従業員のパフォーマンス評価は、あらゆるビジネスにとって重要な側面です。 適切に実施された業績評価は、従業員を鼓舞し、より大きな成功を達成するよう動機づける可能性を秘めています。 ただし、適切に実行されないと逆効果となり、チーム内の離職や離職につながる可能性があります。 従業員の業績評価を適切に実施することは、従業員が改善と発展の領域を特定すると同時に、前向きで生産的なビジネス関係を維持するための貴重なツールです。 説得力のあるレビューを作成することは困難な作業である可能性があり、残念なことに、マネージャーは十分な指示を与えられないまま放置されることがよくあります。 したがって、この記事では、パフォーマンス レビューを実施する最も効果的な方法、そのプロセス、およびマネージャー向けのパフォーマンス レビューのヒントについて詳しく説明します。
パフォーマンスレビューとは何ですか?
パフォーマンスレビューは、マネージャーが専門家の進歩、適性、欠点、生産性を評価するために使用する重要な評価ツールです。 業績評価の頻度は異なる場合がありますが、通常は四半期から年に一度のペースで実施されます。
従業員パフォーマンスレビューとは何ですか?
従業員パフォーマンスレビューは、マネージャーやその他の関係者が従業員の仕事のパフォーマンスを評価する、構造化された公式の評価プロセスです。 この演習の主な目的は、個人の熟練分野と改善が必要な分野をより深く理解することです。 提供されるフィードバックは建設的なものであり、将来のスキル向上を促進することを目的としています。
さらに、このプロセスは個人にとって達成可能な目標を設定するのにも役立ちます。 業績評価の実施に関してどのアプローチを選択するかに関係なく、綿密に計画され、巧みに実行される評価は、従業員のエンゲージメントを大幅に向上させることができます。 さらに、社内でフィードバック重視の文化と継続的な成長を促進する前例を確立することもできます。
パフォーマンスレビュープロセス
従業員のパフォーマンス評価のプロセスには次のことが含まれます。
#1. 従業員のパフォーマンスを評価する方法を選択する
この業績評価プロセスでは、管理者が各従業員に不足している箇所とその理由を伝えるだけの権限主導型の設定ではなく、直属の部下が監督者と話し合える安全な環境を提供する必要があります。 また、従業員とマネージャーの間のレビューの流れを平準化して改善するために、企業は直属の部下を懲らしめるのではなく指導する習慣を身に付ける必要があり、組織的なレビューシステムの構築を検討することもできます。
#2. 従業員をどのように評価するかを計画する
従業員のパフォーマンスレビューを評価する方法を決定したら、すべての関係者が同じ認識を持っていることを確認するためのプロセスマップを作成する必要があります。 前述のいずれのアプローチを採用する場合でも、プロセスの難易度は高くなります。 評価システムを使用することは、多数の関係者を集める必要がある 360 度フィードバック戦略を導入するよりもはるかに簡単です。
通常、人事 (HR) は、従業員のパフォーマンス評価を成功させるために必要なタイミングと段階を特定することにより、プロセスの概要を主導します。
#3. 従業員に自分自身を評価させ、上司にも評価してもらいます
従業員は通常、自分には発言権がないと感じているため、業績評価を嫌います。 自己評価を行う機会が与えられれば、従業員は業績評価のプロセスとその結果により積極的に取り組むようになります。 また、従業員はこの評価を通じて自分の専門能力の開発を振り返り、意見を表明することが奨励されています。 実際、従業員に自分の仕事を振り返るよう促すと、生産性にプラスの効果があることが調査でわかっています。
自己評価は、マネージャーに、他の方法では得られない従業員の経験に関する情報を提供します。 たとえば、マネージャーは、従業員がタスクに困難を感じているかどうか、またはプロジェクトをうまく主導したかどうかを知ることができます。 マネージャーは、信頼性が高く有用な改善提案を生み出す詳細な評価を実施できるようになりました。
#4. パフォーマンスを校正するという目的を満たす
各従業員の評価方法の一貫性を維持することは、業績評価の際に常に問題になります。 これはパフォーマンスの調整に当てはまります。人材を適切に評価するために、マネージャーは高いパフォーマンス、平均的なパフォーマンス、および低いパフォーマンスの基準を確立し、合意する必要があります。
#5. 従業員のパフォーマンスを報告し、今後のステップと障害を明確にする
従業員のパフォーマンスを評価する上で最も重要な点は、実際にレビューを行うことです。 これにより、スタッフの来年の雰囲気、期待、野心が決まります。 会議に出席する全員が宿題を完了していることを確認してください。 相手を闇の中に閉じ込めて、後で会話がさらに難しくなり、ぎこちなくなることのないようにしてください。 代わりに、マネージャーとスタッフにレビュー会議の前にテンプレートに記入してもらい、明確な目標と目標を持って会議に臨めるようにします。
#6. レビュー終了後は常に連絡を取り合う
マネージャーは、公式評価が完了した後もフィードバックを提供し、進捗状況を確認し続けるために、従業員との毎月 76 対 XNUMX のミーティングをスケジュールする必要があります。 成功したマネージャーは、レビュープロセスの一環として、コミュニケーションに対する現在のアプローチを検討する必要があります。 従業員の XNUMX% が定期的なインプットを重視していることを知ると驚くかもしれません。 したがって、毎週または隔月で各部下と XNUMXonXNUMX ミーティングを行うルーチンを確立することが重要です。
パフォーマンスレビューの実施方法
パフォーマンス レビューを実施する方法は次のとおりです。
#1. 従業員に定型的かつ非公式なフィードバックを与えるようにしてください
効果的な業績評価を実施するには、たとえ業績評価が年に XNUMX 回実施される場合でも、フィードバックは XNUMX か月に XNUMX 回よりも頻繁に与えられる必要があります。
#2. パフォーマンス評価中に従業員に自分のパフォーマンスについての真実を伝える
完璧な従業員はいませんし、成長の余地は常にあります。 したがって、効果的なパフォーマンス レビューを実施するには、何を議論する必要があるのかを判断する必要があり、それを恐れることはありません。 チームに害を及ぼす問題を回避するために、その問題を回避しても役に立ちません。
#3. 従業員のパフォーマンスを直接評価する
対面でより微妙な会話をするには、論点の簡潔だが明確な概要を書面で提供するのが最善です。 また、会議をよりリラックスした環境にするために、コーヒー ショップやその他の従来とは異なる場所で開催することを検討してください。 対面会議の雰囲気を維持しながら、遠隔地の従業員を評価する必要がある場合は、ビデオ チャットをスケジュールします。 この方法により、誤解の可能性を減らしながら入力とフィードバックが可能になります。
さらに、パフォーマンス評価では、自分の主張を示す例を必ず使用してください。 開発分野について話し合ったり、従業員の業績を賞賛したりするときは、常に具体的な例を使用して、細部への配慮を示します。 （だからこそ、日記を長く続けることがとても重要なのです。）
#4. レビューを大満足で終える
ディスカッションは、相互の感謝と理解を示して終了する必要があります。 また、従業員が会社での将来について不安を感じないようにする必要もあります。 代わりに、前向きな見通し、達成可能な企業目標、従業員のパフォーマンスを向上させるための計画を提供してください。 雇用主が時間をかけてスタッフの努力を公に認め、感謝することで、ポジティブなフィードバックはさらに効果的になります。 従業員に最善を尽くすよう動機付けるには、改善に使用できる励ましとフィードバックを提供する必要があります。
#5. フィードバックをするときは慎重に言葉を選んでください
批評する際には、使用する言葉に注意してください。 「意味のある」や「行動指向」などの言葉は、「良い」や「満足のいく」などのより一般的な言葉よりも、リーダーシップにはるかに大きな影響を与えます。
マネージャー向けのパフォーマンスレビューのヒント
以下は、マネージャー向けのパフォーマンスに関するさまざまなヒントです。
＃1。 ポジティブになれ
レビュー会議中は常に明るい態度をとることが重要です。 だからといって、ただ良いことを言えばいいというわけではありません。 これには、スタッフとコミュニケーションをとる際に心地よい口調を保つこと、欠点を気にせず、改善のための提案を受け入れることが含まれます。
業績評価の過程で、従業員と率直に議論しなければならないことも珍しくありません。 従業員が期待に応えられない場合、コミュニケーションが重要です。 しかし、欠点を見つけることを期待してそれに取り組むのはやめてください。 パフォーマンス上の問題がある場合は、その修正方法を提案してください。
#2. エンゲージメントする
従業員のパフォーマンスを評価する際には、最大限の注意を払うようにしてください。 従業員と会話している間は、メールに返信したり送信したりしないでください。 自分たちがどのようなパフォーマンスを発揮できたと感じているか、また、あなたがリーダーとしてどのようにパフォーマンスを発揮できたかを彼らに聞いてみましょう。
また、ほとんどの従業員にとって、これは、自分の成果 (または成果の不足) を評価する年間を通じて数少ない機会の XNUMX つです。 パフォーマンスレビューは、正式な XNUMX 対 XNUMX のディスカッションとは別に、従業員に内省の時間を与えます。 会話に積極的に参加し、問題や成果についての詳細な議論にオープンになることで、あなたが気にかけていることを相手に示しましょう。
#3. 通年で通常の交差点でチェックイン可能
従業員の XNUMX 年間の業績を評価するには、正式な業績評価を行うのが最適ですが、年間を通じてチェックインすることは、目標が確実に達成されているかどうかを確認するのに役立ちます。 年の第 XNUMX 四半期になると、従業員がリソースや疲労に問題を抱えていることに気づくかもしれません。 そうすることで、リーダーとして、従業員が必要なサポートを受けられるようにしたり、それが不可能な場合は期待を修正したりする時間を得ることができます。 年次業績レビューは、長期目標に関する進捗レポートを毎月または四半期ごとに含めることによって、より効果的にすることができます。
#4. 特定の従業員と一緒に働くことの長所と短所を説明する
まず従業員の優れた点を強調します。 この人物が会社とチームの向上に貢献していると思う方法を少なくとも XNUMX つまたは XNUMX つ挙げてください。 パフォーマンスのレビューは、問題領域に対処する良い機会でもあります。 問題領域の具体的な例と、従業員がそれらを改善する方法についての提案を示します。 来年の目標には、発生した問題の解決方法を詳しく説明することが役立ちます。
#5. 雇用主としての自分の役割に誇りを持ちましょう
雇用主であるあなたは、従業員の専門能力開発において重要な役割を果たします。 彼らは、業績評価中に、専門的な目標に向けた進捗状況と年間目標の有効性を評価できます。 チームや会社の目標に加えて、個人的な成長の観点から彼らがどのように取り組んでいるかについて話し合うこともできます。
#6. 他のマネージャーの従業員との経験について尋ねる
パフォーマンス評価の準備をするとき、同僚は素晴らしいリソースとなるかもしれません。 他のチームのメンバー、外部ベンダー、顧客などが、スタッフ メンバーと連絡を取り、一緒に働いたことがあるでしょう。 また、接したスタッフの印象も聞いてみましょう。
業績評価では何を言うべきですか?
仕事上の経験について話し合い、日常的に行っている活動に関して抱えている可能性のある問題や懸念事項を提起してください。 雇用主は多くの場合、個々の従業員の経験を洞察して、従業員の要求や目標を変更してビジネスの要件をより適切に満たすことができる機会を重視します。
従業員の業績評価をどのように書くか?
従業員のパフォーマンス評価を実施するときは、従業員の仕事のさまざまな側面を評価することが重要です。 これらには、効果的にコミュニケーションし、同僚と協力し、信頼性を実証し、高品質の仕事を生み出し、強力な問題解決スキルを示し、期限を厳守する能力が含まれます。
非公式なフィードバックを定期的に提供することも重要です。 正式なレビューに関しては、誠実さと透明性を維持することが重要です。 より個人的で効果的なフィードバックの交換が可能になるため、レビュー対象の個人と直接会話することをお勧めします。 関連する例を提供することも、特定の点を説明し、明確にするのに役立ちます。 最後に、強みや成長の可能性のある分野を強調して、前向きな雰囲気でレビューを終えることをお勧めします。
あなたの全体的な仕事のパフォーマンスをどのように説明しますか?
その人物は、予期せぬ困難に直面しても、一貫して前向きな態度と行動を示しました。 実践的かつ効果的なサポートがチームメンバーに提供されました。 職場内で新しいスキルや技術を習得したいという強い意欲を示しました。 課題に対処するための積極的なアプローチを示します。
パフォーマンスレビューの概要は何ですか?
パフォーマンスレビューの文脈において、マネージャーは従業員との詳細な分析に取り組み、最近の成果、責任の履行、設定された目標に向けた進捗状況、潜在的な改善領域などの幅広いトピックをカバーします。 この対話の主な目的は、従業員の将来のパフォーマンス向上に役立つ建設的なフィードバックを提供することです。
参考文献
- ビジネスニュースデイリー.com
- クアルトリクス.com
- lucidchart.com
- インサイトグローバル.com
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