さまざまな文脈で「間違った終了」というフレーズを聞いたことがあるかもしれません。 ただし、法律で「不正」と見なされるのは、ある種の解雇のみです。 不当な退職は、あなたが違法な目的で解雇されたことを必要とします。 違法な理由には、たとえば、差別禁止法の違反、内部告発者の法律の違反、または契約違反が含まれる可能性があります。 あなたの解雇が法的または契約上の違反の結果ではなかった場合、あなたは意のままに雇用されている可能性が高く、不当な解雇の法的手段を持っていない可能性があります。 随意雇用、不法退職訴訟、および弁護士がどのようにあなたを助けることができるかについての詳細を読んでください。
間違った終了とは何ですか？
従業員が不法に解雇された場合、これは不法解雇と呼ばれます。 これは、従業員が解雇されたときに発生します 職場での差別による、会社が従業員を退職させる過程で公序良俗に反する場合、または会社独自の退職規則に従わない場合。
他にも、あなたのビジネスに口笛を吹いたことで解雇されたり、職場の安全の欠如や雇用主が関与する違法行為などの問題を報告したりするなどの原因があります。
不当な退職と随意雇用
一般に、随意雇用関係とは、雇用主または従業員のいずれかが、通知の有無にかかわらず、理由の如何を問わず、いつでも（またはまったく理由なく）関係を中止する権利を有することを意味します。 モンタナを除いて、すべての雇用の取り決めは「随意」であると信じられています。 随意雇用は、随意雇用者に従業員を解雇する権限を与えるように思われます。 ただし、「不当な退職」は随意雇用規則の重要な例外です。
不当な退職のための随意雇用の例外
州の公共政策に反する退職、雇用の黙示的契約が確立された後の解雇、および誠実かつ公正な取引の黙示的義務に違反する解雇はすべて、コモンローの不法な解雇の例です。 不当な退職は、連邦、州、または地方レベルでの差別禁止法に違反する退職も対象とします。 ここでは、随意雇用に対する各コモンローの不法退職の例外について説明します。
＃1。 公共政策の例外
従業員は、解雇が州の明確で確立された公共政策に違反した場合、自由意志による公共政策の免除の下で不法に解雇されます。 たとえば、ほとんどの場所で、会社は、仕事で負傷した後に労働者災害補償請求を提出したり、雇用主の要求に応じて犯罪活動に従事することを拒否したりするために従業員を解雇することはできません。
州の憲法、法律、行政規制、またはその他の州の政策には、公共政策が含まれている場合があります。 最も広く認められている例外は公共政策の例外であり、これは大多数の州で認められています。
＃2。 暗黙の契約の例外
随意雇用に対するXNUMX番目のコモンローの免除は、雇用に関する書面による明示的な契約がないにもかかわらず、雇用主と従業員の間で黙示の契約が結ばれる場合に適用されます。 雇用主は、雇用の安定または懲戒処分が行われる場合に従う手順について、従業員に口頭または書面で保証することができます。 これらの表明は、雇用契約につながる可能性があります。 州の半数以上が、暗黙の契約の例外を認めています。
そのようなハンドブックのポリシーが契約権を生成しないという権利放棄がない場合、従業員ハンドブックに記載されている内容と表現は、暗黙の契約を作成する可能性があります。 最も典型的な例は、従業員を罰したり解雇したりする前に、雇用主が特定の手順に従うことを示すハンドブック条項です。
＃3。 信義誠実の契約の例外
カリフォルニアを含む少数の法域で認められているこの例外は、すべての雇用契約に誠実で公正な取引の契約を組み込んでいます。 この免税は、雇用主の人事決定が「正当な理由」の基準に準拠する必要があるか、悪意のある、または悪意による終了が禁止されていることを示します。
裁判所は、会社が定められた人事方針に従っているかどうか、従業員の雇用期間、行われた雇用保障の表明、業績に対する事前の批判の有無、およびそのような契約が推測されます。
従業員を解雇するための違法な正当化は何ですか？
雇用主は、さまざまな違法な理由で従業員を解雇することができます。 それらの中には次のものがあります。
- 妊娠
- 医学的問題
- 遺伝学に関する情報
- 関係の状態
- 宗教
- 人種、民族、出身国
- 従業員は40歳以上です。
- 軍隊または退役軍人としての地位
- 性別、性別、性同一性、性別表現、性的指向はすべて使用できる用語です。
- 身体的または精神的な障害
間違った退職：あなたの退職は違法でしたか？
退職が合法か違法か（「不当退職」と呼ばれる）をどのように判断できますか？ 仕事の大部分は「随意」です。つまり、従業員はいつでも理由を問わず、または理由がまったくない場合（理由が違法でない限り）解雇される可能性があります。 ただし、随意規則にはいくつかの重要な例外があり、法的救済もあります。これにより、雇用を維持したり、以前の雇用主に不法な退職を求めたりすることができます。
＃1。 書面による約束
雇用の安定を約束する書面による契約書またはその他の文書を持っている場合、あなたは随意従業員ではないという良いケースがあります。 たとえば、正当な理由または契約で指定された理由でのみ解雇できると述べている雇用契約を結んでいる場合があります。 あるいは、あなたはあなたの将来の仕事に関する約束を含むオファーレターまたは他の書面を持っているかもしれません。 この場合、あなたは法廷でそのような約束を執行することができるかもしれません。
＃2。 暗黙の約束
随意規則のもうXNUMXつの例外は、暗黙の雇用契約の存在です。これは、雇用主が言ったことや行ったことに基づく契約です。 ほとんどの企業は将来の雇用を約束することを警戒しているため、これを示すのは難しい場合があります。 しかし、雇用主が「正社員」または特定の期間の雇用を約束した場合、または雇用主が従業員マニュアルに特定の種類の進歩的な規律を定めた場合に、暗黙の契約が発見されました。
裁判所は、暗黙の雇用契約が存在するかどうかを判断する際に、次のようなさまざまな要素を考慮します。
- あなたの仕事の長さ
- 昇進の頻度
- 良好な業績評価の実績
- あなたがあなたの人生の残りのために仕事をすることを保証します
- あなたの雇用主によるあなたの解雇が、必要な警告を提供しなかったなどの一般的な雇用慣行に違反したかどうか、または
- あなたが雇用されたときに長期雇用の約束がなされたかどうか
＃3。 信義誠実と公正な取引の違反
あなたの雇用主が不当に行動した場合、あなたは誠実で公正な取引の義務違反を訴えることができるかもしれません。 雇用主は、以下によって誠実かつ公正な取引の義務に違反したと見なされてきました。
- 従業員は、販売手数料を取得できないように解雇または異動します。
- 従業員は、昇進と報酬の増加の機会について誤解されています。
- 真の目標がその従業員をより少ない賃金で働く誰かに置き換えることであるときに従業員を解雇するための正当化を作成する。
- 夜遅くに危険な地区を旅しなければならないなど、職業のネガティブな側面をソフトペダルで処理します。
- 従業員を退職金やその他の給付金を受け取らずに退職するよう圧力をかけるために、定期的に遠隔地、危険な、またはその他の望ましくない任務に従業員を異動させる。
一部の裁判所は、「誠実かつ公正な取引」に基づく随意雇用の例外を認めていません。 さらに、一部の州では、従業員が誠実かつ公正な取引の違反を主張する前に、正式な雇用契約の存在を要求しています。
＃4。 公共政策違反
労働者を解雇する場合、公共政策に違反すること、つまり、社会が解雇の無効な理由と見なす理由で解雇することは犯罪です。
ほとんどの裁判所は、公共政策の違反に基づく不法な退職請求を許可する前に、その方針を定めた特定の法律があることを要求しています。 多くの州法および連邦法は、次の理由で従業員を解雇するなど、明らかに公共政策に反する雇用関連の行動を明確に禁止しています。
- 労働者への獲得したコミッションと発生した休暇補償の支払いを拒否するという会社の慣行を明らかにする
- 陪審員を務めるために休職する
- 投票するために仕事から時間を取って
- 軍隊または州兵に仕える、または
- 公衆に有害な不正行為（内部告発者）を当局に通知する。
一部の州の従業員は、選挙役員やボランティアの消防士を務めるなど、非常に特別な理由で解雇されることからさらに保護されています。 一部の裁判所はまた、あなたが法的救済を使用した、または労働者災害補償請求の提出や報告などの法的特権を行使したという理由だけで雇用主があなたを解雇することはできないと裁定しました。 労働安全衛生法違反（OSHA）.
＃5。 差別
雇用主は、不適切な理由で随意従業員でさえ解雇することは許可されておらず、差別は禁止されています。 人種、肌の色、出身国、性別、宗教、年齢、ハンディキャップ、妊娠、または遺伝情報が原因で解雇された疑いがある場合は、直ちに不法な退職弁護士に相談する必要があります。 差別の主張に適用される厳格な時間的制約と規則があります。 たとえば、雇用主を法廷で訴える前に、州または連邦機関に差別の苦情を提出する必要があります。
＃6。 報復
雇用主は、法的に保護された活動に参加する従業員に対して報復することを禁じられています。 雇用主による報復の結果として職を失ったことを証明するには、次のことを証明する必要があります。
あなたは、平等雇用機会委員会に苦情を申し立てたり、嫌がらせや差別について雇用主に正式に苦情を申し立てたりするなど、法的に保護された活動に参加していました。
その行動により、雇用主は行動を起こす必要がありました。たとえば、セクシャルハラスメントの苦情を提出したことを雇用主が知った直後に罰せられました。
あなたの雇用主の行動は、解雇されたり、昇進を拒否されたり、不当な業績評価の低下を受けたりするなど、あなたに悪影響を及ぼします。
＃7。 詐欺
極端な状況では、労働者を解雇する際の雇用主の方法は非常に欺瞞的で間違っているため、詐欺と見なされます。 不正は、採用プロセス全体（約束がなされて破られたとき）または雇用の最終段階（従業員が辞任するように誘導されたときなど）で頻繁に発生します。
あなたの失業が詐欺によって引き起こされたことを証明するために、あなたは以下の証拠のすべてを提供しなければなりません：
- あなたの雇用主は虚偽の陳述をしました。
- 権威のある人は誤解を招く表現に気づいていました。
- あなたの上司はあなたをだまそうとしました（またはあなたに表現に頼るように誘導しようとしました）
- 実際、あなたは描写に頼っていました、そして
- 描写へのあなたの依存は、何らかの形であなたに影響を与えました。
詐欺を証明する上で最も難しいのは、雇用主があなたをだまそうとして故意に不適切に行動したことを示すことです。 これには、誤解を招く表現がどのように、いつ、誰に対して、どのように行われたかについての適切な文書化が必要です。
＃8。 名誉毀損
名誉毀損訴訟は、コミュニティでの人の評判と良好な地位を保護することを目的としています。 名誉毀損が失業の要因であったことを立証するには、以前の雇用主が、雇用を終了したり、参照を提供したりする際に、あなたについて虚偽の悪意のある発言をしたことを証明する必要があります。
名誉毀損を請求するには、通常、以前の雇用主が次のことを証明する必要があります。
- あなたについて虚偽の主張をした
- 毒で発言した（つまり、それが虚偽であることを知っているか、その虚偽を無謀に無視して）
- その声明は、少なくともXNUMX人の他の個人に伝えられたか、書かれたものであり、
- 声明を広めることによって、たとえば、あなたに雇用を失ったり、新しい雇用主があなたを雇うのを妨げたりすることによって、何らかの形であなたを傷つけました。
名誉毀損の訴訟に勝つには、有害な発言が単なるウォータークーラーのおしゃべり以上のものであることを証明する必要があります。 真の名誉毀損には、事実と不正の両方の情報が必要です。
＃9。 内部告発者の違反
内部告発者の法律は、公益のために違法または有害な行為を明らかにした従業員を保護します。 一部の州では、雇用主が法律、規則、または条例に違反したと報告した内部告発者を保護しています。 他の州では、会社が環境規制や労働法などの特定の法律に違反していることを開示した場合にのみ、内部告発者の保護を従業員に提供しています。
間違った終了のチェックリスト
- セクハラや不当な職場のせいで辞任を余儀なくされましたか？
- あなたはあなたの人種のために解雇されましたか？
- あなたが労働者災害補償請求を提出したために終了しましたか？
- 家族休暇を取ったので解雇されましたか？
- 未払いの賃金を要求したために解雇されましたか？
間違った退職をどのように証明しますか？
不法な終了の各タイプには、原告が法廷で証明しなければならない独自の一連の要因があります。 従業員は、雇用関係の証明を提示する必要があります。 彼らは、雇用関係が存在し、従業員が雇用主によって解雇されたことを証明しなければなりません。 あるいは、仕事は「建設的に」終了しました。
原告は、これらの種類の解雇訴訟において追加の基準を証明しなければなりません。
- 嫌がらせの申し立て
- 従業員は、嫌がらせの苦情を申し立てたために解雇されたことを証明する必要があります。
- 差別の主張
- 従業員は、保護されたクラスのメンバーであることを証明する必要があります。 差別は彼らの終結の背後にある原動力でした。
- 公共政策の主張
- まず、従業員は、次のような法的に保護された理由のXNUMXつで解雇されたことを証明する必要があります。
- 法律違反または違反を拒否する
- 憲法上の権利を使用する
- 一般市民の利益のために法令または法律の違反を報告する
- 立法上または必要な義務の履行
- まず、従業員は、次のような法的に保護された理由のXNUMXつで解雇されたことを証明する必要があります。
- 契約侵害の申し立て
- 従業員は、雇用主の請負業者として働いたことを証明する必要があります。 彼らは、彼らの解雇が契約条件に違反したという証拠を提供しなければなりません。
- これらの主張には、事業規則または労働組合の条件の違反に基づく主張が含まれます。
- あなたの契約があなたの解雇の理由を指定している場合、あなたの雇用主はそれらの理由でのみあなたを解雇することができます。
不当な退職の場合の罰則と損害賠償は何ですか？
多くの従業員は、以前の雇用主を不法な退職で訴えるのに時間と労力を費やす価値があるかどうかを心配しています。 不法な退職訴訟には時間がかかりすぎて、長期的にはお金を失うことになると信じている人が多すぎます。 この結論を出すために、通常、不法な退職弁護士と話すことは価値があります。
裁判所があなたが不法に解雇されたと裁定した場合、あなたは補償を受ける権利があるかもしれません。 最も重要なことは、あなたはあなたの雇用を取り戻し、返済と将来の補償を取り戻し、懲罰的損害賠償を与えられ、あるいは昇進さえできるかもしれません。
経験豊富な不法退職弁護士の助けを借りて、雇用主を裁判にかけることができるかもしれません。
不当退職の請求はどのくらいの期間提出する必要がありますか？
不当な解雇の請求は、時効の範囲内で提出する必要があります。 時効とは、原告が不法な退職訴訟を起こすために危害を加えた後の期間です。 クレームの性質により、時効が決定されることがよくあります。 会社と雇用契約を結んでいる場合、これはあなたのスケジュールに影響を与える可能性があります。 時効の訴訟は、ほとんどすべての状況で不法な退職の日に始まります。
ほとんどの場合、請求を提出するための時効は、終了日から180日です。 テキサス（TWC）で働いていた場合は、テキサス労働委員会に請求を提出します。 その他の場合、制限は終了後300日まで延長されます。 これが、終了後に迅速に行動することが重要である理由です。 可能な限り多くのドキュメントを維持します。
適切な当局に請求を行った後、雇用主に対して不法な退職訴訟を起こすことができます。 不法な退職訴訟を起こすのにXNUMX年の猶予があります。
従業員の誤った退職に関する一般的な誤解
明らかな理由もなく解雇されることは、従業員にとって悪化する可能性があります。 多くの場合、雇用主が仕事の成功を判断する方法に対して、従業員が自分の仕事の才能をどのように認識するかについての単純な意見の相違に帰着する可能性があります。
ただし、法的な意味で違法である場合にのみ、解雇は「不正」です。 「不当な退職」については、多くの神話や誤解があります。
これは、多くの従業員が信じている上位XNUMXつの不法な退職の誤謬です。
神話＃1：不合理と思われる退職は、不法な退職を構成します。
カリフォルニア州のように、一般的な法的原則が「随意雇用」である州で随意雇用された場合は、いつでも解雇される可能性があります。 雇用主は、理由の如何を問わず、またはまったく理由なくそうする権利を有します。 耳障りに聞こえるかもしれませんが、雇用主は、勤務時間中にガムを噛んだりスマートフォンを使用したりしたことであなたを解雇する権限を持っています。
あなたとあなたの雇用主との間で雇用契約が正式に定められていない限り、あなたはほとんどすべての理由で解雇される可能性があります。 雇用契約に解雇の理由が明記されていて、解雇された従業員にその理由が提供されていない場合、彼または彼女は不法な解雇を請求することができます。
ただし、差別禁止法を含む連邦および州の雇用規則が随意管轄区域に適用されないというのは真実ではありません。 従業員が差別などの違法な理由で解雇された場合、雇用主は法的な結果に直面する可能性があります。
神話＃2：特定の候補者に投票したことを公然と明らかにしたことで合法的に解雇される可能性があります。
大統領選挙で誰に投票したかは関係ありません。 あなたには、職場での政治的信念を表明する権利があります。 ただし、これは、カリフォルニア、コネチカット、サウスカロライナ、またはルイジアナのXNUMXつの州のいずれかで働いている場合にのみ適用されます。 これらのXNUMXつの州には、従業員が政治的意見を公然と表明する能力を保証する法律があります。
他のいくつかの州では、政治集会に出席したり候補者を承認したりするための法的保護を個人に提供していますが、あなたの状況が将来の不法退職訴訟の対象となるかどうかを判断するには、雇用法の弁護士に相談する必要があります。
神話＃3：差別規則は、職場のマイノリティと女性にのみ適用されます。
性別、肌の色、宗教、出身地、市民権のステータス、結婚歴、または病歴のあるすべての個人は、雇用差別法によって保護される権利があります。 それはほとんどすべての人をカバーしています！
男性、女性、マイノリティグループのメンバーであるかどうかに関係なく、誰でも職場での差別に直面する可能性があります。
その結果、色、障害、病状、宗教、性的指向、またはその他の要因で解雇された人は誰でも、不法な解雇請求を提出する可能性があります。
神話＃4：職場での違法行為に反対して発言したことに対する報復として私が解雇されたことを証明することは不可能です。
職場での違法行為を暴露したことに対する報復としてあなたが解雇されたことを証明することは可能かもしれません。 たとえば、2018年XNUMX月、元銀行家がウェルズファーゴに対して不法な退職訴訟を起こしました。
内部告発者は、さまざまな州の連邦および州の法律の下で報復から保護されています。 雇用主は、組織内での不正行為や違法行為を報告した従業員に罰則を科すことはできません。
神話＃5：辞めた場合、会社を訴えることはできません。
従業員が退職した場合、不法な退職を訴えることはできないというのは、よくある誤解です。 従業員が職場の風土があまりにも不親切、容認できない、または危険であると感じて、会社で働き続けることができない場合があります。 彼らに残された唯一の選択肢は辞任することです。
そのような場合でも、従業員は自分の会社を訴えることができます。 従業員が強制的に辞任したとしても、不法な退職金を請求したり、訴訟を起こしたりする権利があります。
神話＃6：雇用法は特定の年齢以上のすべての従業員を保護します。
職場での年齢差別は頻繁に行われます。 ただし、40歳以上の場合、1967年の雇用における年齢差別法（ADEA）の対象となると誤解される可能性があります。この法律は、特定の基準を満たす求職者と労働者のみを対象としています。 このカテゴリーの従業員には、年間20週間以上20人以上を雇用する民間の雇用主のために働く個人が含まれます。
あなたがADEAの対象である場合、あなたは、退職、雇用、評価、および特権における年齢差別について雇用主を訴える権利があります。
神話＃7：私の雇用主は、彼らの評判を高く評価しているため、迅速に解決するでしょう。
あなたの不法な退職訴訟が事実に基づいていないか、信頼できる証拠によって裏付けられていない場合、あなたの雇用主がすぐに解決することを期待しないでください。
大企業に従事する弁護士は、世間の認識に関心がありません。 あなたが著名人や有名人でない限り、事件が地元の出版物で取り上げられる可能性は低いです。
不当な解雇の和解
不法に退職した従業員は、不法な退職事件が成功した場合、雇用、返済、損害賠償、およびその他の支出を取り戻すことができる場合があります。 不法解雇訴訟は、従業員が州法または連邦法に違反して、あるいは雇用契約に違反して解雇されたと主張しています。 間違った解雇事件は立証するのが難しい場合があり、それがそれらの多くが解決される理由です。 不法解雇の和解の価値は、ケースごとに異なるさまざまな基準によって決定されます。
なぜ間違った解雇の和解がそんなに人気があるのですか？
不法な退職の請求の大部分は法廷外で解決されます。 代わりに、大多数の事件は裁判に行く前に解決されます。 陪審裁判は予測不可能であるため、多くの場合、和解がすべての側にとって最良の選択肢です。
解雇された従業員にとって最も困難な課題のXNUMXつは、人種、性別、内部告発者、嫌がらせの報告などの違法な理由で従業員が解雇されたという説得力のある証拠を示すことです。 雇用主は、パフォーマンスの低下など、表面上は有効な発砲の理由の文書を提供することで頻繁に返信します。
雇用主はしばしば落ち着く正当な理由があります。 裁判の不確実性に加えて、不法な退職訴訟は、雇用主が首尾よく身を守る場合でも、企業に関する潜在的に有害な情報を明らかにする可能性があります。 裁判はまた、長い時間がかかり、解決するよりも費用がかかる可能性があります。
間違った退職金請求はどのくらいの価値がありますか？
不法解雇請求の金銭的価値は、解雇の結果として経験した損失および損害賠償額を含む多くの変数によって決定されます。 クレームの価値を決定するための一般的な変数は次のとおりです。
- 賃金は失われました。
- メリットの削減
- 苦しめられた感情
- 賃金損失による損害
＃1。 賃金損失
賃金損失は、退職日から現在までに従業員が失った、ボーナスやコミッションを含む賃金の額です。 原告は、これらの損害を軽減するために別の作品を見つけようとする義務があります。 新しい仕事からの収入や失業手当などの暫定的な手当は、前年度に得られた全体の賃金額から差し引くことができます。 従業員が裁判または和解の時点までに新しい雇用を見つけられなかった場合も、将来の給与損失が考慮される場合があります。
＃2。 メリットの削減
失われた賃金を計算するとき、給付の損失も考慮されます。 たとえば、解雇された従業員が退職後に自分の健康保険の支払いを要求された場合、雇用主はこれらの自己負担の支払いに対して責任を問われる可能性があります。 ストックオプションの喪失などのフリンジベネフィットも有益と見なすことができます。
＃3。 精神的苦痛によって引き起こされた損害
不法な退職の結果としての感情的な苦痛の代償。 解雇の結果として不安、悲しみ、またはその他の感情的な苦痛に苦しんでいる従業員は、返還を請求することができます。 嫌がらせや差別の申し立てなど、申し立てられた行動が特にひどい状況では、感情的な苦痛から回復する可能性が高くなります。
不当な解雇の和解に影響を与えるその他の要因
一部の従業員は、金銭的補償を超える請求を提出します。 和解合意には、解雇された労働者の雇用の回復、昇進、または労働環境の変化が含まれる可能性があります。
職場に差別文化がある場合、不当解雇された従業員の中には、正義、主張の検証、および閉鎖を求める場合があります。 和解契約には、将来同様の不正行為を防止するための企業方針の変更の要求が含まれる場合があります。
従業員または雇用主が訴訟の解決を拒否する理由は他にもあります。 何も悪いことをしていないと信じている雇用主の中には、将来の請求を思いとどまらせるために、解決を遅らせたいと思うかもしれません。
あなたの間違った退職弁護士との法的支援を得る
退職が不法であると思われる場合は、州の雇用法に精通している弁護士をあなたの側に置くことは、どのように進めるかを決定する上で非常に有益です。 彼らの弁護士は、費用のかかる間違いを避け、交渉や訴訟の難しさを乗り越えるのに役立ちます。
不当な解雇から身を守るために、従業員はどのような措置を講じることができますか?
従業員は、経験した差別や嫌がらせの記録を残す、違法行為を適切な当局に報告する、必要に応じて不当解雇の弁護士に相談するなど、さまざまな方法で不当解雇から身を守ることができます。 彼らの法的権利を知り、会社のポリシーと手順に精通することも重要です。
不当解雇の弁護士を雇うにはいくらかかりますか?
事件の性質、弁護士の経験と評判のレベル、紛争の地理的な場所など、不当解雇弁護士のサービスの最終的な価格に影響を与える可能性のある多くの変数があります。 不当解雇の弁護士は、数千ドルから数万ドルの費用がかかる可能性があります。
不当な解雇請求に対する一般的な防御策は何ですか?
不十分な証拠、不適切な手続き、または管轄権の欠如は、不法解雇の主張に対する抗弁としてしばしば提起されます。 他の考えられる正当化には、従業員のパフォーマンスの低下、不服従、または会社のポリシーの違反が含まれます。
不当解雇事件の典型的な結果はどのようなものですか?
状況の詳細に応じて、不当解雇事件の典型的な結果は大きく変動する可能性があります。 和解または損害賠償が認められる場合もあれば、却下または雇用主に有利な判決が下される場合もあります。
不当解雇の弁護士は、従業員が自分の主張を立証するのをどのように支援できますか?
不法解雇事件を専門とする弁護士は、従業員が調査を行い、書類の起草と提出を行い、従業員に代わって法廷に出廷し、雇用主と交渉することにより、従業員が訴訟を確立するのを支援することができます。 雇用法を専門とする弁護士は、クライアントに今後の最善の方法について助言し、不当な解雇が発生した場合の法的権利と選択肢をよりよく理解するのに役立ちます.
不当解雇弁護士の役割とは？
不当解雇弁護士の仕事は、不当に解雇された労働者を擁護することです。 不当解雇事件の経験が豊富な弁護士は、従業員に法的選択肢について助言し、証拠の収集と評価を支援し、必要な書類を起草して提出することができます。 不当解雇の弁護士は、会社との交渉および必要に応じて法廷で従業員を代理することができます。
不当解雇に関するよくある質問
不法な退職を証明するのは難しいですか？
雇用主やマネージャーがあなたを解雇するときに違法な動機を持っていることを認めることはめったにないので、これはやりがいのある仕事になる可能性があります。
何が不法な終了と見なされますか？
誤って解雇されるということは、違法な理由で解雇されることを意味します。これには、連邦の差別禁止法の違反や契約違反が含まれる可能性があります。 たとえば、従業員は、人種、性別、民族的遺産、宗教、または障害のために解雇することはできません。
不当に退職したことを訴えることはできますか？
はい、あなたが不法に解雇された場合、あなたはあなたの会社を訴えることができます。 雇用主が彼らを解雇する真の根拠を持っていたとき、人々はしばしば解雇されたとして訴えることを望んでいます。 すべての銃撃が違法であるわけではありません。
不法退職の平均的な支払いはいくらですか？
一般に、大手企業（100人以上の従業員を抱える企業）に対して不法な退職金請求を行った読者は、43,400ドルの報酬を獲得しました。これは、小規模な雇用主で働いていた読者のほぼXNUMX倍です。 大企業は、より多くの有料パッケージを提供するためのリソースを持っているだけかもしれません。
