人種、肌の色、宗教、性別、出身国、ハンディキャップ、年齢、または子供の有無に基づく応募者または従業員の差別または不当な扱いは、不完全雇用および労働規則によって禁止されています。 雇用、解雇、給与、仕事の割り当て、昇進、レイオフ、トレーニング、福利厚生、およびその他の雇用条件を含む職場での差別は、連邦法の下で禁止されています。 それらが「特定のクラスのメンバーの雇用に悪影響を及ぼし、仕事に関連しておらず、会社の運営に必要ではない」場合、すべての従業員に適用される雇用方針または慣行は禁止される可能性があります。 そのため、この記事では、雇用弁護士の差別と、知っておく必要があるすべてについて説明します。
職場差別とは
さまざまな特性に基づいて差別されてきた従業員は、多くの連邦法および州法によって保護されています。 年齢、人種、肌の色、出身国、ハンディキャップ、妊娠、介護義務、性的指向、政治的関与などがあります。 すべての職場の逆境が差別の法的定義を満たしているわけではありませんが、これらの法律は、雇用の失敗、昇進の失敗、同僚による進行中の既知の嫌がらせからの保護の失敗など、違法な理由で雇用主がとる可能性のある幅広い行動を対象としています。または監督者、および終了。
雇用弁護士は何をしますか？
「雇用弁護士による差別は、あらゆる分野の雇用を対象としています」と、弁護士兼株主であるアレン、ノートン、ブルーのマーク・レビットは述べています。 「それは差別、賃金、そして時間の問題かもしれません。 労働安全衛生法の安全性の問題、または仕事に関連するその他の問題。」
Levittによると、原告の雇用弁護士は 従業員 彼らの権利が侵害されているかどうか、そして追加の行動が正当化されるかどうかを決定する際に。 雇用弁護士の差別は、従業員がすべての内部オプションを使い果たしたことを保証します。 ハラスメントやその他の形態の差別について、従業員ハンドブックの報告手順に従うなど。 問題が遅延賃金、残業、または正しい賃金分類（非免除と免除のステータス）である場合。 雇用弁護士の差別は、従業員が公正労働基準法（FLSA）をナビゲートして、権利が侵害されているかどうか、および次に取るべき措置を確立するのに役立ちます。
雇用主が無意識のうちに（または故意に）破ることができる労働法がたくさんあります。また、法律が異なれば、従業員数と在職期間の基準も異なります。 法律上の助言を求めることをお勧めします。
違法な差別のいくつかの形態
＃1。 性差別
性別による差別は法律に違反しており、あなたを保護するために連邦、州、および地方の法律が施行されています。 これらの法律は、雇用のあらゆる側面において、性別による差別を禁じています。 ただし、採用、報酬、昇進、職場での待遇、および退職に限定されません。 彼らはまた禁止します 雇用者 人の能力、資質、または性別に基づいて実行する能力についての先入観または仮定に基づいて採用決定を行うことから。 性差別に反対する従業員に対する報復は、同様に、連邦、州、および地方自治体の法律の下での違法な雇用弁護士の差別です。
＃2。 人種差別
雇用主は、連邦、州、および地方自治体の法律の下で人種に基づいて従業員を差別することを禁じられています。 これらの規則は、従業員が人種のために不当に扱われることを防ぎます。 雇用や昇進の見込みが少なくなる、解雇されるなど、従業員が深刻なまたは広範囲にわたる嫌がらせを受けることを可能にすることなどが含まれます。
＃3。 出身国差別
国籍に基づく職場での差別は違法です。 雇用主は、1964 年の公民権法、およびいくつかの州および地方の法律に基づいて、国籍に基づいて従業員を差別することを禁じられています。 これらの規則は、従業員が国籍を理由に不当に扱われることを防ぎます。これには、雇用や昇進の可能性が少なくなる、解雇される、従業員が深刻なまたは広範な嫌がらせを受ける可能性さえあります。
＃4。 年齢差別
雇用における年齢差別法（ADEA）は、雇用主が40歳以上の従業員を不当に扱うことを禁じています。 採用、昇進、トレーニング、報酬、 仕事の割り当て、および終了はすべてこの傘の下に含まれます。 職場での年齢差別には、敵対的または侮辱的な職場環境を生み出す年齢に基づく嫌がらせも含まれます。
＃5。 障害者差別
障害に基づく差別は、アメリカ障害者法（ADA）および州および地方自治体の法律の下ですべての雇用慣行で禁止されています。 雇用主は、その個人のハンディキャップに基づいて障害のある資格のある個人を差別することはできません。また、雇用主は、従業員が自分の仕事を遂行できるようにする合理的な職場の宿泊施設を従業員に提供することを拒否することもできません。
＃6。 家族の責任の差別
介護を行う従業員がどのように行動するか、またはどのように行動すべきかについての先入観に基づく職場差別は、「家庭責任差別」と呼ばれます。 雇用主は、子供が生まれたときや家族が病気になり介護が必要になったときなど、従業員の家族に対する責任が変化したときに、差別的な偏見に基づいて行動する可能性があります。 たとえば、従業員は信頼できなかったり、仕事に専念できなくなったりします。
＃7。 政党差別
政党に基づく差別は、住んでいる場所や、政府で働いているか民間部門で働いているかによって異なります。 民間部門の従業員は、連邦法によって、政党に基づく職場での差別から保護されていませんが、 Columbia メリーランド州のプリンス ジョージ郡とハワード郡は一定の保護を提供しています。 1978 年の公務員改革法は、連邦職員を政治的所属に基づく差別から保護します。 政党や候補者に時間やお金を寄付するなど、連邦職員に政治活動に参加するよう圧力をかけることも含まれます。 また、公務員がそのような政治活動への参加を拒否した場合の報復から保護します。
＃8。 妊娠差別
ほとんどの従業員は、連邦法、州法、および多くの地方法の下で妊娠差別から安全です。 これらの規則は、職場で不当に扱われたり、仕事の可能性が少なくなったり、解雇されたり、雇用を拒否されたりすることからあなたを守ります。 同様に、あなたの雇用主があなたに産休を与えることを拒否したり、あなたが妊娠しているためにあなたを雇うことを拒否した場合、同じ規則があなたを保護します。
＃9。 性的指向の差別
多くの州および地方の法律は、同性愛者、レズビアン、バイセクシュアル、またはトランスジェンダーの従業員を職場での差別から保護しています。 職場での性的指向と性同一性差別も連邦法の下にあります。 これらの法律の多くは、従業員が差別的な慣行に反対したり、その救済を支援したりした場合に、雇用主による報復から従業員を保護します。
＃10。 宗教的差別
雇用主は、1964年の公民権法のタイトルVIIによって、宗教に基づいて従業員を差別することはできません。また、多くの州法および地方法もあります。 職場での差別は報復の形をとることもありますが、人の信仰に基づく嫌がらせの形をとることもあります。 雇用主はまた、雇用主が「過度の困難」を犠牲にすることを立証できない限り、従業員の宗教的慣習および信念に合理的配慮をしなければなりません。
雇用弁護士差別はできる
あなたが雇用主によって解雇され、それが差別によるものだと信じているとしましょう。 あなたは当然上司の振る舞いに激怒し、悲しんでさえいます、そしてあなたはそれについて何かをしたいと思っています。 でも、どこから始めますか？ 雇用弁護士による差別は、あなたが実行可能な主張と最善の行動方針を持っているかどうかを判断するのに役立ちます。
＃1。 あなたの雇用主があなたに対して不法に差別されているかどうかを評価する
不当な扱いは必ずしも違法な差別ではありません。 違法な差別が発生するためには、連邦または州の差別禁止法のXNUMXつに基づく保護されたカテゴリに分類する必要があります。 これは、場合によっては簡単に証明できます。 あなたが妊娠中の女性であり、あなたの雇用主があなたの退職時にこれを知っていた場合など。 ただし、すべてのカテゴリがそれほど明白であるとは限りません。 実際、障害者差別法には、法の下にある「障害」の非常に具体的な分類の包括的なリストが含まれています。 雇用弁護士は、あなたが保護されたクラスのメンバーであるかどうかを判断するのに役立ちます。
保護されたクラスのメンバーであることは、差別事件に勝つために十分ではありません。 また、保護されたステータスのために雇用主があなたを差別したことを証明する必要があります。 しかし、否定的な雇用行動とは正確には何ですか？ もちろん、誰かを解雇することは否定的な行動です。 昇進の拒否につながる不十分なパフォーマンス評価についてはどうですか？ あなたのコミッションから差し引かれるシフトはどうですか？ 雇用弁護士は、雇用主の行動が職場での差別を構成しているかどうかを判断するのに役立ちます。
あなたが保護されたカテゴリーに属し、雇用主があなたに対して何らかの不利な行動をとったという理由だけで、あなたはスラムダンクの雇用弁護士差別事件を抱えていません。 あなたはまた、あなたの保護された地位のためにあなたの雇用主があなたに対して行動を起こしたということを示さなければなりません。 これには、上司の差別的な目的を示すことが含まれます。
＃2。 あなたのケースを裏付ける証拠を集めて提示する
特に差別的であることを認める企業はほとんどないため、雇用主の意図を証明するのは難しい場合があります。 代わりに、雇用主が不当に行動したことを裁判所または陪審員に説得するのに十分な証拠を集める必要があります。 たとえば、 会社 あなたが実行していたと主張しているが、最後のXNUMXつのパフォーマンス評価はすべて素晴らしかった。これは差別の強力な証拠である。
雇用弁護士が提供できる最も重要で重要な才能のXNUMXつは、事件の証拠を収集する能力です。 訴訟の「証拠開示段階」では、証拠がある場合、重要な文書を提出し、証人の証言録取を行うことは、重要で困難な段階のXNUMXつにすぎません。 適切な文書、証言、または別の証拠を入手することは、訴訟に勝つことと負けることの違いになる可能性があります。 これは、あなたの訴訟の他のすべての側面と同様に、有能な弁護士によって処理することができます。
＃3。 あなたと一緒に費用便益分析を実行する
雇用弁護士差別を行うことの最も重要な利点のXNUMXつは、弁護士が長年の経験を利用して費用便益分析を実施できることです。 あなたの弁護士はあなたの事件の長所と短所を調べます。 発見と裁判の費用と同様に。 勝った場合に回復できるダメージの種類と量だけでなく。 弁護士はまた、勝つ可能性を分析し、この評価が変更された場合にアドバイスします。 ケースが進むにつれて、情報に基づいた決定を下せるようになります。
＃4。 オプションをレイアウトする
あなたの弁護士は、最初の会議からあなたの仕事の問題に対処するためのあなたの選択肢を提供することができます。 これらのオプションには、州または連邦機関に差別の申し立てを行うことが含まれる場合があります。 雇用主に和解書簡を送る、または法廷で本格的な訴訟を起こす。 あなたの弁護士は、それぞれの選択肢の長所と短所を調べて、それを再び提起します。 ケースが進むにつれて。 事件の際に決定を下すために必要なすべての情報が得られます。
＃5。 弁護士費用と費用
弁護士を雇う前に、あなたのケースで弁護士費用と費用がどのように計算されるかを理解していることを確認してください。 弁護士の費用は、選択した行動方針によって異なります。 一部のケースまたはサービスは、他のケースやサービスよりも完了するのに時間がかかるか、完了するのが難しいため、価格が高くなります。 たとえば、手紙を起草することは、裁判であなたを代表するよりもほぼ確実に安価です。
弁護士は、さまざまな方法で法律サービスの料金を請求します。 XNUMX回限りの保持者、時給、または「予備費」を含みます。 これは、もしあれば、あなたが行った経済的回復のパーセンテージが弁護士に支払われることを意味します。
あなたの弁護士はまたあなたがあなたの場合に支払うことを期待できるどんな料金でも検討するべきです。 訴訟には費用がかかり、紛争を解決するための費用は重要な要素です。 裁判所への提出手数料、コピー料、寄託費用、調停費用、および専門家証人費用は、上にある費用のほんの一部です。 弁護士'料金。
差別事件の損害賠償額は？
従業員は、州および連邦の差別事件の大部分において、次の種類の損害賠償を受ける権利を有します。 前払い; 復職; 合理的配慮; 補償的および懲罰的損害賠償; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。 返済; 前払い; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。 返済; 前払い; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。
差別事件の損害賠償額は？
従業員は、州および連邦の差別事件の大部分において、次の種類の損害賠償を受ける権利を有します。 前払い; 復職; 合理的配慮; 補償的および懲罰的損害賠償; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。 返済; 前払い; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。 返済; 前払い; 健康、休暇、病気休暇、年金などの給付の喪失。
有毒な従業員と見なされるのは何ですか?
職場にとって有毒な従業員は、しばしば自信過剰で、自分自身に集中する態度を持ち、ルールを破ります。 彼女らは常にナンバーワンを探しているため、他の人と協力したり、同僚を尊重したりしない傾向があり、チームワークがほとんどの場合に必要とされる専門的な環境で人々に対処するのが難しくなる可能性があります.
差別訴訟の和解にはどのくらいの時間がかかりますか?
以前の調査と観察によると、差別事件の解決には最短で 4 ～ 6 か月、最長で 5 ～ 6 年かかることがわかっています。 これはスタッフに多くの不満を引き起こします。 ただし、提示された最初の和解が、あなたが失ったものを補償するのに合理的または十分でない場合は、受け入れないことが不可欠です。
弁護士が差別事件を評価する方法
雇用差別を受けたと思われるかもしれませんが、あらゆる形態の不当な扱いが禁止されているわけではありません。 法律によれば、違法な雇用差別を構成するものはかなり具体的です。 弁護士があなたが雇用差別の正当な主張を持っているかどうか、そして最終的には最終的に判断するときに考慮する重要な要素は次のとおりです。 あなたのケースを取るかどうか。
＃1。 あなたは保護されたステータスを持っていますか？
弁護士は、あなたが実際に保護されたクラスに属していることを確認したいと思うでしょう。 これは、調査の最も簡単な側面かもしれません。 たとえば、あなたはあなたの雇用主があなたの年齢のためにあなたを不当に扱ったと信じているかもしれません。 ただし、40歳未満の場合は、年齢差別に反対していません。 ただし、連邦法の下で「障害」と見なされる精神的または身体的障害があるかどうかを評価することは、より複雑になる可能性があります。
＃2。 あなたは他の従業員よりも不利に扱われましたか?
男性が同様の行為に従事するために同様の懲戒を受けた場合、彼女の性別のために標的にされたと感じる女性従業員はそれほど強いケースを持っていません。 雇用弁護士はあなたの事件のこの側面を調べて、あなたと同じ保護された地位を持たない従業員とは異なる扱いを受けたかどうかを確認します。
また、保護されたステータスを共有する他の従業員が、保護されていない従業員よりも不利に扱われたという証拠がある場合。 それはあなたの事件を助けるかもしれないので、弁護士はそれについて知る必要があるでしょう。 あなたのステータスを持つ多数の人々が同じ雇用主によって反対された場合。 雇用弁護士は、集団訴訟が可能かどうかを判断できます（つまり、あなたの訴訟は同様の立場にある従業員と組み合わされます）。
＃3。 あなたはどのような証拠を持っていますか？
あなたの雇用主があなたを差別したという証拠が得られるまで、あなたは訴訟を起こしません。 ただし、雇用主が人種差別的な侮辱と呼んだり、高齢者には場所がないと主張したりすることわざの「喫煙銃」は必要ありません。 組織。 あなたのケースの一部（あなたの保護されたステータス、異なる扱いなど）を示す証拠は、堅実なケースになる可能性があります。 もちろん、あなたの雇用主またはあなたの雇用主に代わって行動する誰かがあなたの保護された地位を持つ人々（あなたのマネージャー、人的資源の代表者、または企業のリーダーなど）に対して悪い見解を抱いているという証拠は、あなたの弁護士に開示することが重要です。
証言、文書 (人事ファイル、懲戒通知、業績評価など)、ビジュアル (人種差別または性差別を示す絵、漫画、写真など)、およびその他の形式の証拠が、あなたの主張を裏付けるために使用される場合があります。 証拠を持って、弁護士との面会に臨んでください。 潜在的な目撃者とその連絡先のリスト。 証拠がきちんと整理されていれば、弁護士はあなたのケースを評価しやすくなります。
＃4。 あなたの損害は何ですか？
金銭による損害賠償は、職業差別などの民事訴訟における最も一般的な回復方法です。 雇用主が損害賠償を得るために不適切な行動をとったことを示すだけでは十分ではありません。 また、その活動の結果として損失や怪我を負ったことを証明する必要があります。 あなたの損害は、あなたのケースを検討している弁護士によって査定されます。 賃金の喪失、給付の喪失、場合によっては精神的苦痛による損害、および懲罰的損害賠償 (雇用主に罰を与えることを目的としたもの) はすべて、従業員が労働災害で得る可能性のある損害の形態です。 雇用 差別事件。 あなたが勝った場合、あなたはあなたの雇用主から弁護士費用を回収することができるかもしれません。
＃5。 あなたは良い証人になりますか？
雇用差別事件では、あなたが最も重要な証人です。 雇用弁護士は、証人として証言するあなたの能力も評価します。 弁護士は、あなたが明確、簡潔、体系的、見栄えがよく、正直な方法でコミュニケーションをとる能力を評価します。 陪審員と裁判官はあなたを同じように評価するからです。 これはプロセスの重要な側面です。 信頼できる誠実な態度は、裁判官や陪審員にあなたの見解を納得させるのに役立ちます。 あなたの事件について弁護士と話すときは、正直で、率直で、落ち着いている必要があります。
私の雇用主は私のことを他の従業員に話すことができますか?
それにもかかわらず、雇用主は、従業員の地位、給与、業績、および医療関連の情報に関して、実行可能な最大限の範囲で厳格な機密性を維持する必要があります。 雇用主は、ごくわずかな例外を除いて、他の従業員について同僚と会話したり、開示したり、従業員に関する情報を開示したりすることを避ける必要があります。
職場での無礼な行動とは?
無礼と見なされる行動には、有害なうわさ話をする、脅迫や脅迫を行う、個人を静かに扱う、不適切な場合に冒涜的な言葉を使うなどがあります。 法律に違反しているわけではありませんが、従業員に無礼を示すことは士気を低下させ、多くの場合、職場での嫌がらせや暴力の可能性への第一歩です。
敵対的な職場環境を証明するには、どのような証拠が必要ですか?
ハラスメント行為の証拠は、敵対的な職場環境を主張する訴訟に勝つために不可欠です。 嫌がらせの言葉を含むメールやボイスメールは、アーカイブに保管してください。 職場から被害者の私的領域への被害者への嫌がらせの扱いは証拠と見なされる可能性があるため、これらのやり取りが被害者の自宅で行われる必要はありません。
まとめ
雇用弁護士が提供できるもう一つの価値あるサービスは閉鎖です。 あなたの弁護士は、あなたが以前の雇用主と経験した不快な経験から先に進むのを手伝うことができます。 これは、感情的および経済的に新しい仕事やキャリアパスに移動できる正式な決議または和解によって発生する可能性がありますが、非公式の決議または和解によって発生する可能性が高くなります。 あなたの弁護士の仕事の一部はあなたを次のステップに導くことです。
よくあるご質問
不当な扱いで雇用主を訴えることができますか？
カリフォルニア州法の下では、人種、宗教、性的指向、およびその他の形態の違法な差別に基づく差別なしに、雇用を求めて保持する機会を持つことは公民権です。 差別された従業員は、違法な差別を理由に雇用主に対して訴訟を起こすことができます。
雇用主の差別と見なされるものは何ですか？
雇用差別は一般に、人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、性同一性、出身国、障害、または保護されたベテランとしての地位のために、雇用主が応募者または従業員を不利に扱う場合に存在します。
上司を精神的苦痛で訴えることはできますか？
従業員は感情的な悩みを訴えることができますか？ カリフォルニア州では、雇用主の差別、嫌がらせ、報復、不法な退職、または敵対的な職場環境の対象となっており、その雇用主に対して法的措置を講じた場合、関連する精神的苦痛について雇用主を訴えることもできます。
関連記事
