メンタリングとコーチングを区別するのは混乱するかもしれません。 これは、自分の経験を利用して他の人が目標を達成できるように支援するためです。 メンタリングとコーチングの主な違いを理解すると、クライアントや従業員にとってどちらのアプローチが最もメリットがあるかを判断するのに役立ちます。 この記事では、コーチングとメンタリングとは何かについて説明し、メンター、コーチ、マネージャーの違いを説明し、職場でのそれぞれの利点と例の概要を説明します。
メンタリングとは？
経験豊富な従業員が知識、経験、能力を経験の浅い従業員と共有し、改善と進歩を助けることをメンタリングと呼びます。 プロとしての行動を真似し、その足跡をたどることを熱望する従業員は、メンターから指示とアドバイスを与えられます。
これらは従業員向けの情報リソースとして機能し、問題を解決し、説明を提供します。 ベテラン従業員と新入社員の間の個人的な関係を促進し、協力的で協力的な職場環境を促進するために、マネージャーはメンタリングを利用することがあります。
コーチングとは何ですか？
より経験豊富な専門家が、スタッフやクライアントの目標を達成し、潜在能力を最大限に発揮できるように動機付け、指導することをコーチングと呼びます。 コーチは、スタッフが専門能力開発の目標を設定し、それに向かって努力することを奨励します。 彼女らは、職場での成功に必要な強力なリーダーシップ、チームワーク、コミュニケーション スキルを構築するのに役立つ特定の方法や活動を頻繁に利用します。
職場におけるコーチングとメンタリング
チームを導く最も効果的な XNUMX つの方法は、コーチングとメンタリングです。 メンタリングとコーチングの目的は両方とも、他の人が自分の可能性を最大限に拡大、開発、実現できるよう支援することです。 メンタリングに関する多数の調査によると、これらの目標を達成すると生産性が向上し、さまざまな基準で会社のパフォーマンスが向上します。
従業員の能力開発について話すとき、組織はこの XNUMX つを組み合わせて「どちらか」という選択肢を与えることがよくあります。 コーチングとメンタリングの主な違いは、コーチがパートナーシップを指揮し、メンティーが関係の初めに合意したスキルの開発を支援することです。 一方、メンタリングはコーチングほど焦点を絞らず、メンティーが望んでいることに焦点を当てます。 メンターは、メンティーのディレクターの XNUMX 人として、つながりを指導します。
メンタリング vs. コーチング: 主な違い
メンタリングとコーチングの両方に、人々が仕事で成功し、障害を克服できるよう支援することが含まれます。 これらの手順は、組織全体の成功レベルに大きな影響を与えると同時に、職場で従業員に専門的および精神的な支援を提供します。 コーチングとメンタリングには次のような重要な違いがあります。
＃1。 目的
コーチングは、従業員の仕事への取り組み方を変え、改善することを目的としています。 コーチは、生徒が最高のパフォーマンスを発揮し、生産性を高めるためのテクニックを伝授します。 さらに、スタッフの目標達成に対するモチベーションを維持し、必要なスキルを与えられるようにします。
知識豊富なスタッフメンバーと従業員の間に強力で専門的な関係を確立することがメンタリングの目標です。 メンターは、従業員が自分の職務を効果的かつ正確に実行できるようにします。
＃2。 活動
コーチは、従業員にインスピレーションを与え、自信を高めるためにさまざまな活動に取り組みます。 彼らはスタッフメンバーに、SMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、時間ベースの）目標を設定し、構想するようアドバイスするかもしれません。
対照的に、メンターシップのやり取りは一般にカジュアルなものです。 メンターとメンティーは、特定の方法や演習を使用するのではなく、コーヒーを飲みながら、または事前に設定された会議中に頻繁に話します。
＃3。 コミュニケーション
非指示的なコミュニケーションはコーチングの一部です。 言い換えれば、コーチは研修生に質問をし、その答えについて検討し熟考する時間を与えます。 従業員や顧客は、どうすればもっとできるかを考え、目標を達成するために利用できるリソースを特定します。
より直接的なコミュニケーションはメンタリングの一部です。 これは、メンターがメンティーの経験、知識、スキルを共有することで、メンティーをより明確に適切な方向に導くためです。
＃4。 構造
コーチングはメンタリングと比較すると、より厳格です。 新しいタスクやスキルを学ぶためにコーチング セッションが必要な従業員は、通常、マネージャーによってスケジュールが設定されます。 コーチは、特定の日付までにビジネス目標を達成するために、綿密なレッスン計画を遵守することがよくあります。
メンタリングはあまり構造化されておらず、通常はカジュアルな集まりや会話で構成されます。 通常、これはメンターの正式な要件ではありませんが、メンティーは会議の議題や目標を設定して、話し合いを導くことができます。
＃5。 資格
中等学校を卒業した後、コーチは通常、コーチングの高等実習またはトレーニングプログラムを受けます。 コーチになりたい人のために、利用できるオンラインコースがたくさんあります。 これは、彼らがコーチングスキルを保証する資格を取得していることを意味します。
メンターになるための前提条件はありません。 メンターは、自分の仕事に優れた経験豊富な専門家であり、経験の浅い従業員と業界固有のベスト プラクティスを安心して共有します。
＃6。 集中
コーチングは、スタッフが特定の能力や目標を獲得し、磨くのを支援することに重点を置いています。 これらの成果により、仕事における全体的な貢献と生産性が向上します。 その結果、コーチングはパフォーマンスベースとなり、スタッフに通常の仕事で成功するために必要なスキルを与えることに重点を置いています。
メンタリングは、経験の浅い従業員のキャリアを向上させることに重点を置いています。 これには、特定のタスクの実行を支援し、職務を通じて指導することが含まれます。 これは、メンターシップの主な動機が開発であることを示しています。
＃7。 指導戦略
コーチングは、アドバイスを提供するのではなく、スキルの開発とトレーニングに重点を置きます。 自己認識を高め、成長の機会を特定するのを支援することで、スタッフが勝利への考え方を養うことができます。 コーチは、クライアントが自己制限的な思い込みや信念を克服してスキルを成長させ、向上できるよう支援します。
メンターの主な義務は、経験の浅い従業員にアドバイスし、話を聞くことです。 計画的なトレーニングの代わりに、キャリアアップをサポートする人間関係に焦点を当てたメンタリングを推進しています。
＃8。 自発的
コーチングは通常、外部の個人または組織によって有料で行われます。 通常、マネージャーは、個人またはグループのトレーニングで所定の数のセッションを担当します。
メンタリングは個人的なビジネスネットワークを通じて非公式に行われるため、多くの場合自主的なものになります。 一部の企業では正式なメンターシップ プログラムが提供されていますが、それは標準的なものではありません。
＃9。 タイムライン
コーチングはオブジェクト駆動型で構造化されているため、通常は短期間で実施されます。 従業員が特定の目的を達成できるよう支援することに重点を置いています。 これは、クライアントが望ましい結果に達したときにコーチング セッションが終了することを示しています。 従業員には、専門能力の開発を継続するために、長期的なコーチング プログラムに参加する機会があります。
経験豊富な専門家は、従業員が十分な経験または高度なスキルを身につけるまで協力するため、指導はより長期になります。 ディスカッションはカジュアルで個人的な性質があるため、メンターシップは通常、生涯続く可能性のある生涯の友情に変わります。
＃10。 関係
コーチとメンターの関係とその任務は通常異なります。 メンターは通常、メンティーと心のこもった非公式な関係を築きますが、コーチの関係はよりリラックスしたグループ志向です。 これは、メンターとメンティーが XNUMX 対 XNUMX で協力する場合に特に当てはまります。 コーチは会話や対象に基づいた意見に集中するだけですが、メンターはメンティーを仕事や生活の最新情報についてのより徹底的な議論に参加させます。
コーチングとメンタリングの例
以下は、職場でのモチベーションを高めるコーチングとメンタリングの例です。
＃1。 マスターカード
マスターカードは、メンタリングは従業員が目標や興味を共有する社内の同僚と交流し、組織の縦割りを打破するのに役立つのではないかと考えた。 この世界トップクラスの決済テクノロジープロバイダーは、年功序列のみに基づいて人材をマッチングするのではなく、自社の人材マーケットプレイスを利用して、スキルと目標に基づいてメンターの組み合わせを作成しました。 マスターカードのメンタリング プログラムは、新しい人材を採用するのに特に役立つことが証明されています。
＃2。 シュナイダーエレクトリック
調査によると、退職する従業員の約 50% が成長見通しの悪さを退職の主な原因として挙げています。 シュナイダーエレクトリックは、その結果として行動することを決定し、社内の流動性を向上させ、スタッフが専門的な成長をよりコントロールできるようにするために、人材マーケットプレイスを開始しました。 シュナイダー エレクトリックでは、メンターシップは社内の流動性の重要な部分です。
#3. ノバルティス
ノバルティスは、従業員数が 100,000 万人を超えているにもかかわらず、サイロの解体を重視しています。 従業員が自分の地域や職務以外の見込み客を可視化することは、歴史的に課題でした。 その結果、部門を超えた国際的なペアリングに焦点を当てたメンタリング プログラムが開始されました。 この企業は、人材マーケットプレイスを利用して、適切なスキルに基づいてメンティーとメンターのペアを作成しました。
#4. クーリー
世界的な法律会社である Cooley には 1,500 人以上の弁護士が働いています。 法律業務は複雑であるため、新人弁護士には迅速な対応ができるよう準備する必要があります。 同社の Cooley Academy メンタリング プログラム (CAMP) は、新入社員を指導し、より経験豊富な人材との関係を迅速に確立できるようにするために作成されました。 これにより、彼らは強固なサポート体制を得ることができ、彼らが新しい責任に習熟するまでのプロセスが迅速化されました。
#5. マグロウヒル
ニューヨーク市に本拠を置くこの教育出版大手は、38 か国にオフィスを展開し、メンターシップの興味深い機会を提供しています。 この企業は、綿密な計画と戦略アプローチを使用してメンターシップ プログラムを開発しました。 このプロセスに関するケーススタディによると、大多数の従業員がこのプログラムの恩恵を受けています。 参加者は97%の確率でこのプログラムを提案するだろうと述べた。
メンタリングとコーチングの利点
メンタリングではなくコーチングが重要である理由はさまざまです。 スタッフのキャリア向上、全体的な生産性の向上、リーダーシップ能力の開発、エンゲージメントの向上をサポートできます。
従業員は、職場での次のステップを決定するための手法としてコーチングを利用できます。 例として、「このプロジェクトに取り組む最善の方法は何ですか?」と尋ねます。 管理者が、目の前の各タスクにどのように取り組むかについて従業員を指導できるようになります。 また、組織のリソースを活用して、目標を開発および達成できるだけでなく、創造的に考え、さらに探索し、既成概念を超えて考えることもできます。
特に、職場で励まされていると感じている従業員は、経営者や同僚から適切な励ましを受けていない従業員に比べて、燃え尽き症候群の発生率が低く、生産性のレベルが高くなります。 これは、コーチングの取り組みがあらゆる部門の生産性と士気を高める可能性があることを示唆しています。
メンター vs コーチ vs マネージャー
企業内の XNUMX つの異なる職務はメンター、コーチ、マネージャーであり、それぞれに責任と目的があります。 以下は、メンター、コーチ、マネージャーの役割の主な違いの一部です。
- メンター： メンターは、経験の浅い人にアドバイス、サポート、指導を提供する経験豊富な人です。 メンターの目的は、メンティーのスキル、知識、キャリアの開発を支援するために、自分の経験や洞察を共有することです。 メンター関係は生涯続くことが多く、メンティーの職業的および個人的な成長が中心となります。
- コーチ: コーチとは、他の人のパフォーマンスを向上させ、目標を達成できるよう、励ましや批判を提供する人です。 コーチは個人またはチームと協力し、社内または社外の場合があります。 コーチは、人々が自分の長所と短所を評価し、目標を設定し、いくつかの戦略を使用してパフォーマンスを向上させるための行動計画を作成できるように支援します。
- マネージャー： 組織内のチームまたは部門を管理するのはマネージャーの責任です。 目標の設定、仕事の委任、フィードバックの提供、チームのパフォーマンスの監視はすべてマネージャーの責任の一部です。 組織の目標の成功と、管理するチームのパフォーマンスは両方とも組織の責任です。
メンター、コーチ、マネージャーの仕事は似ていますが、主な違いは目的と義務です。 マネージャーはスタッフの効率的な管理を通じて組織の目標を達成することに集中し、パフォーマンスの向上にコーチングしますが、メンターは個人的および職業上の成長に集中します。
メンター、コーチ、マネージャーの違いは何ですか?
関与する個人間の関係と、望ましい結果が、コーチングとメンタリングとマネジメントの主な違いとなります。 たとえば、コーチングは個人レベルまたは職業レベルでの成長を促進する、より親密で、多くの場合一時的な関係です。
メンタリングは相互に有益な関係であり、通常は XNUMX 年以上続きます。 その目標は、タスクを完了することではなく、誰かが特定の能力を開発できるように支援することです。 組織構造では、経営とは、業務上の成果を達成するために使用される、長さ無制限の専門的なつながりとして定義されています。 あなたが達成したい結果に応じて、その人とのリーダーシップのつながりの種類に基づいて決定する必要があります。
メンタリングとコーチング: 私のビジネスには何が必要ですか?
メンタリングとコーチングがどのような場合にビジネスに利用されるべきかを理解するのは、それらがどのように比較対照されるかを確認した後です。 ここでは、コーチングとメンタリングを検討するための典型的な理由をいくつか紹介します。 これらの各取り組みは、従業員のエンゲージメントと定着率を高めるための学習と能力開発に重点を置いて構築されています。
#1. あなたは新しいマネージャーを訓練しなければなりません。
コーチングまたはメンターシップ プログラムは、多数の新しいマネージャーを抱えたい場合、合併や買収によって新しいマネージャーを迎え入れたい場合、または単に迅速に規模を拡大したい場合に、いくつかの点で役立つ可能性があります。 新興のリーダーを指導できる強固なリーダーが社内に揃っていれば、素晴らしいスタートとなります。 成長を続けるリーダーシップチームに全体的な構造を強化する必要がある場合、次のステップとしてコーチングがおそらく最良の選択肢となります。
#2. 後継者計画を立てることが最優先事項です。
後継者計画の際に、新しいリーダーにコーチやメンターを任命することは、彼らの育成に対するあなたのコミットメントを示します。
#3. ダイバーシティとインクルージョンの取り組みを開始または拡大したいと考えています。
より多様で包括的な職場を確立するために、コーチやメンターの助けを借りて特定のグループの育成に集中することもできます。 コーチやメンターは、組織内で過小評価されている少数派が、入手が難しい戦略的情報を獲得できるよう支援することがよくあります。 さらに、コーチやメンターは、企業内の従来のチャネルを通じて過小評価されているグループの人々がアクセスするのがより困難な意見を頻繁に提供します。
#4. スタッフのエンゲージメントを高めることを望んでいます。
職場での従業員のエンゲージメントは、従業員の能力開発のためのコーチングやメンタリング プログラムの利用可能性と直接相関しています。 Culture Amp の基準に従って、学習と成長は従業員のエンゲージメントを一貫して促進します。
コーチとメンターの指導とは何ですか?
コーチの指導やトレーニングは、あらかじめ決められた目標や目的を達成するための正式な手順です。 一方、メンターは、通常、それほど組織的で計画的ではないアドバイスや指示を提供します。 教育の過程では、特に初任の教師にとって、メンターシップとコーチングの両方が非常に重要です。
メンタリング、コーチング、カウンセリングの最大の違いは何ですか?
メンタリングは専門的な成長を促進し、コーチングとカウンセリングはクライアントが感情面での障害を克服できるように支援します。
コーチングを利用しないのはどのような場合ですか?
マネージャーがタスクの開始方法や終了方法を確信していない場合、コーチングは効果がありません。 理想的な戦略は、特定のタスクや目標についてその人の専門知識が不十分な場合に、明確な指示を提供することです。
メンターはコーチにもなれるのでしょうか?
はい。 メンターはメンティーを指導することができますが、それを超えて、自分の人生経験に基づいたアドバイスや指示を提供します。
コーチングとメンタリングの類似点と相違点は何ですか?
メンタリングは多くの場合、その人の将来の専門的およびキャリア開発に関係しますが、コーチングは主に役割におけるその人のパフォーマンスに関係する場合があります。
メンターの役割とは？
メンターの義務の XNUMX つは、メンティーにサポート、指示、フィードバック、アドバイスを提供することです。
まとめ
短期的または長期的なビジネス目標が何であっても、メンタリングとコーチングのプログラムを導入しておけば間違いはありません。 エンゲージメントの向上、士気の向上、定着率の向上は、常に従業員の専門的な成長に誠実な関心を示す結果として得られます。
したがって、会社を次のレベルに引き上げたい場合は、スタッフにコーチングではなく優れたメンターシップを提供することが解決策となります。 どちらの方法も、チームが新しいスキルを学び、障害を克服し、仕事に専念し続け、さらに上を目指し、個人的および職業上の成長のためのより大きな機会を活用するのに役立ちます。
これを引き起こす準備はできていますか？ 今すぐ優れたコーチやメンターを見つけて、スタッフと会社の未開発の可能性への投資を始めましょう。
- メンタリング: 意味、職場、見積もり、福利厚生
- メンターを見つける方法
- 良いメンターになる方法: 最善の方法、資質、役割
- ビジネスメンター: メンターを見つける方法
- ピアメンター：それが何を意味するか、仕事の説明とプログラム
参考文献
