中小企業の経営者、人事マネージャー、または採用マネージャーは、空きポジションの求職者を選別する責任を負っている可能性があります。 間違った人材を選択するとコストが高くつく可能性があるため、その仕事に適した人材を選択することが重要です。 適切な結果を得るために、採用前スクリーニング会社は、間違った候補者を採用する可能性を減らすのに役立ちます。 候補者が組織に留まり、文化に適合することを保証するものではありませんが、候補者が職務上の資格を満たしていることは保証されます。 この記事では、Hca の採用プロセスにおける採用前選考プログラムについて説明します。
採用選考の意味は何ですか？
「バックグラウンドチェック」とも呼ばれる採用前スクリーニングは、あなたの情報と経歴を確認するものです。 雇用主はスクリーニングによって、機密情報や機密情報を扱うことができるかどうかを判断し、その職に関連するスキルを評価します。 審査には、実践的テストまたは理論的テスト、またはその XNUMX つの組み合わせが含まれます。 彼らは雇用前に候補者のスキル、性格、行動を評価します。 採用前の評価は、可能性を評価するために面接よりも効果的です。 いくつかの組織が採用プロセスに取り入れているものはどれですか。
採用前検査の種類
雇用主によっては、雇用前テストを配布する場合があります。 これらは、職場での能力に関する情報を収集するための客観的で標準化された方法です。 一般的な雇用前スクリーニングの種類は次のとおりです。
- 性格検査
- スキルテスト
- 適性検査
- 職務知識テスト
- 完全性テスト
- 心の知能検査
事前審査の準備はどのようにすればよいですか?
以下のヒントに従って、事前スクリーニング面接の質問に備えることができます。
- その仕事と組織の文化をできるだけよく理解してください。
- 送信または表示できる作品サンプルを用意してください。
- 自分の職歴と、それが新しいポジションにどのように関係するかを把握してください。
- 現在の仕事を辞めたい理由についての質問に答えることができる。
- あなたの期待される給与の範囲を知ってください。
- 専門能力開発の目標について素早く話し合う方法を取り入れましょう。
採用前選考プロセス
採用前のスクリーニングプロセスには、筆記試験、面接、身元調査、薬物検査など、さまざまな方法が含まれます。 応募者のスキルや資格について詳しく知りたい場合に使用されます。 応募者がその仕事をうまく遂行できるかどうかを判断するのに役立ちます。
また、この種の身元調査は通常、将来の従業員が機密情報や機密情報を保護したり、企業の財務リソースを管理したりできるほど信頼できるかどうかを確認するために開始されます。 また、求職者に犯罪的傾向や性格上の欠陥がないかどうかを判断するためにも使用される可能性があり、そのような犯罪的傾向や性格上の欠陥により、求職者の有効性が制限されたり、従業員を危険にさらしたり会社のイメージを傷つけたりするなど、他の方法で雇用主に損害を与えたりする可能性があります。
雇用前スクリーニングプロセス: ステップバイステップガイド
雇用前スクリーニングプロセスは、雇用主がどの候補者を雇用するかについて情報に基づいた決定を下せるように設計されています。 通常、履歴書の審査、雇用前の評価、経歴および身元調査が含まれます。
#1. 審査を再開する
履歴書審査では、採用チームが候補者の履歴書を検討し、その仕事に必要な資格や経験を持っているかどうかを判断します。 このステップは通常、人事担当者または採用マネージャーによって行われ、候補者のグループを絞り込むのに役立ちます。 ATS を使用してアプリケーションを事前審査した後、次のような基本的な要件について履歴書を手動で確認できます。
- 関連する実務経験
- 最低限の教育要件
- 他の必須コンポーネントは役割に不可欠です。
さらに、応募書類と履歴書の審査では、最低限の資格を満たしていない候補者が除外されます。このプロセスでは、文化に強く適合する可能性がある無形の資質や特性が考慮されていないことに注意してください。
#2. 雇用前評価
多くの場合、雇用前の評価は履歴書審査プロセスの後に行われます。 これらの評価は、候補者のスキル、知識、資格を測定します。 採用前の評価には、適性検査、性格検査、スキル検査が含まれる場合があります。
＃3。 背景と参照のチェック
雇用前審査プロセスの最終段階は、経歴と身元調査です。 このステップには、候補者の以前の雇用主、教育機関、専門家に連絡して資格と職歴を確認することが含まれます。 組織は、候補者が正直であり、良好な職歴を持っているかどうかを確認するために、経歴と身元調査を行います。 また、スクリーニングプロセスの初期段階で見落とされた可能性のある危険信号を特定する機会も提供します。
雇用前スクリーニングプログラム
雇用前スクリーニング プログラムは、連邦自動車運送事業者安全局 (FMCSA) によって 2010 年に設立されました。このプログラムは、運送業者、業界関係者、その他の人々 (つまり、ドライバー自身) が対象となる人々の運転記録を確認および調査できるようにすることを目的としています。雇用オファーの延長を検討している。 あなたが運転手、小規模なトラック運送会社の経営者、安全責任者、または運転手の採用担当者であっても、政府の雇用前審査プログラム (PSP) は、運転職への応募者をより効果的に選別するのに役立ちます。
基本的に、雇用前スクリーニング プログラムは、より多くの情報に基づいて雇用を決定するのに役立つ情報を提供します。 このプログラムにより、自動車運送業者は、将来のドライバーの XNUMX 年間の路上検査歴と XNUMX 年間の事故記録を取得することもできます。 これには、運行時間違反、薬物またはアルコール違反、DOT に記録可能な衝突事故、検査報告書に記録された移動違反に関する情報や、自動車運送事業者管理情報システム (MCMIS) に含まれるその他のデータが含まれます。
企業が雇用前スクリーニングプログラムについて知っておくべきことは何ですか?
自動車運送業者は PSP を使用する必要はありませんが、ドライバーの過去の安全記録を調査するために PSP を使用することは業界のベスト プラクティスと考えられています。 PSP を使用する場合に考慮すべきドライバーのスクリーニング手順をいくつか示します。
- ドライバーの運輸省違反や衝突事故の履歴を考慮した採用基準を作成します。
- 申請者のPSPレポートからの情報と、雇用申請書、自動車記録、および以前の雇用主への問い合わせとの相互参照情報。
- PSP レポートは、ドライバー認定プロセスにおける FMCSA に必要な手順に代わるものではありません。
- ドライバーの雇用前レポートは、FMCSA がこのサービスに指定したベンダーである NIC フェデラルからのみ入手できます。 レポートごとに 10 ドルの手数料がかかります。 トラックが 100 台未満の小規模企業は、年間 25 ドルのサブスクリプション料金を払ってサービスを利用します。 大企業の場合、手数料は 100 ドルです。
- 雇用前レポートを注文する前に、応募者の書面による同意が必要です。 自動車運送業者は、運転手の同意の記録を保管しなければなりません。
採用前選考会社
雇用経歴調査会社は、雇用しようとしている人物が本人であり、安全に雇用できるかどうかを確認します。 したがって、新しい従業員を採用する場合、それが多くのリソースを必要とする危険なプロセスであることはご存知でしょう。 研修や報酬の費用に加えて、これらの費用が金欠の悪夢ではなく、良い投資であることを確認するために、信頼できる身元調査会社を見つける必要があります。 記録検索を実行するために利用できる最高の身元調査 Web サイトの XNUMX つを使用すると、このプロセスがスムーズに進みます。
最高の雇用前スクリーニング会社
私たちの調査で、新入社員を雇用する際に使用するのに最適な経歴調査 Web サイトを提供している企業を紹介します。 これらのオプションを使用すると、犯罪歴を確実に調査し、新規スタッフを雇用する前に徹底的なスクリーニングを行うことができます。
- バックグラウンド レポート: 迅速な完全オンライン サービスに最適です。
- 今すぐ正確: 柔軟な価格設定とプランに最適です。
- GoodHire: ビジネスオーナーにとって総合的に最良の選択肢。
- 雇用スクリーニング リソース: 企業に最適です。
- HireRight: 国際企業に最適です。
- IntelliCorp: 採用コンプライアンス トレーニングも求めている人に最適です。
- 検証済みの資格情報: 個人および商用の身元調査に最適です。
- 利点: XNUMX 対 XNUMX のアカウント支援に最適です。
- InfoMart: 業界固有の経歴調査に最適です。
- Checkr: パートタイムのギグワーカーまたはフルタイムのギグワーカーに最適です。
- Onfido: オンボーディングのサポートも求めている人に最適です。
- 信頼できる従業員: 長年の経験を持つ名門企業を探している人に最適です。
- Asurint: カスタマー サービス機能に最適です。
- AGoodEmployee.com: パーソナライズされたサービスを手頃な価格で提供するのに最適です。
- SterlingOne: 犯罪歴の確認に最適です。
PSP はなぜ雇用主にとって重要なのでしょうか?
PSP は、あなたの経歴や身元調査のようなものだと考えてください。 運送業者にとって、これは高価なトラックやさらに貴重な貨物を預けている人々を確認する新しい方法です。
HCA 雇用前スクリーニング
HCA は米国と英国で活動する最大の医療機関の XNUMX つであり、何百万もの人々の健康と生活の向上を目指しています。 彼らは最も有能な人材を雇用することに専念しています。 ただし、HCA の採用プロセスには、オンライン応募、性格テスト、面接などの多くの段階があります。 HCA ヘルスケアの一環としてキャリアを開発したい場合は、雇用前審査プロセスの各段階に合格し、自分の知識、強み、能力をアピールする必要があります。
Hca 雇用前スクリーニング: 採用プロセス
HCA ヘルスケアの求人ページにアクセスして、応募したい求人を見つけたら、求人情報に含まれる要件、職務上の義務、給与、およびその他の関連情報を必ずすべて読んでください。 なぜなら、自分が何に応募し、どのような職務を遂行するのかを知ることは、採用プロセスにおいて重要な個人的資質をアピールする最良の方法だからです。 以下に採用プロセスを見てみましょう。
#1. HCA ヘルスケア オンライン求人応募
HCA ヘルスケアの就職前プロセスは、オンラインで求人に応募することから始まります。 応募したい求人が見つかったら「応募する」ボタンを押し、必要事項を入力してください。 間もなく、電子メールにリダイレクト リンクが届きます。これにより、次の採用プロセスのステップである性格テストを実行できるページに移動できるようになります。
#2. 人格テスト
性格テストは、あなたのスキル、能力、性格特性を測定することを目的とした 200 問のテストです。 HCA 性格テストには時間制限がないため、好きなだけ質問に答えることができます。 さらに、すべてオンラインで行われるため、快適なリビングルームから受講することができます。
#3. 電話インタビュー
性格テストに合格すると、HCA の人事担当者との電話面接に招待されます。 面接は XNUMX 分から XNUMX 分程度かかると予想されます。 電話面接では、面接官はあなたの学歴や職歴について質問します。
#4. ビデオインタビュー
ビデオ面接、電話面接、またはその両方を受けるかどうかは、応募した職種によって異なります。 ビデオ面接では、音声形式の履歴書と同様に、自己紹介ビデオの作成が必要になる場合があります。
#5. 対面インタビュー
HCA 雇用プロセスの前述のすべてのステップに合格した場合、最後に通過するのは対面面接です。 繰り返しますが、応募したポジションに応じて、さまざまな HCA 代表者 (人事マネージャー、応募した特定の部門のマネージャー、場合によっては代表取締役会や HCA 従業員など) との直接面談が数回行われる場合があります。
さらに、HCA Healthcare は米国と英国で最大のヘルスケア企業の 235,000 つです。 XNUMX 人を超える従業員を擁する HCA は、競争力のある給与と数多くの福利厚生を提供しています。 HCA Healthcare に雇用されたい場合は、HCA の雇用前プロセスのすべての段階を通過する必要があります。 つまり、これらの手順を理解し、選考プロセスの前に準備することが、大勢の候補者の中で目立つ可能性を高める最善の方法です。
十分なバックグラウンドチェックとは何ですか?
十分な犯罪歴の身元調査の決定とは、記録調査が行われた人物に犯罪歴がないことが判明したという書面による決定を意味します。
雇用前を実施することがなぜ重要なのでしょうか?
これは、犯罪歴、職歴、学歴など、求職者の過去に関する貴重な情報を雇用主に提供します。
雇用主はなぜ評価テストを行うのでしょうか?
採用前テストとも呼ばれる仕事の評価テストは、採用担当者が候補者が仕事で成功するためのスキル、働き方、知識、性格を持っているかどうかを判断するのに役立ちます。
まとめ
採用前のスクリーニングは、候補者があなたの仕事の要件や企業文化を満たしているかどうかを判断する効果的な方法です。 この記事で説明するいくつかのスクリーニング方法を使用すると、不採用を回避し、より自信を持って採用決定を下すことができます。
参考文献
