人は外見が違うように、行動、態度、信念、性格も違うと聞いたことがあります。 本当に、仕事の文化について学ぶまで、そうでないと信じる理由はありませんでした。 はい！ 職場文化のようなものがあり、あなたもそれを学ぼうとしています。 私が聞いたこととは反対に、外見が異なっていても、同じように行動し、同じことを信じている人がいる可能性があります。それが仕事の文化です。
今日のテーマはワークカルチャーです。 クッションを引き上げて座ってリラックスしながら、主題について知っておくべきことをすべて説明します。
概要
多くの組織が犯す最大の過ちの XNUMX つは、自分たちの職場文化がどうあるべきかを最初に定義せずに、自然に形成されるのを許してしまうことです。 文化が組織にプラスの影響を与えたとしても、それが定義されていないため、依然として疑わしい. 文化は、組織の特徴と個性です。 それがビジネスをユニークなものにし、その価値、伝統、信念、行動、態度などの総和です。
最初の章で述べたように、職場文化は、さまざまな外見、さまざまなバックグラウンド、さまざまな性格特性や信念を持つさまざまな人々に、組織の目標を達成するという XNUMX つのことを信じて行動することを強いるものです。 いかなる組織もそれを危険にさらすべきではありません。
仕事文化の定義
職場文化とは、職場の通常の雰囲気を構成する一連の態度、アイデア、および行動です。 上記の定義は、明らかにポジティブな職場文化を表しています。つまり、ネガティブまたは有毒な職場文化があります [これについては後で説明します]。 前向きな職場文化とは、従業員の行動とビジネス ポリシーを組織の一般的な目標と一致させながら、個人の幸福を認識する文化です。
別の言い方をすれば、ポジティブな職場文化は才能を引き付け、エンゲージメントを動機付け、幸福と満足に影響を与え、パフォーマンスに影響を与えます。 最後に、職場文化は、人が新しい仕事にどれだけうまく適合するか、同僚と専門的な関係を築く能力に影響を与えます。 職場の文化は、あなたの態度、ワークライフ バランス、成長の可能性、仕事の満足度に影響を与えます。
職場でのワークカルチャーの定義に影響を与えるもの
次のようなさまざまな要因が、ワーク カルチャーの定義に影響を与えます。
＃1。 ポリシーと原則
職場文化の定義プロセスをサポートする主な要因の XNUMX つは、組織のポリシーと原則です。 行動規範、出席、服装規定、スケジューリング規則などの雇用ポリシー、および採用、報酬、成果報酬、社内異動および昇進などの組織原則が含まれます。
＃2。 人々
組織で働く人々も、職場文化の定義に影響を与えます。 彼らの信念、性格特性、価値観、態度、才能、個人的な経験。 さらに、それらの間に存在するコミュニケーションのタイプ。 対立的または対話的、社会的またはタスク指向、支持的または非支持的などです。
＃3。 ミッションとビジョン【価値観】
目的、ビジョン、価値観の明確さ、およびそれらが組織の指針を正確に反映しているかどうか、従業員に対するモチベーションの程度、およびそれらが安定して広く伝達されている程度。
＃4。 労働条件
これらには、人々が机の上に置くもの、組織が壁に掛けるもの、スペースとオフィスの割り当て方法、オフィスの外観 (色、家具など)、共用エリアの使用方法が含まれます。
職場でのコミュニケーションの仕方。 リーダーと従業員、マネージャーと従業員の間の相互作用とコミュニケーションの程度、性質、頻度、および情報の共有と選択における透明性のレベルはすべて、職場文化の定義プロセスにおいて重要な考慮事項です。
＃5。 リーダーシップと管理
これは、リーダーが何を伝え、何を強調するか、将来のビジョン、何を祝い、認識するか、何を期待するか、何を語るか、どのように意思決定を行うか、どの程度信頼されるか、信念と信念に関係しています。彼らが強化する認識。
前向きな職場文化の構成要素
ポジティブな職場文化についてはすでに触れ、説明しましたが、ポジティブな職場文化の側面や要素についてはまだ説明していません。 潜在的な雇用主を評価する際、採用マネージャーは、前向きな職場文化の次の要素に注意を払う必要があります。
＃1。 コミュニケーション
効果的な職場を望むなら、オープンなコミュニケーションは必須です。 フィードバック、アイデアの共有、コラボレーション、問題解決はすべて、会社のすべてのメンバーが持つべき重要なスキルです。 チーム内で意見の相違が生じることは避けられませんが、オフィスに健全な文化があれば、メンバーは協力して解決策を見つけることができます。
＃2。 認識
成功している企業は、従業員の業績を祝い、勤勉に報います。 生産的な職場では、経営陣は各チームメンバーの強みを積極的に探し出し、活用します。 感謝と相互尊重に基づく職場環境は、魅力的な報酬に加えて、従業員に定期的に言葉による賞賛を提供することで醸成できます。
＃3。 説明責任
生産的な職場環境とは、すべての従業員が自分の行動に個人的な責任を負う環境です。 バランスの取れた職場では、人々は自分の考えを共有し、間違いを認める可能性が高くなります。 すべての労働者は、逆境から逃げるのではなく、逆境から成長できるため、開かれた説明責任から恩恵を受けます。 本質的に、説明責任は、従業員が一緒に働くことを奨励される信頼できる責任ある職場環境を促進します。
＃4。 エクイティ
職場文化は通常、すべての従業員を公平に扱う株式会社で栄えています。 組織の従業員の士気は、すべての従業員からの貢献を認識して報いることで改善できます。 残念なことに、有毒な職場文化はえこひいきによって特徴付けられ、従業員の間で疑惑と恨みを生み出します。 したがって、民主的な職場環境は、職場で前向きな文化を育むために不可欠です。
＃5。 表現
従業員が自分の意見やアイデアを発言するための安全なスペースを確保できれば、従業員はより仕事に集中し、最終的にはより良い結果を生み出すことができます。 従業員が服装規定やオフィスの装飾で自分を表現することが許可されている場合、それは従業員がそこで快適に感じていることを示す良い兆候です。
なぜポジティブな職場文化が必要なのですか?
従業員の生産性を高めるには、安全で快適な場所で仕事をする必要があります。 あなたが日常的に接する人々は、あなたが職場でどのように感じるかのトーンを設定します. 一言で言えば、前向きな職場文化は、ビジネスのあらゆる側面とその中の人々に影響を与えます。
組織内で前向きな職場文化を持つことは、次の理由から重要です。
＃1。 従業員の定着率と満足度
有能な従業員は、XNUMX つのポジションやキャリア階層に分類されるのではなく、組織内で昇進するためのセキュリティとチャンスを必要としています。 有能な従業員を維持し、離職率を最小限に抑えるための鍵は、彼らが歓迎され、感謝されていると感じる環境を作ることです。
さらに、仕事にどれだけ満足しているかは、職場文化にどれだけ満足しているかに大きく依存します。 ポジティブな職場文化は、従業員が自分の貢献に喜びを感じるよう促しますが、有毒な職場文化は、最も献身的な従業員でさえ仕事に嫌悪感を抱く可能性があります。 企業は、健全なワークライフ バランスを奨励し、従業員のその他の取り組みの重要性を認識することで、従業員の士気を高めるために多くのことができます。
＃2。 採用方法の改善
優れた文化を持つ企業のマネージャーは、目標の達成を支援してくれる人材を見つけて採用する方法を理解しています。 信念や文化が自分と似ている組織で快適に感じる可能性が高くなります。 前向きな職場文化を持つ専門家は、互いに互換性があり、共通の目標を達成するために協力します。
＃3。 評判
組織とその従業員は、職場文化が有害でない場合、肯定的で評判の良いイメージから恩恵を受けます。 快適な職場を提供することで、一流の人材を惹きつけて維持することが容易になります。 従業員を励ましサポートする前向きな使命を持つ企業は、地域社会内で強い絆を築くのに適した立場にあります。
＃4。 優れたパフォーマンス
従業員が毎日出勤することを楽しみにしていると、より熱心に働き、より良い結果を達成する傾向があります。 前向きな職場環境で自分の努力が認められ、報われていると感じると、人々は自分の仕事とその成功により多くの投資をします。
有害な労働文化
有毒な職場文化は、ポジティブな職場文化とは正反対です。 いじめ、操作、怒鳴り声などの否定的な行動が組織の職場文化に深く根付いている職場環境であり、生産性の欠如、信頼の欠如、高いストレスレベル、内輪もめ、差別が生じています。新しい文化になりました。
有毒な職場文化は、従業員を困難な状況に置く傾向があり、毎日仕事に行くか辞めるかを選択しなければならない場合があります。 最終的には、職場環境の毒性に関係なく、仕事が必要なため、仕事に行くことを選択する必要があります. この章では、有毒な職場文化の原因と影響、およびそれに対処する方法について説明します。
有毒な労働文化の影響
以下は、有毒な職場文化の影響の一部です。
＃1。 否定性と熱意の欠如
従業員の不満は悪循環に発展する可能性があります。 不幸な従業員は、オフィスにネガティブな感情を持ち込み、他のすべての人に感染させる可能性があります。 チーム メンバーの熱意の欠如に気付いた場合は、問題の原因を特定することが重要です。 チームの不満の原因を理解することは、チームの問題に対処し、より幸せで生産的な職場環境を育むのに役立ちます。
＃2。 高レベルの離職率
SHRM のデータによると、過去 XNUMX 年間で従業員の XNUMX 人に XNUMX 人が、有毒な職場文化のために仕事を辞めています。
従業員はさまざまな理由で会社を辞めますが、会社が絶えず従業員を入れ替えている場合、それは職場の問題の兆候である可能性があります。
＃3。 オフィスのゴシップ。
ゴシップは、不快な労働条件で繁栄します。 従業員が陰でうわさ話をするとき、それはコミュニケーション スタイルが悪いことを示している可能性があり、不信感、ドラマ、注意散漫、最悪の場合はいじめにつながる可能性があります。
さらに、うわさ話は、従業員同士が公然と交流することを妨げたり、従業員が他人についてのデマを広めたりするなど、悪意のあるものになったりすると、有毒になります。
＃4。 役割の曖昧さと機能不全
役割と責任の不明確な定義は、職場の混乱につながる可能性があります。
従業員の役割が明確に定義されていない、または適切に表現されていない場合、従業員は上司の期待について心配することがあります。
状況によっては、誰が何を担当しているかについて、チーム メンバー間で意見の相違が生じる可能性があります。 同僚間の対立は仕事上の人間関係の崩壊につながり、最終的にはチーム全体に害を及ぼす可能性があります。
明確な制限と期待を設定し、変更を効果的に説明することは、この種の機能障害の防止に役立ちます.
＃5。 慢性的で極度のストレス
従業員は、さまざまな理由で過度のストレスを受けることがあります。 過労、期待についての不確実性、雇用主や同僚との意見の相違、コミュニケーションの難しさは、すべて一般的な原因です.
失敗への恐れや、チームメンバーやマネージャーとのつながりの難しさは、持続的なストレスの一因となり、最終的には従業員の燃え尽き症候群につながる可能性があります.
有毒な職場文化を克服する方法.
有毒な職場文化や環境は不健康であり、従業員の精神的衰退の一因となりますが、少なくともそれを封じ込めるためのさまざまな方法を試す前に、仕事を辞めることは最善の決定ではありません.
有毒な職場文化に対処するには、次の手順を検討してください。
- 組織は多くの個人でいっぱいです。 あなたの意見を共有する人を見つけて、友達になりましょう。 このグループは、あなたがお互いに目を光らせ、関連する情報を他のメンバーに報告することを期待しています。
- 仕事でストレスを感じているときはいつでも、リラックスできることをする習慣を身につけましょう。 深呼吸をしたり、体調を整えたり、良いリズムに耳を傾けたり、何か新しいことを勉強したりしてください。 ここでの秘訣は、9 時から 5 時までのドラマと、仕事以外の有意義な存在とのバランスを取ることです。
- 飽きないようにやることリストを作っておきましょう。 リストの助けを借りて、あなたの周りの負のエネルギーではなく、目の前の仕事に心を留めておくことははるかに簡単です.
- 進捗状況を詳細に記録します。 すべてのやり取りのすべての通信 (電子メール、電話記録など) と文書 (決定事項、会議メモなど) を保管してください。 申し立てには、裏付けとなる書類が必要です。
- 最後に非常に重要なのは、出口計画です。 とにかく有毒な環境の中でとどまろうとしている間に、新しい仕事を探し始めてください. 困難な時期でも、これで楽観的な姿勢を保つことができます。 どうしてもすぐにやめなければならない場合は、自分のスキルセットにより適した仕事が見つかるまで忙しくしておくために、「ブリッジジョブ」を取得することを検討してください。
仕事文化の別名とは？
労働文化はまた、意味することができます ビジネス文化, 組織文化, 企業理念、組織の精神、または企業文化.
職場の文化にはどのようなものがありますか?
それらは次のように分類されます。
- 市場文化
- 階層文化
- 氏族文化、および
- アドホクラシー文化
組織にとって理想的な働き方とは？
次の職場文化は、特定の組織にプラスの効果をもたらします。
- 相互尊重の文化
- 透明性
- 革新的手法
- エンパワーメントと
- 楽しい。
ポジティブな職場文化をどのように作りますか?
- 組織の基本的な価値を決定します。
- そうした価値観を具現化することで信頼を確立します。
- 明快さと一貫性を維持します。
職場文化をどのように発展させますか?
職場文化を発展させる効果的な方法には、以下が含まれますが、これらに限定されません。
- 良好な従業員関係を築く
- 透明性とコミュニケーションを可能にする
- あなたのスタッフに感謝します
- 従業員が定期的に評価されるよう奨励する
- 有意義なマンツーマンを定期的にスケジュールします。
- 組織の一般的な目標を危険にさらさない限り、チームが求める自律性を認めます
最後に
労働文化の重要性と、それが従業員や組織全体に及ぼす影響を知っているので、前向きな労働文化を確実に発展させることは、事業計画を書いたり、事業自体を始めたりするのと同じくらい重要です。
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参考文献
- themeuse.com
- ワークヒューマン.com
- トップレスメ.com
