事業承継計画は、会社の存続と安全を確保するために重要です。 早い段階で後継者計画を立てておけば、組織はリーダーシップの変更やその他の予定外の出来事に簡単に対処できます。
重要な役職の特定、資格のある候補者の選択、有望な従業員のトレーニングはすべて、後継者計画の重要な部分です。 後継者計画、例、および組織がそれからどのように利益を得ることができるかについて説明しましょう。
後継者計画とは何か、なぜ重要なのか?
後継者計画は、企業が管理責任を別の従業員またはグループに委任するための戦略です。 主要なスタッフが新しい機会に移動したり、退職したり、亡くなったりした後も、企業は中断することなくスムーズに運営され続けることが保証されます。
さらに、企業が管理職や幹部職だけでなく、すべての従業員を昇進および昇進させる準備ができていることを確認するのは良い方法です。
後継者計画が重要な理由
後継者計画は、誰かが組織を離れた場合、または退職したときに、プログラムやサービスが中断されないようにするのに役立ちます。 これにより、組織はその使命を果たし続けることができます。
効果的な後継者計画の構成要素
後継者計画プロセスには、組織の上位の役割に昇進する資格のある個人を選ぶことが含まれます。 ほとんどの組織では、CEO、CFO、および社長を含む経営陣の後継者計画があります。 その他の後継者計画には、部門長、管理職、および重要な役職の交代が含まれます。
後継者計画を立てる際に考慮すべき重要な要素がいくつかあります。 これらには以下が含まれます：
＃1。 引き継がれるポジション
後継者計画の最初の要素は、補充が必要なポジションを特定することです。 通常、後継者計画は、会社が機能する能力にとって重要な役割を中心に展開されます。
＃2。 後継者候補
後継者候補には、必要な役割を果たそうとする有能な従業員が含まれます。 ほとんどの後継者計画では、各役職につき XNUMX 人から XNUMX 人の候補者が維持されます。 そうすれば、誰かが会社を辞めたり、転居したりしても、プロセスをやり直す必要はありません。
＃3。 現職
現職者は、現在その役職に就いている人です。 後継者計画を立てるときは、現職者がリスクが高いかどうかを考慮してください。 たとえば、健康上の問題があることがわかっている年配の現職者は、若くて身体的に健康な人よりも迅速な後継者計画を必要とします。
＃4。 準備評価
後継者計画には、候補者が役職に就く準備ができているかどうかを評価する評価システムを含める必要があります。
＃5。 タイムライン
もう XNUMX つの重要な要素は、継承のタイムラインです。 多くの企業は、退職と死亡/事故を計画しています。 死亡/事故計画は最悪のシナリオのためのものであり、十分に前もって完了しておく必要があります。 退職後継者計画は通常、将来の日付に焦点を当てて、数年かけてゆっくりと実施されます。
効率的な後継者計画を作成する方法
以下は、リーダーシップの変更を管理するのに役立つ効果的な後継者計画を作成するために実行できるいくつかのアクションです。
＃1。 コラボレーション
リーダーシップ チームの他のメンバーを巻き込むことは、計画の有効性を高める XNUMX つの方法です。 彼らはおそらくあなたよりもあなたのスタッフの一部をよく知っているので、どの応募者が成功するかについてアドバイスを提供することができます.
＃2。 複数の候補者
事業主は、多くの場合、会社を子供やビジネス パートナーに任せることを選択します。 これは間違いなく良い決定ですが、悲劇が発生した場合に引き継ぐことができる他の候補者をXNUMX人以上選択する必要があります.
＃3。 効率的なフォーマットを使用する
後継者計画にはさまざまな形があります。 ビジネス オーナーの中には、単純なチャートを維持する人もいれば、複数ページのドキュメントを下書きする人もいます。 事業に最も適した後継者計画の構造を見つけるには、徹底的な調査を行い、さまざまな事例を検討する必要があります。
＃4。 ビジネスの価値を判断する
ビジネスの価値を計算することは、後継者計画をサポートする重要なタスクです。 退職する前に、純資産を計算するために事業の価値を調べなければなりません。
＃5。 資金を検討する
後継者計画に、他の誰かがあなたのビジネスを購入または運営することが含まれている場合は、彼らがそれを実行できることを確認してください。 経済力のない人に事業を任せると、利益の損失や倒産につながる可能性があります。
後継者計画の利点
後継者計画を文書化することにはいくつかのメリットがあり、これらのメリットは従業員と雇用主の両方に及びます。
- 従業員が昇進の機会を知ると、従業員のエンパワーメントと仕事の満足度が向上する可能性があります。
- 後継者計画に対する経営陣のコミットメントの結果として、監督者は、知識とスキルの伝達を促進するために従業員を指導します。
- 経営陣は、組織内から空いたポジションを埋める従業員の価値のより正確な記録を維持します。
- 従業員と経営陣は、会社の価値観とビジョンをよりよく伝えることができます。
- CEO が退任すると、後継者計画を知っている株主は株を売却しません。
サクセッションプランニングのXNUMXつのステップとは?
ビジネスに後継者計画を効果的に浸透させるために実行できる XNUMX つのステップがあります。
＃1。 重要な役割を特定する
チーム内のすべての役割を見て、計画が必要と思われる役割を特定します。
＃2。 ロール プロファイルの作成
チーム内の各役割が日常的にどのような役割を果たしているか、またその地位で成功するために必要な知識、能力、属性を理解することが不可欠です。
＃3。 潜在的な後継者を特定する
従業員の知識とスキルを明確に理解することで、誰が誰かの立場に立つのに適しているかを特定できます。 役割の緊急カバーとなる人、短期的に準備ができる人、長期的に後任になる可能性のある人を特定します。
＃4。 評価
すべてのチーム メンバーが高性能で潜在能力の高い従業員になるわけではありません。 システムを使用して、成長と発展の分野を特定し、潜在的な後継者と彼らが改善できる分野を特定する必要があります。
＃5。 戦略的開発
この段階までに、従業員のパフォーマンスと可能性を効果的に評価し、スキル、知識能力、およびギャップを特定する必要があります。
＃6。 戦略を実行する
従業員を育成する方法を特定したら、時間枠内でパフォーマンスを測定および追跡できる SMART 目標を使用してこれらの戦略を実装する必要があります。
＃7。 分析と評価
SMART 目標に対するその有効性を定期的に評価します。 予期しないイベントや状況に合わせて目標を調整したり、発生する可能性のあるものを追加したりする必要がある場合があるため、アプローチに柔軟性があることを確認してください。
サクセッションプランニングの別名は？
ビジネスでは、後継者計画は代替計画と呼ばれることもあり、会社の支配権を別の個人に譲渡することを伴うこともあります。
サクセッションプランニングの種類とは？
事業承継計画には、取締役会の継承、計画されたリーダーシップの継承、緊急のリーダーシップの継承、スタッフの継承など、さまざまですが関連するタイプがあります。
＃1。 取締役会の後継者計画
取締役会の後継者計画プロセスは、取締役会の離職率を健全に保つことを目的としています。 取締役会の後継者計画は、取締役会メンバー、取締役会のリーダーシップ、または常務取締役を交代させる際に、取締役会および委員会が従わなければならないプロセスを概説した戦略文書です。
組織の長期的な持続可能性を確保し、効果的なリーダーシップを維持するために重要です
＃2。 計画されたリーダーシップの継承
このタイプの後継者計画は、組織内の重要なリーダーシップの地位を引き継ぐ潜在的な候補者を特定し、準備することに焦点を当てています。 これには、CEO、経営幹部、上級取締役などの役職が含まれます。
目標は、現在のリーダーが辞任、退職、またはその他の理由で会社を辞めたときに、組織が効率的かつ効果的に機能し続けることを保証することです。
＃3。 緊急後継者計画
緊急の後継者計画プロセスでは、事業の運営を維持するために必要な重要な情報の記録を保持する必要があります。 これらには、小切手に署名した人、銀行の名前、銀行口座、保険証書、ブローカー、および組織の最も重要な記録に関する情報が含まれます。
CEO は通常、これらの重要な情報をすべて保持しています。 緊急継承を完了すると、少なくとも XNUMX 人の他の人にそれらへのアクセス権を与えることができます。
＃4。 スタッフの後継者計画
同様の原則が、スタッフの後継者計画を推進します。 主要なスタッフの役割の後継者を特定できるようにし、主要なスタッフが退職した場合でも組織が引き続き効果的に機能できるようにすることです。
また、組織内の主要な非リーダーシップの役割の潜在的な候補者を特定し、準備することに焦点を当てています。 これらの役割は、会社の日常業務にとって非常に専門的または重要な場合があります。 また、後継者計画は業績評価と密接に関係しているため、定期的に業績評価を行うことが重要です。
XNUMX種類のサクセッションプランとは？
後継者計画には、主に長期計画と緊急計画の XNUMX 種類があります。
＃1。 長期後継者計画
このタイプの後継者計画は、長期にわたって組織内の重要な地位を引き継ぐ潜在的な候補者を特定し、グルーミングすることに重点を置いています。 これは、従業員のリーダーシップの資質を評価し、必要なトレーニングを提供し、より困難な役割に備えるための継続的なプロセスです。 また、会社の成長と進化に合わせて再評価し、更新することもできます。
長所：
- キーポジションのスムーズな移行を保証します。
- 内部の才能を特定し、開発するのに役立ちます。
- 変化する組織のニーズに適応できます。
短所：
- 計画を維持および更新するには、継続的な努力とリソースが必要です。
- 不測の事態や緊急事態には対応できない場合があります。
＃2。 緊急後継者計画
このタイプの後継者計画は、緊急事態または主要な担当者の予期せぬ離職の場合に展開することを目的としています。 これには一時的な措置が含まれる場合があり、適切な後任者が求められる間、他の上級スタッフが追加の責任を負う必要があります。
長所：
- 不測の事態に備えたバックアッププランを提供します。
- 緊急時にビジネスの継続性を維持するのに役立ちます。
短所：
- 重要な役割を満たすための長期的な解決策にはならないかもしれません。
- 既存のスタッフにさらに負担をかける可能性があります。
継承の良い例は何ですか?
後継者計画プロセスは、組織のリーダーシップのスムーズな移行を確保するために不可欠です。 ビジネスの継続性を維持するのに役立ち、リーダーシップの交代時に従業員と株主の自信を維持します。 次に、後継者計画プロセスの例をいくつか示します。
- ペプシコ: ペプシコは、成功した後継者計画を持つ企業の例の 2006 つです。 XNUMX 年、Indra Nooyi が CEO に任命され、Steven Reinemund の後任となりました。 Nooyi は XNUMX 年以上にわたってペプシコに勤務し、さまざまな指導的役割を担ってきたため、強力な社内候補者になりました。 後継者計画により、スムーズなリーダーシップの移行と継続的な会社の成長が保証されました。
- フォード自動車: フォード モーター カンパニーの後継者計画は、2006 年に Alan Mulally を CEO に任命する際に重要な役割を果たしました。Mulally は、ボーイングの外部候補者であり、フォードの取締役会によって特定され、その地位のために手入れされました。 彼の任命は、自動車業界にとって困難な時期に会社の運命を好転させるのに役立ちました.
- Walmart: 家族経営のビジネスでサクセッション プランニングを成功させた例の XNUMX つに、ウォルマートがあります。 会社の創設者であるサム・ウォルトンは、彼の死後もビジネスを成長させ続けてきた子供たちにリーダーシップを伝えました. ウォルマートの後継者計画は、小売業界での成功を維持しながら、会社が家族の管理下にあることを保証します.
- EstéeLauder Companies: 家族経営の企業であるエスティ ローダー カンパニーズは、世代を超えてリーダーシップの移行に成功しています。 会社の創設者であるエスティ ローダーは、リーダーシップを息子のレナード ローダーに引き継ぎ、レナード ローダーはその後、息子のウィリアム ローダーに引き継いだ。 エスティ ローダーの後継者計画は、後継者計画が化粧品業界で成長を続けながら、家族経営を維持するのに役立った例の XNUMX つです。
これらの例は、スムーズなリーダーシップの移行と組織の継続的な成功を確実にする、後継者計画の重要性を示しています。
後継者計画の枠組み
後継者計画のフレームワークまたはモデルは、既に作成された計画であり、後継者計画計画を文脈化するのに役立ちます。 後継者計画のフレームワークまたはモデルは、企業が後継者計画プロセスを開始するために使用するよく練られた計画のようなものです。
明確で透明性のある継承計画フレームワークは、役割を遂行するために必要な現在および将来の性格特性、認知能力、行動の好み、およびリーダーシップスキルを強調しています。
後継者計画の枠組みを策定するときは、組織の最善の利益を考慮してください。 慎重に考え抜かれた後継者計画のフレームワークを実装することで、企業の突然のスキル不足のリスクが軽減されるため、これは企業の成功に不可欠です。
参考文献
