パフォーマンス評価は、従業員の作業の有効性を評価し、改善領域に関するフィードバックを提供するための重要なプロセスです。 これは、雇用主が個人の強みと弱みを判断し、将来達成する目標を設定するのに役立つツールです。 パフォーマンス評価は、昇進やその他の雇用機会に対する従業員の適性を評価するためにも使用されます。 この記事では、パフォーマンス評価の意味、さまざまな方法、コメント、レポート、およびその他の関連トピックについて説明します。
性能評価方法
- パフォーマンス評価方法は通常、従業員の仕事の質を評価するために使用されます。 また、改善領域に関するフィードバックを提供するのにも役立ちます。 パフォーマンス評価方法には、次のようないくつかの異なるタイプがあります。
- 観察: この方法では、従業員の作業を一定期間観察し、そのパフォーマンスを文書化します。 これには、顧客や同僚とのやり取りや仕事の習慣を観察することも含まれます。
- チェックリスト: この方法では、事前に決められたチェックリストを使用して従業員のパフォーマンスを評価します。 このタイプの評価は通常、従業員の職務知識とスキルを評価するために使用されます。
- 調査: この方法では、従業員の上司や同僚に業績について調査を行います。 調査は、従業員の仕事の満足度と、会社のポリシーと手順に関する意見を評価するためにも使用できます。
- 360 度フィードバック: この方法では、上司、同僚、および顧客からフィードバックを受け取ることによって、従業員のパフォーマンスを評価します。 このタイプの評価は通常、従業員の対人スキルと顧客サービス能力を評価するために使用されます。
- 自己評価: この方法では、従業員に自分のパフォーマンスを評価してもらいます。 このタイプの評価は通常、従業員の知識とスキル、および仕事の満足度を評価するために使用されます。
これらは、パフォーマンス評価の最も一般的な XNUMX つの方法です。 これらの方法には、それぞれ独自の長所と短所があります。 ただし、組織に適したものを選択することが重要です。
性能評価例
それにもかかわらず、従業員のパフォーマンス評価言語は、チームの継続的な成長にとって依然として重要です。 これらのパフォーマンス評価は、従業員の努力に感謝する際に役立ちます。 また、従業員が職場での成功に害を及ぼす可能性のある特定の行動を改善または変更する必要がある領域を特定するのにも役立ちます。
従業員の業績評価で何を言うべきかわかりませんか? 執筆プロセスを進めるために、参考になる評価の例を以下に示します。
生産性
ヘンリーは、仕事を楽しくする熱心なチームメイトです。 彼は優れた品質の作品を生み出し、優れた技術力を発揮します。 彼は細部にまで気を配り、タスクの範囲を完全に理解するために時間をかけますが、効率的な時間管理を犠牲にすることがよくあります。
実行の遅延と生産目標の達成の失敗は、この結果です。 私は次の四半期にヘンリーと協力して、仕事の質を犠牲にすることなくアウトプット レベルを高める方法を見つけます。 これには、毎朝ヘンリーに連絡して、毎日の進捗目標を設定するなどの作業が含まれる場合があります。 また、毎週さまざまな家事に費やした時間を追跡するのを手伝うことも含まれます。
問題解決
メアリーは、問題解決へのデータ駆動型の実用的なアプローチを体現しています。 彼女はチームメイトに独自の視点と独創的なアイデアを積極的に求め、結果を得るために実験をやめません。
私たちの年次会議の出席者が減少した後、Mary は以前の出席者の情報収集を促進し、開発のための重要なテーマを特定しました。 彼女は私たちのマーケティング チームと協力して、Facebook 広告のターゲティングを改善し、私たちの分野のインフルエンサーに手を差し伸べることを含む戦略的なアウトリーチ計画を作成しました。 これらの取り組みの結果、イベントの評価スコアが向上し、出席者数は前年度に比べて 25% 増加しました。
学習能力
フレッドは、カスタマーサクセスチームの仕事から製品チームに異動したばかりです。 キャリアの変更に伴う急激な学習曲線にもかかわらず、Fred はすでに新しいポジションで優れた成果を上げています。 彼は学習曲線が速く、自分のスキルセットを多様化させたいという願望を示しています。
フレッドは定期的に率先して、製品チームが改善できる可能性のある領域を指摘し、それらの問題の解決を主導しています。 彼は、昨年末にかけて、消費者の要求に対する理解を利用して、当社の製品の重要な側面を強化しました。 彼は、これに必要なプログラミングの基礎を学ぶことに強い関心を示しています。 スキルを向上させるために、フレッドは現在、XNUMX か月の初級プログラミング コースに登録しており、毎週 XNUMX 時間取り組んでいます。
コミュニケーション
前回のレビュー期間以降、リサのコミュニケーション能力は向上しました。 彼女は、自分が行っている作業についてチーム メンバーに常に通知し、タイムリーに電子メールに返信しています。 彼女は、これを達成するのを助けるために、毎週進捗レポートを提出し、準備されたメモを持って XNUMX 対 XNUMX のセッションに参加することを約束しました。
それでも、リサは、イニシアチブが期待に応えられない場合でも、より責任を持ち、喜んで責任を負うように取り組む必要があります. 彼女は、困難な状況に直面したときに防御的になり、責任を自分から遠ざける傾向があります。
コーチング/メンターシップ
リッチモンドは、当社の若いエンジニアにとって素晴らしいお手本であり、ガイドでもあります。 彼は意欲的なエンジニアが当社の技術環境を理解するのを支援することを約束し、ソリューション指向の観点からすべての作業に取り組むように勧めています。 リッチモンドはまた、直属の部下の専門的な成長に献身的に取り組み、頻繁なコーチング セッションを通じてスキル セットを強化することに熱意を示してきました。
Richmond の XNUMX 人のスタッフ メンバーは、最近の四半期でスキルを拡大するための認定を取得しており、彼のチームは、この分野のソート リーダーが後援する仮想会議に参加しています。 高い労働倫理を持つ電気エンジニアとして、Richmond は割り当てられたタスクを実行し続けています。 ただし、仕事をより巧みに割り当てることで、締め切りに間に合わせる成功率を高めることができます。
エンゲージメント
当社で XNUMX 年間の経験を持つモニカは、制度に関する知識の強力な基盤を持つベテランのチーム メンバーです。 彼女はさまざまな部門のチーム メンバーとうまく連携しており、仕事を遂行するために必要な監督は最小限で済みます。
モニカは自分自身の専門能力開発への献身が欠けており、会議やチーム構築の演習にはほとんど関心を示しません。 モニカには、今後 XNUMX か月間、より野心的な個人的な目標を設定することに集中してもらいたいと考えています。 また、私は彼女と緊密に協力して、彼女の専門能力開発を促進する学習活動を見つけます。 これらの行動により、彼女が社内でのキャリアアップに必要な能力を身につけるきっかけとなることを願っています。
リーダーシップ
人事部長に就任した後、Martin は優れたリーダーであることが証明されました。 マーティンは、直属の部下に、専門的な進歩と会社内でのチャンスのための個人的な目標と目的を達成するように挑戦します。 彼はまた、会社の目標を達成するために、チーム メンバーを効率的に動機付けて導く方法も理解しています。
彼はスタッフの決定を支持し、社内のチームプレーヤーです。 問題や障害に対する包括的な回答を作成する前に、Martin は他のチーム メンバーの広い視野を求めることがよくあります。 彼のチームに対して、Martin は情報を明確に伝えられないことがあり、それが透明性の欠如につながっています。 私は、彼がよりアクセスしやすくなり、入力を提供し、彼が遭遇した初期の問題を同僚に警告できるようになることを楽しみにしています.
4種類の業績評価とは？
パフォーマンス評価の XNUMX つのタイプは次のとおりです。
- マネージャー評価: 従業員のマネージャーまたはスーパーバイザーがこのタイプの評価を担当します。 マネージャーは、従業員の職務知識、スキル、および能力の観点から、従業員のパフォーマンスを評価します。
- 自己評価: 従業員自身がこのタイプの評価にアクセスします。 従業員は、仕事の知識、スキル、および能力の観点から、自分のパフォーマンスを評価します。
- 同僚評価: このタイプの評価は、従業員の同僚または仲間によって行われます。 ピアは、仕事の知識、スキル、および能力の観点から、従業員のパフォーマンスを評価します。
- 360度評価：このタイプの評価は、従業員の上司、同僚、顧客によって行われます。 360 度評価では、従業員の仕事の知識、スキル、能力、および対人スキルと顧客サービス能力の観点から従業員のパフォーマンスを評価します。
業績評価コメント
人事評価コメントは、従業員にフィードバックを提供するために重要です。 建設的かつ専門的な方法でそれらを書き留める方がよく、成功の領域だけでなく改善の領域にも焦点を当てる必要があります。 パフォーマンス評価コメントの例を次に示します。
- 肯定的なコメント: 「締め切りに間に合わせることに非常に成功しており、時間を効果的に管理する能力に感銘を受けました。」
- 建設的なコメント：「あなたは同僚とのコミュニケーションに苦労していることに気づきました。 コミュニケーションスキルの練習にもっと時間を費やすことをお勧めします。」
- 励ましのコメント：「これまでのあなたの進歩に非常に感銘を受けました。 良い仕事を続けてください、そして、あなたが将来成功することを確信しています。」
これらは、パフォーマンス評価コメントのいくつかの例です。 従業員のパフォーマンスを向上させるためには、従業員に建設的で励みになるフィードバックを提供することが重要です。
性能評価報告書
業績評価報告書は、従業員の業績を評価するために使用される重要な文書です。 従業員のパフォーマンス、長所と短所、および改善領域に関する情報を含める必要があります。 レポートには、従業員の目標と目的、および改善が必要な領域も含める必要があります。
パフォーマンス評価レポートは、専門的かつ客観的な方法で作成する必要があります。 これには、過去 XNUMX 年間の従業員の業績と、従業員が達成した目標や目的が含まれている必要があります。 レポートには、従業員が改善できる領域と、強みまたは弱みのある領域も含める必要があります。
業績評価のXNUMXつの方法とは?
パフォーマンス評価の XNUMX つの方法は、観察、チェックリスト、調査です。 観察には、一定期間にわたって従業員の作業を観察し、そのパフォーマンスを文書化することが含まれます。 チェックリストには、事前に決められたチェックリストを使用して従業員のパフォーマンスを評価することが含まれます。 調査には、従業員の上司や同僚のパフォーマンスに関する調査が含まれます。
業績評価の主な目的は何ですか？
業績評価の主な目的は、従業員の仕事の質を評価し、改善点についてフィードバックを提供することです。 パフォーマンス評価では、昇進やその他の雇用機会に対する従業員の適性を評価することもできます。 業績評価は、雇用主が従業員の長所と短所を特定し、将来達成する目標を設定するのに役立ちます。
業績評価の例を教えてください。
- 実行のレベル。
- 仕事の質。
- 創造性のレベル。
- 一貫した改善の量。
- 顧客および同僚からのフィードバック。
- 売上収益が発生しました。
- フィードバックへの対応。
- 所有権を取得する機能。
XNUMX種類の評価とは？
評価対象と評価の目的に応じて、さまざまな種類の評価があります。 形成的評価と総括的評価は、XNUMX つの基本的なカテゴリです。 形成的評価は主に、イニシアチブがどのように提供され、どのように実施され、どのように実行され、誰が関与しているかなどを調べることにより、イニシアチブの改善のための情報を収集するために使用されます。イニシアチブの採用、継続、または延長に関する決定に役立つ情報を提供するため。 また、特定の基準に基づいたイニシアチブの全体的なメリットの評価にも役立ちます。 方法と結果に関する問い合わせを組み合わせた、より徹底した評価もあります。
評価可能性評価
イニシアチブがどの程度準備されているか、どのような評価が最も適切かを判断するために、有意義な評価を行う前に、評価可能性評価を実施することがしばしば重要です。 評価では、現時点で正式な評価が必要かどうか、またはイニシアチブの準備ができているかどうかを判断するために、イニシアチブの要件、目的、および目標を特定しようとします。
要評価
コミュニティ、組織、またはターゲット グループ内に問題またはニーズが存在するかどうかを評価し、そのニーズを説明する場合、ニーズ アセスメントが役立ちます。 次に、その問題を軽減する方法についての提案を行うことができます。 この手順には、文書のレビューと適切な情報調査の実施に加えて、利害関係者へのインタビューや協議が含まれることがよくあります。 継続的なニーズ評価方法は、新しい政策、プログラム、または介入が必要かどうかを判断するのに役立ちます。 このドキュメントの最後にあるリソース セクションには、ニーズ評価を完了するための詳細な説明と手順が記載されています。
プロセス・形成的評価
プロセス/形成的評価には、イニシアチブの実施に関する適切なデータを継続的に収集し、取り除く必要のある障害を特定することが含まれます。 イニシアチブの多数の構成要素と目的の達成を関連付けるには、イニシアチブ、その活動、および目標に関する正確かつ完全な情報が必要です。 イニシアチブは、プロセス評価の結果を使用して改善できます。 プロセスまたは形成的評価は、監視データでは説明できない重大な逸脱の原因を特定するのに役立ち、緩和方法を実装して将来のパフォーマンスを向上させることができます。
総合評価
総括評価または成果評価は、短期、中期、長期のいずれであっても、イニシアチブの成果に集中するのに役立ちます。 この種の評価により、何らかの変更が行われたかどうか、およびそれらがプロジェクトの背後にある原則と一致しているかどうかが確認されます。 これらの結果がイニシアチブ自体によって引き起こされたのか (影響または帰属)、プログラムの介入なしに何らかの変化が生じた可能性があるかどうか (デッドウェイト)、または他の外部要因によって達成された可能性があるかどうか (? 変位) を判断することは重要な部分です。この評価の。 この種の評価の結果は、プログラムを強化するだけでなく、プログラムを拡大するか、縮小するか、またはプログラムを完全に終了するかなどの総括的な決定を下すためにも使用できます。
プログラムレビュー
プログラム レビューは、イニシアチブの運用、手順、およびシステムのすべての側面を徹底的に評価することであり、コスト削減、効率、および/または政府の別の層との再編成の可能性を特定することを目的としています。 イニシアチブの関連性、運用、または節約の必要性について差し迫った問題がある場合、それは必要です。 予算削減目標は、多くの場合、部門または組織全体の徹底的な調査を含むこのレビュー プロセスの一部として設定されます。
効率性評価 費用便益分析または費用対効果分析
効率性評価は、イニシアチブの利益の価値をその費用と比較して評価するために使用されます。 評価の範囲に応じて、費用対効果、費用対効果、またはその両方が重視される場合があります。 費用対効果の評価では、さまざまな結果を達成するために必要な支出に基づいて努力の価値を評価しますが、費用便益分析では、イニシアチブを実施するための全費用と純便益の合計を比較します。 この種の評価は、実際の結果データにアクセスできるように、イニシアチブの実装後しばらくの間、通常は推奨されます。 このホワイト ペーパーの最後にあるリソース セクションには、効率性評価を実行するための詳細な説明と手順が記載されています。
パフォーマンス評価プロセスの 7 つのステップとは?
パフォーマンス評価プロセスの XNUMX つのステップは次のとおりです。
- 評価基準の定義: 最初のステップは、従業員のパフォーマンスを評価するのに適した基準を定義することです。 これには、職務に必要な仕事の知識、スキル、および能力も含まれている必要があります。
- 目標を設定する: XNUMX 番目のステップは、従業員の目標を設定することです。 これには、測定可能で達成可能な短期および長期の目標を含める必要があります。
- データを収集する: 360 番目のステップは、従業員のパフォーマンスを評価するためのデータを収集することです。 これには、観察、調査、チェックリスト、および XNUMX 度のフィードバックが含まれます。
- データの分析: XNUMX 番目のステップは、データを分析して、強みと弱みの領域を特定することです。 これには、従業員の職務知識、スキル、および能力の評価を含める必要があります。
- フィードバックを提供する: XNUMX 番目のステップは、パフォーマンスについて従業員にフィードバックを提供することです。 これには、肯定的および建設的なフィードバックの両方を含める必要があります。
- 行動計画を作成する: XNUMX 番目のステップは、従業員のパフォーマンスを向上させるための行動計画を作成することです。 これには、従業員が達成すべき目標と目的が含まれている必要があります。
- フォローアップ: XNUMX 番目のステップは、従業員をフォローアップして、従業員が目標と目的を達成していることを確認することです。 これには、定期的なレビューとフィードバック セッションを含める必要があります。
これらは、パフォーマンス評価プロセスの XNUMX つのステップです。 従業員が成功するために必要なフィードバックとサポートを受けられるようにするために、これらの手順に従うことが重要です。
まとめ
パフォーマンス評価は、従業員の作業の有効性を評価し、改善領域に関するフィードバックを提供するための重要なプロセスです。 パフォーマンス評価のコメントは、建設的かつ専門的な方法で書かれるべきであり、成功の領域だけでなく改善の領域にも焦点を当てる必要があります。 パフォーマンス評価レポートには、従業員のパフォーマンス、長所と短所、および改善領域に関する情報を含める必要があります。 業績評価の主な目的は、従業員の仕事の質を評価し、改善点についてフィードバックを提供することです。
パフォーマンス評価は、従業員の管理と育成の重要な部分です。 組織に適した方法を選択し、建設的で励みになるフィードバックを従業員に提供して、従業員のパフォーマンスを向上させることが重要です。
- 評判管理ソフトウェア：ビジネスに最適な評判管理ソフトウェア
- 職務分類: 定義、重要性、および例
- 戦略的経営とは？ 重要性、プロセス、および例
- 従業員からのフィードバック: 定義、例、使用する場合
- 全体的なパフォーマンス コメント: 30 のユニークな例
参考文献
