信じてください、従業員を解雇するのはそれほど簡単ではありませんが、リーダーとしての必要性が生じた場合は、あなたがしなければならないことです. そのような決定には理由があり、パフォーマンスの低下、誤解を招くまたは非倫理的な行動や発言、物的損害、ビジネス ポリシーの違反などが含まれる場合があります。 従業員を解雇することは正当化されますが、企業は、在留資格を理由に従業員を解雇したり、嘘発見器テストへの提出を拒否したりするなど、差別的または報復的な解雇慣行に従事することを禁じられています。 不況は、雇用主が従業員に門戸を開くもう XNUMX つの理由ですが、従業員を解雇するための賢明な方法があります。また、従業員を解雇することによる経済的、心理的、時には法的コストを回避するために講じるべき措置もあります。言うまでもありません。
誰かを解雇する正当な理由は何ですか?
業績不振以外にも、会社が誰かを解雇する理由はいくつかあります。 以下は、これらの正当な理由の一部です。
- 誤解を招く求人応募
- 会社の財産の盗難または悪用
- 過度の欠勤
- 仕事のパフォーマンスが悪い
- 非倫理的行動
- 性的嫌がらせ
- 虐め
- 暴力
- XNUMX 時間体制の薬物またはアルコールの使用
- 会社の物的損害
従業員を解雇するとき、あなたは何と言いますか?
チームにニュースを伝えます。 正直に言うと、彼らが解雇された理由について詳しくは語らないでください。 解雇について同僚に正直に話すのは問題ありません。そうしないと、自分のサービスのセキュリティについても心配するようになる可能性がありますが、従業員のプライバシーの権利を尊重することも重要です.
有毒な従業員をどのように解雇しますか?
マネージャーや事業主は、従業員の仕事に対する態度が耐えられなくなった場合、いつでもその従業員を解雇することができます。 ただし、解雇したいという理由だけで誰かを解雇するのではなく、その人がパフォーマンスを発揮できなかったり、ビジネスの成功に影響を与える特性や属性を持っていたりする必要があります。 以下は、有毒な従業員を解雇するための実証済みの手順です。
＃1。 目の前の行動や問題について話し合うためのミーティングを手配する
有毒な従業員を解雇するための最初のステップは、その人の行動を確認するための会議を手配することです。 可能な限り、これを一人で行わないでください。
誰が何を言ったかを証明できる目撃者がいることが重要です。 静かでプライベートな会議を行いたいと考えていますが、潜在的な影響にも備える必要があります。
＃2。 問題を明確かつ詳細に説明してください
修正を効果的に要求し、結果として生じる動作の変更を評価できるように、できるだけ明確にしてください。
＃3。 従業員の対応
どのくらいの頻度でこの問題に直面していますか? この問題に対処したのはこれが初めてですか? もしそうなら、罪を犯した労働者はおそらくショックと落胆を示し、防御的になり、彼または彼女の業績を強調します.
＃4。 必要に応じてクレジットを付与する
この時点で、彼らの功績を認めてから、彼らの仕事を批判しているのではなく、彼らの態度を批判していることを説明してください。
＃5。 積極的な服用を避ける
よくある罠は、自分の行動を正当化することに巻き込まれることです。 そうしないでください。 代わりに、問題とあなたの目標を繰り返し述べて行動を促してください。
＃6。 それを記録しておく
話し合った内容と決定した内容を簡単にまとめます。 従業員の違反、予想される行動の変化、成功を評価するための指標、および目標を達成できなかった場合の影響について、詳細に注意してください。
＃7。 フォローアップ セッションをスケジュールする
進捗状況を確認するには、必ずフォローアップ ミーティングを設定してください。 証人が出席していることを確認し、以前に話したことをすべて持ち出してください。
#8。 改善の余地を与える
従業員を解雇する前に、親切に改善の余地を与えてください。 そして、猶予期間を見て、それがどのようになったかを見てください。 従業員に締め切りを通知した後に改善が見られた場合は、従業員の努力を認めます。
#10。 改善がなければ従業員を解雇する
猶予期間を過ぎても改善が見られない場合は、従業員を解雇します。 XNUMX 秒も無駄にせず、試用期間が終了したワーカーを解雇してください。 同様に、従業員の解雇が直接的な方法で処理されることを確認してください。 従業員は試用期間中ですが、必要な修正を行うことができず (証拠を提出してください)、今日が雇用の最終日です。
従業員を解雇する理由を従業員に伝えるべきですか?
もちろん、そうすべきです。 雇用主、役職、会社次第ではありますが。 しかし、誰かが間違ったことを言わずに罰するのは間違っています。 ですから、解雇を選択した理由を誰かに伝えるのは実際には正しいことです。 また、米国の一部の州でも必要です。
電話で誰かをクビにする方法
業績がビジネスにとって満足のいくものではない人を解雇するには、いくつかの方法があります。 メールを送信したり、その人をオフィスに招待したり、解雇の手紙を手渡したり、電話で解雇したりすることができます。 しかし、電話で誰かをクビにするのは理想的ではありません。 しかし、電話だけで誰かに電話して解雇することはできません。 電話でこれを言うようなものです。
電話またはビデオチャットで従業員とのミーティングを手配し、電話で終了したい場合は人事部に聞いてもらう方が適切です。 また、従業員にニュースを処理するための十分な時間を与え、彼らに発送する必要のあるアイテムがあるかどうかを調べ、電話が完了したらすぐに送信できるようにフォローアップ メールを準備しておくことが重要です。
＃1。 従業員との電話会議をスケジュールする
電話で誰かを解雇したい場合は、直接解雇する場合と同じように、最初にその人との会議をスケジュールし、会議が電話で開催されることを彼らが知っていることを確認してください. これをより倫理的にするために、ビデオ会議をスケジュールするだけです。
＃2。 会社の人的資源を巻き込む
まあ、これは完全に重要というわけではありませんが、会社の人事部を会議に参加させることを選択できます。 先に進んで、それらなしで会議をスケジュールすることもできます. 人事チームを巻き込むつもりがない場合は、人事チームを従業員に紹介する必要があります。
＃3。 爆弾を解放する
従業員の仕事の性質にもよりますが、緊急会議を設定すると、全員が緊張します。 そのため、時間を無駄にすることなく、従業員に会議の目的を伝えることが重要です。
＃4。 パフォーマンス目標に言及し、従業員に機会を提供する
理由もなく誰かを解雇することはありません。 決定がなされた根拠がなければならない。 従業員の過去の業績目標と、それがどのように達成されなかったのかを直接電話で話すのと同じくらい重要です。
＃6。 フォローアップ メールを送信することを知らせる
従業員を解雇することが双方にとって最良の選択であり、従業員からのいかなる抗議にも屈しないことに会社が同意していることを繰り返します。 抵抗をさらに最小限に抑え、電話を正しい方向に進め続けるために、従業員に、あなた (または人事部) が退職を確認するために必要なすべての書類を記載したフォローアップ メールを送信することを伝えます。
＃7。 必要に応じて特典を提供する
会社が従業員に健康保険やその他の福利厚生を提供している場合は、ビジネス クラス メールを使用して送付することができます。 たとえば、この時点で COBRA の電子医療文書を送信すると、従業員は退職後も一定期間、保険を維持することができます。
これは、従業員が退職後も一定期間、健康保険を維持できるようにする電子 COBRA ヘルスケア ドキュメントを送信するチャンスでもあります。
#8。 ビジネス身の回り品のリクエスト
従業員がビジネスの私物を所持している場合は、今が返却を要求するのに最適な時期です。 繰り返しますが、私物を労働者の希望する住所に返却するには、労働者から確認を得る必要があります。
#9。 感謝と善意
派手なことは言わないでください。 組織のために働いてくれた彼らの時間に感謝の意を表し、彼らの将来の夢を祈っています。
誰かを解雇するときに言ってはいけないこと
従業員がビジネスの成長にまったく貢献していない場合を除いて、従業員を解雇することは簡単ではありません。 犯罪が行われた場合、それは難しくありません。あなたは間違いなくそれに基づいて立っているからです. ただし、ビジネスを最大限に活用するには、感情や感情よりもビジネスの幸福を優先する必要があります。 これには、ビジネスの成長に貢献していない人物を解雇することも含まれます。
1.「ねえ、これは私には難しいです
言うのは簡単ですが、覚えておいてほしいのは、養うべき家族がいて、もちろん、たくさんの支払いを抱えて失業するのは、あなただけではないということです。
言い換えれば、解雇されようとしている人よりもあなたにとって難しいことはありません. それがあなたにとってどれほど困難であるかに関わらず、状況はあなたの従業員にとってはるかに困難です.
＃2。 「あなたはまだこのビジネスの一部です
まじめにね？ ビジネスにとってそれほど重要な人を手放すか、解雇しますか? もちろん違います。 励ましのように聞こえるかもしれませんが、励ましの形ではありません。
＃3。 「ねえ、私はこれを言う方法がわからない」
してはいけないことの XNUMX つは、誰かをクビにするつもりで時間を無駄にすることです。 あなたは、あなたまたはビジネスの経営陣がすでに決定したことを正確に知っています。 ですから、時間を無駄にすることなく、ポイントに直行してください。
＃4。 「メールで失礼しますが、あなたは解雇されます」
これを試さないでください。 それは非倫理的です。 メールレターで誰かを解雇するのは大変ですが、この決まり文句を追加する必要はまったくありません。
＃5。 「申し訳ありませんが、別の方向に進むことにしました」
方向性を変える？ これは従業員が関与しない方向であり、彼が仕事なしでどのように生き残るかについても気にしない方向ですよね? 忘れちゃった。 いいえ、あなたは目の前の人をクビにすることにしました。 誰かを解雇する正当な理由がある場合は、あなたが調査を行い、彼らのパフォーマンスを改善する方法を考え出したと見なされます. 従業員は、解雇された理由も知ることができます。 ですから、ポイントに直行してください。
＃6。 「レポートによると、チームメイトと比べてパフォーマンスが低いことが示されています
これは現実のテレビ番組ではないため、従業員を比較するべきではありません。 一般に、従業員は、他の従業員よりも効率的であるかどうかではなく、ビジネスのパフォーマンス要件を満たしているかどうかに基づいて正当化されるべきです。
誰かを解雇する必要がある場合は、比較しないでください。 比較のためではありませんが、従業員が一貫して締め切りに間に合わなかったり、目標を達成できなかったり、悪い方法で行動したりする場合は、解雇する必要があります。
＃7。 「申し訳ありませんが、スタッフを縮小しています
規模を縮小する場合、企業はリソースを効率的に管理する必要があるため、経済に責任があります。 ただし、誰かを解雇することと解雇することには違いがあります。 前者は不幸なことが原因で、後者は自分ではコントロールできないことが原因である可能性があります。
では、人員削減を主張し、従業員を解雇した後、他の誰かがそのポジションを埋めた場合、どうなったでしょうか? 彼はそれであなたを訴えることができるので、嘘をつくのではなく、まっすぐに要点を述べてください.
#8。 「誰かがあなたの物を集めます、すぐに立ち去ります
あなたのサービスはもう必要なく、誰かがあなたの所持品を回収するので、ここからあなたを連れ出す必要があると言っているように聞こえます. あなたが解雇されている; 離れる。 おかしなことに聞こえるかもしれませんが、そのような会社はありますが、私を信じてください。
解雇されたすべての労働者は、立ち去るときに監視されていないと問題を引き起こすと信じる理由がない限り、建物から護送される必要はありません。
私は、解雇された従業員を建物から退去させるという方針の会社で働いていました。 私はそれをするのが嫌いでした。 解雇された従業員は犯罪者ではありません。 また、恥をかいて歩くに値するものでもありません。 従業員が退職時に監視されていない場合に問題が発生すると信じる理由がない限り、解雇されるすべての人をエスコートする必要はありません。
#9。 「申し訳ありませんが、選択の余地はありません。あなたは解雇されます。
もちろん、選択肢はあります。 彼または彼女の気持ちを考えていたなら、あなたは彼または彼女をそのようにさせなかっただろう. 常に他のオプションがあります。 あなたには選択肢もありました。彼または彼女が犯した失敗に耐えるか、彼らのパフォーマンスの低さを許すかですが、あなたは彼らを許すか手放すかを選択しました。 ですから、誰かを解雇することが唯一の選択肢であると思わないようにしてください。
#10。 「ねぇ、気持ちはわかる」
誰かに解雇を告げる前に、彼らの気持ちを知り、彼らの私生活と家族生活を理解するようにしてください。 多くの責任を負って仕事を失ったのがあなたではない場合、彼らがどのように感じているかを他にどのように知ることができますか?
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参考文献
