従業員の社内での勤続年数と昇進性、および他の企業での将来の雇用機会は、仕事上のパフォーマンスに大きく影響されます。 従業員のパフォーマンス評価は、企業が従業員の成長を長期的に追跡するために使用する手法です。 また、評価プロセスの潜在的な利点を認識することで、評価プロセスの結果を改善することもできます。 この記事では、従業員のパフォーマンス評価について、その例、形式、法律、福利厚生とともに説明します。
従業員の業績評価
雇用主は、「パフォーマンスレビュー」とも呼ばれる従業員のパフォーマンス評価プロセスを通じて、従業員が自分の仕事をどの程度うまく遂行しているかに関するフィードバックを従業員に提供し、そのパフォーマンスを正式に文書化します。 したがって、各企業が独自の評価サイクルを確立している場合でも、大部分の企業は従業員の年次業績評価を取り入れています。
一部の企業では、最初の試用期間が終了した後も従業員の試験を継続しています。 合格者は契約社員としての地位を失うことがよくあります。 従業員のファイルには、将来の雇用主、機関、または大学が閲覧に興味を持つ可能性のある評価情報が含まれています。
企業や業界によって、業績評価の形式や方法論には大きな違いがあります。 これらには、評価尺度、パフォーマンス評価、公式所見、または自己評価フォームが含まれる場合があります。 従業員のパフォーマンスを評価するとき、常にではありませんが、過去の目標が頻繁に考慮されます。
企業の世界では、生み出された売上や会社の成長目標の評価が従業員の業績評価の一部となる場合があります。 ただし、学校で生徒を採点する場合は、特定のクラスの生徒の学力状況が考慮されます。
従業員の業績評価のメリット
従業員と雇用主の両方にとって、パフォーマンス評価には次のような多くのメリットがあります。
#1. 司法訴訟からの保護
従業員のパフォーマンスを正確に記録することは、現従業員または元従業員が組織を訴訟する場合に非常に重要です。 これは、労働者が解雇されたり、昇進のために引き渡されたりする場合に不可欠です。 このような状況では、パフォーマンス評価が企業の判断に対する事実の裏付けとなる可能性があります。
#2. 卓越性を重視する
多くの組織が迅速に業務を遂行していることを考えると、業績評価は、雇用主が従業員を公然と賞賛し、鼓舞する数少ない機会の XNUMX つである可能性があります。 その結果、個人の士気が向上し、個人と組織との間で良好な協力関係が得られるだけでなく、今後も継続して行うべきことの証拠が得られます。 したがって、従業員が自分の仕事の価値を明確に理解できれば、離職率は減少する可能性があります。
#3. 採用手順のガイド
従業員の業績評価を全体としてみると、過去の雇用や採用プロセスに関する啓発的な洞察が得られ、将来の業務のガイドとして機能する可能性があります。 たとえば、企業は、特定のスキル分野で才能が未発達な人材の傾向を観察した場合、採用プロセスにさらに多くのスクリーニング質問を追加する可能性があります。 さらに、再雇用に必要な採用の量と種類は、残留が見込まれる従業員の数と評価の結果解雇される可能性が高い従業員の数を推定することによって決定できます。
スタッフにとって、従業員パフォーマンス評価の利点は次のとおりです。
#1. 拡張と開発
マネージャーは、業績評価中に各従業員の業績だけでなく、成長と発展の機会にも焦点を当てることができます。 従業員はこの機会を利用して、自分の給与、キャリア目標、およびそれらを達成するために何をする必要があるかについて話し合う必要があります。 雇用主と従業員は、従業員の強み領域と進歩すべき領域を特定することで、従業員のスキルを向上させ、ビジネスに利益をもたらす成長計画を作成できます。 長期的なキャリア目標が達成されれば、チャンスが訪れるかもしれません。
#2. リーダーとしての優れた地位
上級上司は連絡を取るのが難しく、スタッフと交流することはほとんどありません。 これらのマネージャーは、業績評価プロセスを通じて、誰がトップパフォーマーなのか、昇進のチャンスをどこでサポートするのかなど、従業員について詳しく知ることができます。
#3. ボーナスや昇給の可能性
評価で良い成績を収めた従業員は、一部の雇用主から功績に基づく昇給やインセンティブを受け取る場合があります。 良好な業績評価により、内部昇進の可能性が生じる可能性があります。 これは、正式な昇進や監督の任務を与えられることを意味する場合があります。
#4. 対話の強化
従業員のパフォーマンス評価の形式により、効果的なコラボレーションが促進されます。 議論を方向付けるためのツールを提供し、建設的な批判と励ましの発言の両方に対して非常に詳細な提案を提供します。 これは、難しい問題について話すときの緊張を和らげるのに役立ちます。 したがって、評価を行う必要がない場合、この戦略はより洞察に富んだ会話につながることがあります。
従業員の業績評価例
従業員のパフォーマンスの評価から得られた、やる気を起こさせるコメントの例を紹介します。 フィードバックの種類に応じて、次のフレーズを使用できます。
#1. 勤怠を考慮した従業員のパフォーマンス評価の例
- 常に時間通りに到着し、早退することはなく、必要な休憩はすべて取ります。
- 任務を遂行する準備を整え、明るい態度で毎日出社することで、あなたが信頼できる従業員であることを証明できます。
- 警告には、「あなたは昼休み後によく職場に遅刻します」と書かれていました。
- あなたは頻繁に 15 分以上遅刻して出勤しており、遅刻のパターンを示しています。
#2. 従業員の創造性と革新性のパフォーマンス評価の例
- あなたは、私のような想像力を持った初めての同僚です。 あなたは、私たちの最も困難な問題のいくつかに対して新鮮な答えを提供してくれました。
- 「あなたは非常に細心の注意を払っているので、最新のビジネストレンドに関する知識を共有してくれることに感謝しています。」
- 革新的な問題解決が賞賛され、奨励される、チームにとって前向きな職場環境を育みます。
- あなたの問題解決テクニックは一般的に厳格で、時代遅れに見えます。
- この急速に進化する市場では、スタッフに革新的なソリューションを生み出すよう奨励することを検討してください。
#3. リーダーシップに関する従業員のパフォーマンス評価例
- 「あなたは公平で、オフィスの全員を平等に扱います。」という声が聞こえました。
- 「あなたは大きな期待を抱いています。 変化を受け入れ、職場の変化に適応することで、他の人にも同様の考え方を採用するよう促します。
- 「あなたのチームは常に期待を上回り、タイムリーに目標を達成します。」
- あなたが偏見を持っているという認識が常にあるため、従業員はあなたのアドバイスを求めたがりません。
#4. コミュニケーション能力に関する社員の評価例
- 従業員はあなたを高く評価しており、それはあなたと従業員との素晴らしい関係を反映しています。
- 誰かが話し終わるまで質問や提案を遅らせることは、アクティブ リスニングの重要な要素です。
- あなたは部下に明確な指示、期待、批判を与えます。
- 「他のチームの関係者と話すときは、専門用語をあまり使わずに自分の視点を説明することを考えてください。」
- 「あなたのコミュニケーション不足のせいで、チームメンバーは多くの誤解を抱えています。」
#5. コラボレーションとチームワーク
- 指導、アドバイス、アイデアの交換、能力開発のための提案を提供することで、新入社員にとって頼れるリソースとしての役割を果たします。
- チームの成功は、他の人からのフィードバックを求め、それを吸収することで信頼できる関係を築く能力にかかっています。
- 他のチームと協力できないため、チームは遅れをとっています。
＃6。 時間管理
- 「あなたは常に締め切り前に仕事を完了し、締め切りを忘れることはありません。」
- 多くのタスクを一度に処理できるあなたの能力は、あなたの最も強い特性の XNUMX つです。
- 「今年、あなたは新しいプロジェクトを管理しながら日々の目標を達成できることを証明しました。」
- 急いでいないように見える瞬間があることに気づきました。 このせいで締め切りを守れなかったのです。
＃7。 問題解決
- 意思決定を行う前に、常にすべての情報と事実を収集することが、チーム全体にとって有利になります。
- 複雑な概念をより小さく、より達成可能なタスクに分割することで、問題を解決するための有用なテクニックを実証しました。
- 「あなたには、他の人と協力して問題を解決する才能があります。」
#8. 顧客エンゲージメント
- XNUMX 時間以内に折り返し電話をしたということは、顧客エクスペリエンスに対する強い取り組みを示したことになります。
- 顧客満足度が高いという事実は、顧客があなたのサポートに対する意欲をどれほど評価しているかを示しています。
- 各顧客に笑顔で自己紹介することで、サービスを提供する能力を高めることができます。
- 顧客は、あなたが非公式に会話したことがあると主張します。
#8.職場での倫理
- あなたは時間を厳守し、キャリア全体を通じてまともな労働慣行を維持します。
- この人は、日々の責任がすべて終わるまで常にそこにいて、「強い労働倫理を示しています」。
- 「四半期ごとの目標を達成することで、常にそれ以上の成果を上げています」と教師は言いました。
従業員業績評価フォーム
従業員評価フォームは、マネージャーがスタッフのパフォーマンスを監視および管理するために使用されます。 マネージャーは、従業員評価フォームを使用して、最近採用した従業員とベテラン従業員の両方の能力、成長、スキルを評価できます。 また、雇用主はこの情報を利用して専門能力開発計画を実施したり、昇給や昇進を行うかどうかを決定したりすることもあります。 最後に、従業員の業績評価のためのフォームが綿密に作成されます。
従業員業績評価フォームには何を含めるべきですか?
#1. 従業員と審査員の情報
従業員業績評価フォームには、評価者および評価に関する基本情報を含める必要があります。 これらには以下が含まれます (ただし、これらに限定されません)
- 従業員名
- 部門
- 従業員ID
- 役職
- レビュアー名
- レビュアーの役職
#2. 再検討期間
従業員 パフォーマンスレビュー担当者のフォームでは、評価期間と評価が行われた日付を特定する必要があります。 これにより、従業員が前回の評価以降にどれだけ進歩したかがわかります。
#3. わかりやすいランキング方式
評価システムは、従業員が特定の評価を受けている理由を理解できるものでなければなりません。 一般的なパフォーマンス評価スケールには、「不十分」から「優れた」まで、および 1 から 10 までのさまざまなものがあります。
#4. 評価基準
一般に、特定の職務要件やスキルを評価する場合は、それらを表にリストして、すぐに評価できるようにします。
＃5。 目標
従業員業績評価フォームを有効にするには、従業員に自分の進捗状況と将来の目標を知らせる必要があります。 これにより、パフォーマンス要件を認識していることが保証されます。
#6. コメントのための追加の余地
コメントには追加情報が含まれており、パフォーマンスを向上させるために正直なコメントを提供できます。 コメントボックスは、労働者への支持を表明したり、特定の困難や成功を強調したりするためにも使用できます。
＃7。 署名
評価者と従業員の両方が評価手順とその内容を確実に認識するために、署名が必要です。
従業員の業績評価に関する法律
従業員の業績評価を規定する法律は少し恐ろしいです。 管理者が従業員のパフォーマンスを評価し、改善が必要な領域を特定できるため、パフォーマンス評価は職場にとって不可欠な部分です。 ただし、コンプライアンスを維持し、法的罰則を回避するには、雇用主が従業員の業績評価を管理する法律を認識することが不可欠です。
一般に、従業員の業績評価は連邦法と州法によって規定されており、雇用主はその評価と推奨される手順を通知する必要があります。 これらのガイドラインを理解し、従うことは、雇用主が従業員の公平かつ効果的な業績評価プロセスを作成するのに役立ちます。
業績評価は、従業員の権利を保護し、職場での差別を禁止するいくつかの連邦法によって規制されています。
#1. アメリカ障害者法
業績評価を管理するもう XNUMX つの連邦法は、米国障害者法 (ADA) です。 ADA は障害に苦しむ人々に対する差別を禁止し、雇用主には障害のある労働者に職場でのさまざまな合理的な改善を提供することを義務付けています。
企業は、従業員のパフォーマンスを評価する手順が障害のある人を差別していないことを確認する必要があり、従業員が評価に完全に参加できるように、必要なすべての配慮を従業員に提供する必要があります。
#2. 雇用法における年齢差別
雇用における年齢差別法 (ADEA) として知られる連邦法は、40 歳以上の労働者に対する差別を禁止しています。 この法律は、業績評価を含む職場のあらゆる側面を規制します。 雇用主が業績評価に基づいて高齢の労働者を差別することは法律違反です。
雇用主は、すべての従業員がこれらの規制を認識し、業績評価プロセスがそれらの規制に準拠していることを確認する責任があります。 雇用主がこれらの法律に違反した場合、法的な影響が生じる可能性があります。
パフォーマンス評価を扱う州法は、カリフォルニア州の公正雇用住宅法 (FEHA) です。 FEHA は雇用主が人種、宗教、性別、性的指向などの保護された特性に基づいて不利な雇用決定を下すことを禁じています。
従業員の業績評価には何を書けばよいですか?
以下のガイドラインは、従業員のパフォーマンス評価に含めるべき内容です。
- 早めではないにしても、セミナーや会議には速やかに出席してください。
- チームメイトに利益をもたらす前向きな姿勢を持っています。
- 顧客サービスの提供に優れています。
- チームメンバーの中で最も頼れるメンバーの一人。
- 批判は素直に受け入れ、改善に努めます。
効果的なパフォーマンス評価を構成する XNUMX つの要素はどれですか?
- 評価目標の概要を説明します。 評価の目標は明確でなければなりません。
- 信頼できる、正確で真実の情報。
- 厳密に指定された性能基準。
- 時間の節約..
- 評価後は面接。
- お客様のニーズに合わせて、
- メンターとしての経営者、
- 継続的なフィードバック
パフォーマンス評価プロセスの 7 つのステップとは何ですか?
パフォーマンス評価プロセスの XNUMX つのステップは次のとおりです。
- 何を評価するのかを明確に説明する
- 利害関係者を巻き込みます。
- リソースと評価評価
- 評価の質問を選択します。
- 適切な測定方法を選択する
- 評価計画を作成します。
- データの収集はステップ XNUMX です。
- データを処理して結果を分析します。
評価を構成する 7 つの要素はどれですか?
評価を構成するXNUMXつの要素は以下の通りです
- 利害関係者。
- 利点。
- 財務
- リスク。
- 品質。
- スケジュール。
- 推奨事項。
パフォーマンス管理の 4 つの柱とは何ですか?
パフォーマンス管理の XNUMX つの柱は次のとおりです。
- 企画、
- モニタリング、
- 見直してみると、
- やりがいがあります。
人事マネージャーは従業員のパフォーマンスをどのように評価しますか?
パフォーマンスの基準には、仕事の品質、効率と組織、成長と進歩、回復力、コミュニケーション、仕事の知識、チームワーク、問題解決などが含まれる場合があります。
参考文献
関連記事
