CEO、CFO、社長、およびその他の上級管理職などの幹部社員は、組織の下位レベルの従業員とは異なる支払いを受けることがよくあります。 基本給、ボーナス、長期インセンティブ、福利厚生、および「特典」はすべて、幹部の給与の一部です。 上級管理職の場合、給与は、会社の規模、業績、業界、および担当者が意思決定をどの程度支援するかによって影響を受けます。 役員報酬コンサルタントの計画、報酬の交渉方法、およびコンサルティング プロセスの詳細については、以下をお読みください。
役員報酬
会社で最も重要な意思決定を行うグループの一員である場合、その人はエグゼクティブです。 このグループには、最高経営責任者 (CEO)、常勤の取締役、およびその他のトップ マネージャーが含まれます。 基本給、ボーナス、長期インセンティブ、および特典 (特典) はすべて、役員の給与の一部です。 役員報酬は、報酬管理の分野で大きな問題になっています。 他の社員の給与とは違うということで、世界中で話題になっています。 違いは次のとおりです。
- 幹部は、組織や政府が設定した規則に反しない限り、独自の給与パッケージを設定できます。
- 幹部は、ボーナスやストック オプションを与えるプランの下で働くことが多く、これにより総報酬が大幅に増加する可能性があります。 このため、役員と他の従業員との間の賃金格差は驚くべき速さで拡大しています。 1980 年代には 80% でしたが、1990 年代には 400% になりました。 Time Magazine のレポートによると、上位 75 人の幹部はストック オプションの約 15% を取得し、次の XNUMX 人の幹部はオプションの約 XNUMX% を取得します。 人々は、これらの数字を見ると、CEO が会社の運営に忙しいのか、それとも株価の管理に忙しいのか疑問に思い始めます。
- エグゼクティブは、他のタイプのマネージャーが得られない特典を得ることができます。 これらの特典の例としては、無料の住宅、社用車の個人使用、無料の保険、多額の費用勘定、退職後の役員報酬コンサルティング契約などがあります。
役員報酬の種類
役員への支払いには多くの方法があり、それぞれに独自の税制上の優遇措置と、良い仕事をするためのインセンティブがあります。 最も一般的なタイプのいくつかを次に示します。
＃1。 現金補償
これは、その年の役員の通常の現金給与の合計額です。 委任勧誘状では、企業は各主要メンバーの基本給をリストします。 経営陣最高経営責任者 (CEO)、最高財務責任者 (CFO)、法律顧問、営業部長、その他の部門長など。
＃2。 オプション付与
これは、エグゼクティブに与えられたすべてのオプションのリストです。 これには、権利行使価格とオプションの有効期限が切れる日付が含まれます。 正しく使用すれば、ストック オプションは経営陣に株主にとって最善のことをさせる優れた方法です。 しかし、補償のオプションには XNUMX つの悪い点があります。 たとえば、私は経営陣に多くの選択肢を与えましたが、それはほとんどお金がありませんでした。 これは、株価が少し上昇した場合、経営陣はオプションを行使して普通株に転換し、株式を売却して迅速に利益を上げることができることを意味します。
＃3。 繰延給与
この支払いは、通常、税金のために後日まで延期されます。 しかし、ルールが変更されたため、この種の補償はあまり一般的ではなくなりました。
＃4。 長期インセンティブ プラン (LTIP)
税務上、長期インセンティブ プランには、業績に連動するすべての種類の給与が含まれます。 税金の設定方法により、成果報酬型の支払いがより魅力的になっています。
＃5。 退職金パッケージ
これらは、エグゼクティブが仕事を辞めたときに得られるものです。 一部の幹部は、通常、会社での勤続年数に基づいて、健康上の利点やその他の素晴らしい特典を受け取ります。 これらには、腐敗した幹部の「黄金のパラシュート」が含まれている可能性があるため、または会社が財務目標を達成するか、さらには利益を上げているかどうかにかかわらず支払われる可能性があるため、これらに注意することが重要です。
＃6。 エグゼクティブ特典
これらは、プライベートジェットの使用、旅費の支払い、その他の報酬など、エグゼクティブが得るその他の特典の一部です。 これらは一番下のメモにあります。 私は中小企業の幹部に与えられる特典をもっと精査する必要がある.
役員報酬に影響を与える要因
理にかなった役員報酬計画を立てるためには、役員報酬に影響を与えるこれらの事柄を考慮に入れる必要があります。 これらのいくつかは次のとおりです。
＃1。 仕事の複雑さ
マネージャーまたはエグゼクティブの仕事は、組織内の他の仕事よりもはるかに複雑です。 このレベルの複雑さは、組織の規模、提供する製品やサービスの数、サービスを提供する地域に直接関連しています。 そのため、多くの種類の製品やサービスがあり、複数の拠点を持つ大企業では、幹部の仕事ははるかに複雑になります。 こういう会社の幹部にはもっと給料を払うべきだ。 フォーチュン 500 企業の幹部は、他の企業の幹部よりも多くの報酬を受け取っています。
＃2。 必要な能力
さまざまな仕事には、さまざまな種類のスキルが必要です。 従来の製造部門のように、比較的安定した環境で働く組織は、経営陣のスキルに柔軟性と多様性をあまり必要としない機械的システムを使用しています。 一方、非常にダイナミックな環境（役員報酬コンサルティング、IT など）で活動する組織は、経営陣に高い柔軟性と幅広いスキルを必要とする有機指向のシステムを使用します。 XNUMX 番目のグループの組織は、XNUMX 番目のグループの組織よりも幹部に多くの報酬を支払う傾向があります。
＃3。 支払能力
企業が役員に支払うことができる金額は、その会社が支払うことができる金額によって異なります。 お金を稼ぐ組織の能力は、支払い能力に直接影響します。 そのため、成長している企業は、安定した企業や倒産する企業よりも、幹部に多くの報酬を支払うことができます。 利益率の高い企業は、利益率の低い企業よりも多く支払うことができます。
＃4。 組織理念
組織が、特に上級管理職という形で、優秀な人材を引き付けて維持する方法は、管理職に支払われる給与に影響を与えます。 「クラス最高の幹部」を採用したい企業は、この目標を持たない企業よりもはるかに多くの報酬を支払っています。 実際、多くの企業は最高の人材を採用することを目標としているため、役員報酬について心配する必要はありません。
＃5。 国際的な影響
における国際的な慣行 人的資源管理、役員報酬など、多くの国の役員報酬慣行に影響を与えます。 この点ではインドも例外ではありません。 経済の開放に伴い、多くの多国籍企業がインドに進出し、幹部に多額の報酬を支払っています。 また、これらの企業はインドの幹部を世界中に派遣するため、多くの費用を節約できます。 このため、インド企業は、多国籍企業とほぼ同じ額を経営幹部に支払わなければなりませんでした。
＃6。 法的規定
この法律は、役員の報酬額にも影響を与えました。 インドでは、1956 年の会社法に、管理職の報酬額を制限する規則があります。 これらのルールの内容は次のとおりです。
- 利益の 11% は管理スタッフの給与総額です。
- 常務取締役または常勤取締役が 5 人のみの場合は、利益の XNUMX% が支払われます。
- 専務または常勤の取締役が複数いる場合は、利益の 10% を支払わなければなりません。
これらの規則は、公開有限会社とそれらが所有する会社の両方に適用されます。 これらは有限責任会社には適用されません。 これらのルールを見ると、多くの利益を上げている企業が役員に多額の報酬を支払うことを止めていないことがわかります。 幹部の給与を分析すると、幹部は同じ会社の他のタイプの従業員よりもはるかに多くの収入を得ていることが示されています。
役員報酬コンサルタントは何をしますか？
役員報酬コンサルタントは、従業員の適切な行動を促すための給与計画を策定し、策定した経験があります。 また、公的および民間企業に、特定の仕事に対する現在の給与に関する情報も提供します。 これにより、企業は市場に遅れずについていくことができ、従業員により良い給与を与えることができます。 最後に、優れた報酬コンサルタントは、従業員への支払いに関する問題を見つけ出し、解決方法を提案するのに役立ちます。
役員報酬コンサルタントを利用するメリットとは？
コンサルタントを使用すると、さまざまな方法で役立ちます。
- 彼らは過去に従業員インセンティブ プログラムと従業員報酬プログラムに取り組んできました。
- 彼らは報酬に関する情報を持っており、報酬プログラムの現在の傾向についてあなたの会社に伝えることができます。
- 従業員の報酬に問題がある場合は、役員報酬コンサルティング ビジネスが役に立ちます。
- 役員報酬コンサルティング会社は、あなたの会社が最新の給与レートを把握できるように支援します。
- 役員報酬コンサルティング会社は、従業員により良い報酬を与えるための優れたプログラムとインセンティブ プランの設定を支援できます。
CEOは自分の給与を設定しますか?
上場企業の最高経営責任者の報酬パッケージは、取締役会によって決定されます。 給与パッケージには、給与、ボーナス、ストック オプション、繰延報酬、およびトスカーナ州またはアスペンの「会社」の別荘に向かう「ビジネス」ジェットの使用と、費用を負担するためのリムジンが含まれる場合があります。アカウントランチ。 その他の特典も含まれる場合があります。
典型的なエグゼクティブボーナスとは何ですか?
年次賞与が基本給の仮装にすぎないことも珍しくありません。 年収 700,00 万ドルの CEO には 1 万ドルのボーナスが与えられます。 そのボーナスの一部、たとえば 500,000 万ドルが業績に左右されない場合、CEO の実際の報酬は、記載されている 1.5 万ドルではなく、1 万ドルになります。 パフォーマンスに関連するボーナスとなると話は別です。
役員報酬を規制する法律は？
役員報酬に関する法律実務は、ディスクロージャーから税務まで多岐にわたります。 1933 年の証券法、1934 年の証券取引法、内国歳入法、1974 年の従業員退職所得保障法、およびドッド フランク法はすべて、役員報酬に影響を与える特定の法律の例です。
労働省、財務省、内国歳入庁、および証券取引委員会は、米国政府に代わって役員報酬を規制する責任を負う連邦機関です。
賞与や昇給はどちらが良い？
一方、ボーナスは変動費であり、その結果、事業が停滞している場合に事業主に財務上の柔軟性を提供します。 昇給は人件費の恒久的な上昇です。 従業員のモチベーションを高め、企業がピーク時に利益を上げるのを支援する目的で、ボーナスは売上高または生産量に関連付けることができます。
役員報酬コンサルティングサービスとは
役員報酬コンサルタントは、すべての業界の役員および上級管理職と協力して、完全な報酬計画を作成します。 彼らは以前に人事部門で働いた経験があり、役員や取締役会が給与と福利厚生に関して何を求めているかを知っています。 役員報酬コンサルタントは、企業が競争力を維持できる方法で役員に報酬を支払うことも支援できます。
＃1。 計画設計
報酬コンサルタントは、多くの業界の幹部に基本給とインセンティブ給プランを作成して提供できます。 同社の役員報酬コンサルタントは、人事チームと緊密に連携して、インセンティブ プラン、インセンティブ報酬、業績管理、および報酬を理解しやすくする方法を作成します。 また、報酬プログラムの設計方法についても深い理解を持っています。
役員報酬コンサルタントの仕事は、組織全体の支払い計画を立てることです。 このグループは、人事を担当するチームと緊密に連携して、インセンティブ プログラムを計画および実行します。 さらに、会社の上級管理職の報酬を設定する際には、CEO や取締役会と相談します。
＃2。 既存の計画を支援する
企業がビジネスジャーニーのどこにいても、コンサルティング会社は役員報酬のニーズを支援できます。 コンサルティング サービスは、会社で働く役員の福利厚生と給与を改善したい場合に適しています。
役員報酬制度とは
役員報酬プランは、役員報酬とも呼ばれ、会社の役員やその他のトップ マネージャーの仕事に対して与えられる給与、福利厚生、およびボーナスです。 たとえば、ストック オプションやボーナスは金銭的報酬の例ですが、その他の形式の報酬には、 健康保険、ありません。 あらかじめ決められた目標の達成に基づいて幹部に報酬を支払うことは、彼らの業績を向上させるための一般的な戦略です。
退職金は一括払いの方がいい？
退職金を一括で受給すれば、失業保険の全額を受け取ることができます。 一時金を受け取った週に続いて、受給者の毎週の失業給付は通常の水準に戻る前に引き下げられます。 毎週の退職金で失業を減らすことができます。
報酬は給与と同じですか？
年間報酬は、最も基本的な要素に分解され、基本収入と、雇用主から提供される金銭的特典の価値で構成されます。 年俸とは、XNUMX 年間の仕事の対価として雇用主から支払われる金額のことです。
役員報酬法とは？
役員報酬に関する投資家の懸念を軽減するために実施された新しい規制の数が大幅に増加しています。 企業は、SEC への報告に関する新しい基準に準拠するために、今後すべての SEC フォームに「役員報酬に関する議論と分析」セクションを含める必要があります。 これらの新しい要件は、これらの規制の変更に対応して実装されました。 このセクションでは、報酬がどのように確立されたか、およびその要件の一部として何が含まれているかについて、「読みやすい」説明を要求します。
他の法律は、企業自体が関与する行動を制限するために、より直接的なアプローチをとっています. 繰延報酬として知られる税の避難所の廃止は、多数の高官が数百万ドル相当の支払いを回避するのに役立ちました.税は、この現象の代表的な例です。
さらに、追加の税の抜け穴が塞がれたことで、取締役会が大きな報酬を正当化し、株主からこれらの支出を隠すことが大幅に困難になりました。
役員報酬制度の構成要素
役員の報酬計画には、次のような金銭的特典と非金銭的特典の両方を含めることができます。
＃1。 給料
ほとんどの役員報酬プランには、毎年支払われる固定給与である基本給が含まれています。 企業は通常、この金額を毎月または XNUMX か月ごとに年間を通じて支払います。
＃2。 利点
経営者は、健康保険、生命保険などの福利厚生を利用でき、退職時に給与を支払うことができます。 福利厚生には、休暇、休日、病欠、愛する人を亡くした人々のための日など、さまざまな種類の有給休暇 (PTO) が含まれる場合もあります。
＃3。 ボーナス
賞与は、特定の年に給与に加算される追加の金額です。 「業績連動年次インセンティブ」または「インセンティブ」とも呼ばれます。
＃4。 ストックオプション
「従業員ストック オプション」の略である ESO は、従業員が一定期間内に会社の株式をより低い価格で購入するオプションを持つ一種の報酬です。
＃5。 株式
会社の所有権の株式である株式も、役員報酬プランの一部にすることができます。
＃6。 パフォーマンスシェア
パフォーマンス株は、企業が特定のベンチマークを満たすのに十分な業績を上げている場合にのみ、幹部が購入できる株式です。 これらは、幹部が仕事で良い仕事をするのに役立ちます。
＃7。 前提条件
報酬プランの一環として、エグゼクティブはこれらの特別な権利と特権を得ることができます。 いくつかの例は、プライベート ジェットへのアクセスまたはクラブのメンバーシップです。
役員として報酬を交渉する方法
役員報酬プランの交渉にはベスト プラクティスがあり、それに従えば、ニーズに合った報酬オファーを得る可能性が高くなります。 会社の役員として、次の手順を使用して役員報酬を交渉できます。
＃1。 レンジと必要なエクストラを決定する
役員報酬の交渉を始める前に、受け入れられる基本給の範囲を把握してください。 より多くのオプションが得られるため、単一の数値よりも範囲を考え出す方が適切です。
＃2。 役員報酬の交渉を待つ
すぐに給料について話すのではなく、まず自分自身について他のことを話してください。 給与と福利厚生について話す前に、あなたの経験、スキル、可能性について話してください。
＃3。 組織に最初にオファーを出してもらいましょう
給与について話し始めたら、会社に最初のオファーを出してもらいましょう。 報酬パッケージに何が欲しいか尋ねられたら、最初のオファーが何であったか知りたいと伝えてください。 範囲外の給与や福利厚生については質問したくありません。
＃4。 あなたが会社にもたらす価値に焦点を当てる
あなたを雇っている人々と役員報酬の支払いを交渉するときは、数字ではなくあなたの経験と可能性について話してください。 あなたが話す人々に親切にし、あなたがその仕事に最適な人物であることを伝えてください.
＃5。 給与以外の追加報酬を求める
役員報酬の給与を交渉する際に、多くの役員が得る特別なメリットについて話すことを忘れないでください。 自分の時間をどのように使い、どのくらいの時間を会社に割くことができるかを考えてください。 追加の福利厚生が他の責任をどのように助け、彼らの仕事に集中できるかを考えてください。
よくあるご質問
典型的なエグゼクティブ福利厚生パッケージは何ですか?
一般的な役員報酬パッケージには、次の XNUMX つの部分があります。 基本給、健康および退職給付、追加給付、短期インセンティブ、および長期インセンティブ。
小さな会社のCEOの年収は？
平均時給は250,000万ドル。 しかし、株式の平均額は 0.3% と低いままです。 ビジネスが 25 万ドル以上の資金を調達すると、ほとんどの場合、給与は全体的に上がります。 この時点で、CEO は年間 120,000 万ドルから 610,000 万ドルを稼いでいます。
役員は高給取りですか？
経済政策研究所によると、大企業の平均的な CEO は現在、平均的な従業員の 320 倍の収入を得ています。
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