO ステートメント
- テスラの EEO 声明
機会均等雇用者の苦情
Equal Opportunity Employer Complaint (EOEC) は、職場での差別または嫌がらせに関する従業員の申し立てを詳述する法的文書です。 通常、雇用機会均等法を施行し、差別の苦情を処理する連邦機関である EEOC に提出されます。
したがって、機会均等の雇用主の苦情は、雇用主の時間、お金、および労力を浪費する可能性があるため、非常に深刻になる可能性があります。 苦情が法廷に持ち込まれた場合、それは企業にとって非常に費用のかかる事件になる可能性があり、その評判を損なう可能性もあります. EEOC に寄せられる一般的な苦情の例をいくつか示します。
機会均等雇用者の苦情の例
- 報復射撃
- 妊娠差別
- 人種差別と報復
- 年齢差別、不当な問い合わせ
- 性的および人種的嫌がらせ
- 障害者差別
効果的な機会均等雇用者の苦情の書き方
これを実現するためのいくつかの手順を次に示します。
- 提出する権利の通知を受け取ってから 15 暦日以内に、正式な EEO 苦情を提出する必要があります。
- 郵送で提出しなければならない場合は、通常、消印日が提出日とみなされます。
- 苦情が遅れて却下された場合は、提出日を証明できるように、提出電子メールのコピー、ファックス確認、または消印のある封筒のコピーを保存してください。
- 苦情フォームでは、次の情報を提供する必要があります。
- あなたの連絡先詳細
- 採用情報（役職、学年、勤務地）
- 代理店情報
- あなたを差別した人の名前と役職
- 差別の根拠（年齢、人種、障害等）
- 差別的行為の日付
- アクションの説明
- 被ダメージ
数週間以内に、代理店はあなたの苦情を受け取ったことを確認する手紙をあなたに送ります. 次に、代理店は、調査のためのあなたの主張を受け入れたかどうかを知らせる手紙を送る必要があります。ここで、機会均等弁護士の助けが必要です。
機会均等雇用者ポリシー
この雇用機会均等ポリシーは、健康的で生産的な職場の柱です。 誰もが生産的に働くためにサポートされ、評価されていると感じるべきです。 彼らは、雇用、トレーニング、業績評価、報酬、福利厚生、および従業員の解雇に関して、敬意と配慮をもって扱われるべきです。 本質的に、機会均等雇用者ポリシーは、すべての従業員、求職者、請負業者、利害関係者、パートナー、および訪問者に適用されます。 しかし、それは主に過小評価されたグループのメンバーに関係しています. そのコンポーネントには、
- ご年齢
- 性別・性別
- 性的指向
- 民族 / 国籍
- 宗教
- 身体障害
- 病歴
機会均等ポリシーの目的は、何が公正な待遇を構成し、何が差別、虐待、ハラスメントと見なされるかについて、透明性と説明責任を会社全体に提供することです。 したがって、機会均等雇用主方針は、直接的差別と間接的差別の両方にも対処する必要があります。
- 直接差別
直接差別は、特定の人が上記の保護特性を持っている、保護特性を持っていると認識されている、または保護特性を持っている人と関連付けられているという理由で、特定の個人に対するものです。 たとえば、ある従業員が特定の宗教を信仰しているという理由で他の従業員から昼食時に嫌がらせを受けていた場合、それは直接的な差別になります。
- I間接差別
たとえば、すべての従業員に適用されるポリシー、規則、または取り決めが特定のグループの人々を差別している場合、あなたの会社には、スキー、ハイキング、ボウリングなどのアクティビティを含むチームの遠足を含む健康的な生活の取り組みがありますが、含まれていないとします。参加できない身体障害者。 これは間接差別の例でしょう。
機会均等雇用者ポリシーの書き方
これにより、あらゆるレベルの従業員が、自分の権利、手順、および会社のガイドラインを理解していることに自信を持つことができます。
＃1。 はじめに
序文では、2010 年平等法で規定されているように、職場での平等に対する会社の取り組みと、あらゆる種類の差別、嫌がらせ、および虐待に対する立場を簡単かつ明確に概説する必要があります。
＃2。 従業員の期待
職場での従業員の行動に対する会社の期待と、機会均等雇用主方針に従わなかった場合の結果について説明します。
＃3。 対象者
このポリシーは、リーダーシップから中間レベル、初級レベルの従業員、サポート スタッフ、求職者、将来の従業員、雇用された従業員まで、社内のすべての従業員に適用されることを明確に述べます。
＃4。 主な用語
あなたのチームは、ハラスメント、虐待、いじめ、差別、被害をどのように定義していますか? それぞれの違いは何ですか？ あいまいな領域や誤解がないように、これらの重要な用語と違いを明確に定義してください。
＃5。 苦情の手続き
従業員が職場で不平等を経験し、その苦情を人事部に持ち込んだ場合、次に何が起こるでしょうか? 苦情が出された瞬間から解決される瞬間まで、関係者がプロセスを順を追って説明する段階的な手順書を作成します。 この文書には、プロセスを監督するマネージャーまたは人事担当者の名前と連絡先情報を含める必要があります。
機会均等ポリシーの例
＃1。 採用と募集
採用チームは、従業員の面接や採用時に意識的または無意識の偏見を持っている可能性があり、差別につながります。 ポリシーでは、採用プロセスにおける差別に対するスタンスと、それを回避する方法を明確に定義する必要があります。
- 受け取った履歴書の名前やその他の個人情報を削除する
- すべての応募者を同じメリットと要件に基づいて評価する
- アクセスしやすいさまざまな場所に求人を掲載する
- バランスのとれた面接委員会の設置
- 仕事に関係のない構造化された面接の質問を除外する
＃2。 昇進
各役割のキャリア進行マップを作成して、従業員が会社で昇進するために何が必要か (成果、知識、スキル、年功レベルなど) を正確に把握できるようにします。 従業員と雇用主は定期的に会合を持ち、従業員の目標と期待について話し合う必要があります。 その他の推奨事項は次のとおりです。
- すべての従業員が同じトレーニングと能力開発の機会にアクセスできるようにする
- 雇用機会が社内外に確実に宣伝されるようにする
#3。 支払う
支払いの透明性は、特に男女間の賃金格差に関しては、職場の平等の大きな部分を占めています。 従業員が同じ役割にあり、同じタスクを完了している場合、賃金は平等であり、年齢、性別、性別などの差別的な理由で割り当てられるべきではありません。 推奨事項:
- 求人広告に給与範囲を含めて給与の透明性を促進する
- 従業員が同僚と給与について話し合うことを決して思いとどまらせない
＃4。 終了
従業員の雇用契約を終了するとき、HR は常に正当な理由で解雇されていることを確認する必要があります。 従業員が差別が原因で解雇されたと感じた場合、法的措置を講じることができます。この場合、機会均等ポリシーを設けることで会社を保護することができます。 次のことも行う必要があります。
- 終了の原因を調査して、保護された特性に基づいていないことを確認してください。
- 解雇の理由を従業員に明確に説明し、それを裏付ける証拠を提示します。
機会均等雇用主弁護士
機会均等雇用主弁護士は、雇用主が不法解雇、雇用報復、差別、名誉毀損、セクシャルハラスメントを含む嫌がらせ、および職場における従業員の権利のその他の侵害に対して責任を問われる可能性があることを弁護し、闘い、理解するのに役立ちます. 従業員の権利は、人種、肌の色、出身国、宗教、年齢、性別、および障害に基づいて、雇用、昇進、規律、および職務割り当てにおいて保護されます。 機会均等雇用者の弁護士は、調査が行われ、その結果、差別が発生したと信じるに足る合理的な理由があり、「調停」と呼ばれるプロセスを通じて解決できないことが示された後にのみ、法律を執行するために訴訟を起こします。
政府機関の従業員は、さまざまな状況で民間部門の従業員よりも差別に対してより大きな保護を受けます。 また、子供の有無、婚姻状況、性的指向、政党への所属、および特定の行為に起因する差別からも保護されています。 雇用差別に対処している場合は、経験豊富な機会均等雇用主弁護士に相談してください。
機会均等の利点 雇用主弁護士
機会均等雇用者弁護士は、従業員と雇用者にさまざまなサービスを提供します。 この分野の弁護士が支援する一般的なタスクには、次のようなものがあります。
#1。 権利の説明
#2。 訴訟の提起
#3。 労災請求
#4。 訴訟を起こす権利に関する通知を要求するのに役立ちます
#5。 記入期限延長
＃6。 クライアントが自分の権利と法的選択肢を理解するのを助ける
＃7。 差別の事例を調査し、クライアントの主張を裏付ける証拠を収集する
最終的な考え：
機会均等雇用者とは、人種、肌の色、宗教、出身国、性別、身体的または精神的障害、または年齢を理由として、従業員または求職者を差別しないことを誓約し、同意する組織です。 つまり、さまざまな雇用決定が考慮され、職場で公正かつ公平な待遇を受けることで、すべての人に平等な雇用機会が与えられます。 企業は、弁護士の助けを借りて、雇用機会均等委員会 (Eeoc) の規則を遵守する必要があります。
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