採用がマーケティングのように見え始めている時代に、優れた雇用主ブランドがどのように会社に適切な人材を引き付けるのに役立つかを学ぶことが重要です。 このガイドには、優れた雇用者ブランディング プロセスを実装するのに役立つ戦略と実際の例が含まれています。 読む。
雇用者ブランディングの概念とは?
雇用主のブランディングとは、求職者、従業員、および主要な利害関係者の間での雇用主の評判を管理し、影響を与える慣行を指します。 これには、あなたの会社を最高の雇用主として売り込むために行うすべてのことが含まれます。
雇用主ブランドは、雇用主としての会社の評判です。 簡単に言えば、それは求職者や労働者があなたをどう思っているかです。 あなたがそこにいないとき、それは彼らが友人や親戚に話すことです. 目には見えないかもしれませんが、雇用主のブランドは貴重な資産であり、定期的に育成する必要があります。
所有して指示するのではなく、管理して影響を与えるのはなぜですか?
あなたは雇用主のブランドを真に所有しているわけではないからです。 雇用主の評判は見込み客や従業員の心の中にあり、彼らの認識や印象によって形作られます。 積極的に管理しているかどうかにかかわらず、あなたには雇用主のブランドがあります。 候補者や労働者はあなたについて意見を持っています。
あなたの会社の採用と定着の取り組みを、一連の個別の会話と考えてください。 すべてのタッチポイントは、見込み客と従業員に影響を与え、雇用主のブランドと、優秀な人材を獲得して維持する能力を形成します。 これらのタッチポイントのそれぞれが、適切な管理がなければ取引を妨げる可能性があり、新兵やスタッフの費用がかかります。
雇用者ブランディングのアイデア
雇用主のブランディングに万能の戦略はないため、チームがその独自性をアピールするための最善の方法を見つける必要があります。
採用と仕事のプロセスの一般的な概要を提供したい場合は、クリーンなキャリア ページが適しています。 このようにして、採用に関するよくある質問、採用するポジションの種類、いくつかの従業員の特典など、幅広い情報を迅速に評価できます。
一方、従業員スポットライトは、企業文化に対するより個別の洞察を提供します。 従業員は、あなたの会社で働くことの好きな点を質問と回答の形式で説明できるため、求職者とより親密な関係を築くことができます。
一部の企業は、メディア出力の多様化、リーダーへのインタビューの手配、Web サイトや YouTube などのソーシャル メディア プラットフォームへのビデオのアップロードにとどまらず、執筆活動を行っています。
どの道を選ぶにせよ、アクセスしやすく楽しいスタイルで情報を提示しながら、組織を際立たせる組織の特徴を際立たせるアプローチを心がけてください。 この投稿では、雇用主のブランディングの概念を実装し、トップの人々を引き付ける企業文化を伝えるためのその他の提案を見つけることができます.
強力な雇用主ブランドが重要な理由
雇用主のブランディングは、収益にとって非常に重要です。 強力な雇用者ブランドは、人員削減を 28% 最小限に抑え、雇用支出を半分に削減できます。 さらに、企業が雇用主のブランドを積極的に管理している場合、アクティブな求職者の 75% が仕事に応募する可能性が高くなります。
仕事をするかどうかにかかわらず、あなたには雇用主のブランドがあります。それを誇れるものにするために努力してみませんか?
次に、雇用主ブランド戦略の実装を今すぐ開始する方法を見てみましょう。
雇用主のブランディング戦略: 雇用主のブランドを構築する方法
雇用者ブランディング戦略により、人材の獲得と定着を促進するために、会社に関する会話に影響を与え、プラスの影響を与えることができます。 雇用者のブランディングは、最も基本的に、求職者に組織を売り込む方法と、職場としての会社について従業員が言うことです。
効果的な雇用者ブランディング戦略は、優れた人材を引き付け、雇用コストを下げ、従業員の離職率を下げるのに役立ちます。 強力な従業員ブランドを構築するための最良の戦略のいくつかを次に示します。
＃1。 あなたの会社の明確な価値提供を理解してください。
これは、雇用主のブランディングに有効な戦略の XNUMX つです。 強力な雇用主ブランドを構築するには、まず会社のミッション ステートメント、価値観、ビジョン、および文化に注目する必要があります。 会社の要求の概要を説明し、逆算してそれらの目標を達成するために必要な人材のタイプを判断するとよいでしょう。
＃2。 会社のブランドの監査を実施します。
求職者や従業員の間でさえ、あなたの会社の評判に気づいていないかもしれません。 内部投票を送信したり、ソーシャル メディア検索を実行したり、Glassdoor などのサイトでレビューを読んだり、レピュテーション モニタリングを管理するサービスを利用したりします。
最後に、研究によって、企業文化の中で従業員が気に入っている要素を明らかにする必要があります。これは強調すべき要素であり、優れた雇用主ブランドを確立するために改善すべき点も明らかにする必要があります。
＃3。 従業員の価値提案を作成する
調査を行い、会社が提供する価値とメリットのリストをまとめたら、雇用主の価値提案を作成する必要があります。 従業員の価値提案はマーケティング メッセージであると同時に約束でもあるため、虚偽や従業員が同意しないような発言は避ける必要があります。 雇用主の価値提案は、Web サイト、採用資料、LinkedIn の会社ページで使用できます。
さらに、採用担当者と人事チームは、従業員の価値提案を潜在的な採用担当者と共有できます。
あなたの会社の価値提案は、給与とは何の関係もありません。 代わりに、あなたの会社が世界に与える良い影響や、より深い使命を説明することで、潜在的な応募者の興味をそそりたいと考えています。 人々は、たとえそれがより高い給料を差し控えることを意味するとしても、自分の仕事が重要であると感じたいと思っています.
＃4。 現在の従業員を活用する
求職者があなたの会社の雇用主のブランドについてもっと知りたいと思うとき、彼らは実際の従業員から話を聞き、見たいと思うでしょう。 従業員のインタビューやウェブサイトの推薦状を作成して、スタッフを最大限に活用しましょう。
また、会社が楽しい景品や遠足を開催するときに、ソーシャル メディア アカウントに投稿するようにスタッフを招待することもできます。 たとえば、Women in Tech イベントを開催し、パネル ディスカッションを主催することができます。 その後、生成したハッシュタグを使用して Instagram や Facebook で写真を共有するよう従業員に依頼するだけです。 これは、従業員が独自のネットワークで会社の文化を伝えるための楽しく効果的なアプローチです。
＃5。 強力なオンボーディング手順を開発します。
オンボーディングは新入社員の最初の出会いであり、悪い第一印象は深刻な影響を与える可能性があります。 実際、新人研修の経験が悪い従業員は、別の仕事を探す可能性が XNUMX 倍になります。
最後に、優れた企業ブランド イメージの確立は、効果的なオンボーディング プロセスから始まります。 最初から、責任とチームについて個人を関与させ、興奮させることが重要です。 新しい従業員がそれぞれの役割で活躍するために必要な指示とリソースを提供することで、スムーズな移行、離職率の低下、チームの生産性の向上を実現できます。
＃6。 学習と開発の機会を提供します。
2018 年に人々が仕事を辞めた最も一般的な理由は、退屈と新しい挑戦への欲求でした。 最終的には、これは簡単な修理になるはずです。
従業員が学習の機会を追求し、新しいスキルを習得できるようにすることで、継続的な学習と進歩に対する会社の注意を示します。 さらに、スタッフをプッシュすることで、仕事に飽きることがなくなり、定着率の向上につながる可能性があります。
さらに、彼らが新しい才能を学ぶとき、彼らはあなたの会社にとってより価値のある従業員になります。
＃7。 ビデオ、ブログ エントリ、画像、スライドショーで会社のストーリーを伝えます。
製品やサービスに対する市場の意見を改善するための戦略を実行する場合、メッセージを XNUMX つのチャネルだけで表現するわけではありません。 代わりに、ムービー、画像、スライドショー、ブログ、およびその他の種類のメッセージを提供して、好みのプラットフォームで可能な限り幅広い視聴者にリーチできるようにします.
同様に、高品質のフィルム、写真、およびテキストを使用して、組織のストーリーを伝えることが重要です。 雇用ウェブサイトに従業員のインタビューを含め、会社概要ページに CEO が作成したスライドシェアを含めることを検討してください。
#8。 堅牢なダイバーシティとインクルージョンの取り組みを開始します。
これは、雇用主のブランディングでうまく機能するもう XNUMX つの戦略です。 成功する雇用者ブランドを構築したい場合は、多様なチームを構築するというコミットメントを示さなければなりません。 D&I への投資には、より独創的なアイデア、職場文化の強化、顧客サービスの向上など、多くのビジネス上のメリットがあります。 ただし、ブランドのリーチを新しいカテゴリーの人々に拡大することにより、前向きな雇用主ブランドを確立することも重要です。
雇用主のブランディングの例
ここで、最も効果的な雇用者ブランディングの例と、それぞれのケースで使用された戦略を見ていきます。
＃1。 オクトポスト
従業員は、個人的な目的と会社の目的のどちらかを選択する必要はありません。 従業員アドボカシーの目的は、潜在的な従業員に対して、従業員として、また会社の一員として個人として成長できることを示すことです。
この場合、オクトポストのチーム メンバーは、海外旅行や個人的なプロジェクトを進めながら、ソーシャル メディア マネージャーとして働くことができた方法について話しました。 彼女は、会社のリモートワーク文化と現在の求人を宣伝するオクトポストの別の投稿に返信しています.
雇用主として、ブランディング マテリアルのアイデアやインセンティブを提供することで、チーム メンバーが従業員のアドボカシーに参加するように奨励できます。 Oktopost の最初の投稿では、ビジネスで働くことのメリットについて説明していますが、Olivia のフォローアップでは、実際の仕事の経験がどのように見えるかを示しています。
＃2。 Hulu
Hulu は重要なストリーミング サービスであり、Netflix の主要な競合相手の XNUMX つです。 他の多くのインターネット企業と同様に、Hulu は雇用主としての評判を築くために懸命に努力してきました。
＃3。 PayPal
女性に安全で協力的で平等な職場を提供することは、すべての企業にとって重大な問題です。 しかし、典型的な男性優位のイメージから脱却しようとしているコンピュータ企業にとって、これは特に重要です。 PayPal は、平等賃金デーを利用して、LinkedIn で女性従業員に公正な賃金を提供する取り組みを宣伝しました。
このメッセージは特定の従業員を特定するものではありませんが、包括的な雰囲気を醸成する PayPal の取り組みを示しています。 これにより、従来のテクノロジー ブランドのイメージから抜け出し、この規模の企業への応募をためらう女性候補者をより多く引き付けることができます。
15 月 XNUMX 日は、男性が前年に稼いだ余分なお金を補うために女性が通常働かなければならない時間であるため、平等賃金の日が開催されます。 PayPal が不平等を認め (たとえ PayPal 内に存在しなくても)、違いを生んでいる女性を促進するのを見るのは素晴らしいことです.
＃4。 歯ごたえ
Chewy は、犬や猫のほか、魚、鳥、ウサギ、カメ、馬、家畜などを販売するデジタル ペット ストアです。 パーソナライズされた顧客サービスと動物ケアへの献身でよく知られており、消費者とスタッフの両方にとって魅力的なブランドとなっています.
この雇用者ブランディングのブログ投稿は、危険にさらされている動物のために約 9,000 ドルを集めたチャリティー イベントに焦点を当てています。 職場の外で発生するチームのイベントを強調することは、あなたのために働くことは単に出勤する以上のことを伴うことを示す素晴らしいアプローチです.
すべての慈善活動は素晴らしいものですが、その取り組みをコア ブランドの目的に結び付けることができれば、雇用主のブランディングの観点からはさらに優れています。 同時に、Chewy の協力的な文化は、動物の世話に対する真の献身を示しています。
＃5。 ウェイフェア
PayPal は、組織内で 100% の公平な賃金を提供すると主張しましたが、Wayfair は、尊敬されるプラットフォーム賞を強調することで、それ以上のことを行いました. あなたの雇用に関する主張を第三者の検証で裏付けることは常に良いことです。
Wayfair は、2023 年に米国で最も優れた雇用主の XNUMX つと評価されました。このような職場関連の賞を受賞した場合は、その評価を利用して、候補者からより大きな関心を引き付ける必要があります。 ほとんどの人は、自分で働くのに最適な場所を探し出すことはほとんどないため、そのような区別を得たことを彼らに知らせる必要があります.
Wayfair には、記事の最後に、リストへのリンクとキャリア ページへのリンクが含まれています。 これは、雇用主のブランディング投稿の処理方法が不明な他の企業にとって優れた青写真です。
＃6。 FedEx
雇用主ブランディングの投稿には、企業文化全体に焦点を当てているものもあれば、特定の従業員の業績に焦点を当てているものもあります。 従業員に関する逸話が、特定の組織で働いた経験を直接物語っていなくても、雇用主が従業員を人として、またその成功を気にかけていることを示しています。
フェデックスは、アフリカ系アメリカ人として初めてフェデックスの飛行機に搭乗した XNUMX 人のパイロットの功績を称えます。 FedEx は、従業員の仕事を個人的な成果の文脈で示すことによって、特定のサービスに対して従業員に報酬を与えるだけではなく、それ以上のことを気にかけていることを示しています。
HR は雇用主のブランディングにどのように役立つのでしょうか?
HR は、ブランド メッセージについて従業員をトレーニングし、従業員が会社と積極的に関わるよう支援することができます。 その結果、会社はポジティブなイメージを持つことになります。 従業員は、会社が何を表しているかを理解しているため、ブランドに熱心です。
企業は、雇用者ブランディングの有効性をどのように測定できますか?
雇用主のブランディングの有効性は、従業員の関与と満足度の調査を通じて測定できます。 保持率; 申し込み率と紹介率 - ソーシャル メディアでの言及とレビュー
優秀な人材を惹きつけるために、企業はどのように雇用者ブランディングを利用できるでしょうか?
会社の文化、価値観、使命、そしてそこで働くことの利点と特典を強調することで、会社は雇用主のブランドを使用して最高の人材を引き付けることができます。 これには、キャリアアップのチャンスを強調するだけでなく、素晴らしい職場としてのビジネスの評判を宣伝することが含まれる場合があります。
企業は雇用主のブランディングをどのように使用して従業員の定着率を向上させることができますか?
企業は雇用主ブランドを使用して、福利厚生、報酬、キャリアアップの機会などの好ましい労働環境を提供することで、従業員の定着率を高めることができます。 その結果、従業員は誇りと忠誠心を高め、組織を離れる可能性を減らすことができます。
企業は、雇用主のブランディングを使用して、市場での評判を向上させるにはどうすればよいでしょうか?
その文化、信念、使命、そしてそこで働くことの特典と報酬を強調することにより、企業は雇用者のブランドを活用して市場での評判を高めることができます. その結果、消費者やその他の利害関係者は、ビジネスに対してより好意的な認識を持つ可能性があり、ブランド ロイヤルティの向上と収益の改善につながる可能性があります。
企業のリーダーシップ チームは、雇用主のブランディングにおいてどのように役割を果たすことができますか?
リーダーシップ チームは、企業文化と価値観の顔となることで、雇用者のブランディングにおいて重要な役割を果たします。 彼らは、企業文化のトーンを設定し、模範を示し、会社の使命とビジョンを従業員と外部の利害関係者の両方に効果的に伝える責任があります。 また、自分の行動が会社の価値観や文化に沿っていることを確認する必要もあります。
従業員のフィードバックを雇用主のブランディングにどのように使用できますか?
従業員からのフィードバックは、従業員が会社の文化や価値観をどのように認識しているかについての洞察を提供し、改善すべき領域を特定するのに役立つため、雇用主のブランディングにとって貴重なツールとなります。 従業員からのフィードバックを定期的に収集し、それに基づいて行動することで、企業は前向きな従業員体験を生み出し、従業員のエンゲージメントと満足度を向上させることができ、最終的には雇用主のブランドを強化することができます。
結論は、
採用プロセスは時間の経過とともに大幅に変化しており、優れた雇用主ブランドがなければ、人員削減、採用費用、および全体的な生産性の面で遅れをとることになります。 このガイドの例は、より良い雇用主のブランディングに向けてあなたを導きます.
よくある質問
雇用者ブランディングの目標は何ですか？
雇用者ブランディングの目標は、雇用者としての評判を築くことです。
雇用者ブランディングの責任者は誰ですか?
HR とは対照的に、CEO は通常、雇用主のブランディングに責任を負います。
雇用主のブランディングを気にする必要があるのはなぜですか?
雇用者のブランディングは、組織が優秀な人材を獲得する能力に大きな影響を与えるため、雇用プロセスにおいて非常に重要です。 候補者は、まともな職場であり、サポートできると信じているブランドミッションであるという高い評価を得ている会社で働きたいと考えています。
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