離職率は、貴重な人材を維持し、顧客を拡大しようとしている企業にとって有益な情報を提供します。 離職率の計算方法を理解することは、組織が従業員の在職期間、採用費用、および顧客を監視するのに役立ちます。 月ごと、四半期ごと、または年ごとに離職率を決定することで、開発を追跡できます。 この記事では、離職率の公式と計算方法、種類、離職率と離職率の違い（離職率と離職率）について解説します。 だから、読み続けてください！
離職率とは？
「離職率」という用語は、退職や退職などの自然な原因により、組織が従業員を補充する努力をせずに従業員を失うペースを指します。 人材の文脈の外では、このフレーズはエネルギーの減少を指すため、人員の減少から生じる有益な結果があるかもしれないという事実にもかかわらず、消耗は軽蔑的な認識を持っています.
さらに、ビジネスの準備ができていない場合、辞職や退職によってスタッフを失うことは高くつく可能性があります。 自分の仕事を遂行する方法を知っている唯一の従業員またはごく少数の従業員が退職すると、組織はアウトプットの低下を経験する可能性があります。 生産量の減少に加えて、知的資本の損失が発生します。 長期の労働者は、会社の内部の仕組み、目的、指針となる価値観に精通しています。 彼らは、会社の手順、原則、および目標についてよく知っているため、新しい従業員を教育する可能性があります。
も参照してください： 事業における人員削減の詳細な説明
良い離職率とは?
「良い」離職率を数値化するのは難しいかもしれませんが、ほとんどの組織は、離職率を 10% 以下に維持しようとしています。 また、この数値は、個々のビジネスや業界全体のニーズが変化するにつれて変化することも考慮してください。
消耗の種類
さまざまなタイプの離職を理解することで、ビジネスがどこでスタッフを失っているかを特定するのに役立ちます。 また、リテンションの取り組みが成功しているかどうかを判断するのにも役立ちます。 さまざまな種類の消耗品は次のとおりです。
＃1。 自発的
これは、従業員が組織を離れることを選択したときに発生するタイプの減少の XNUMX つです。 たとえば、家族の世話をしなければならないなど、個人的な理由でそうするかもしれません。 自発的な離職のもう XNUMX つの例は、ある従業員がより高い給与を提供する別の会社での役割を引き受けるために辞任する場合です。
＃2。 不随意
従業員の雇用をやめるという企業の決定は、非自発的な離職の一例です。 これは、人件費を削減するために役割を削除したり、ポジションが不要になったと判断したりするタイプの退職のXNUMXつです。 非自発的従業員の削減は、コスト削減策として企業の間で広く行われている慣行です。
＃3。 内部消耗
内部離職とは、組織内で人が部門、役割、および責任の間を移動するプロセスです。 その主な理由は、人が現在の仕事を辞めた場合、そのポジションが空席になり、ポジションベースのチャーンにつながることです。 さらに、組織内の従業員の異動はプラスの結果と見なすことができます。 これは、その個人が求める役割に適していることを示しています。
＃4。 外部の
これも脱皮の一種です。 外的タイプの消耗の例は、人が現在の雇用主を辞め、別の場所で仕事を探すことを決定した場合です。 彼らは、自分の職業上の道により適した地位に就くために、またはより良いライフスタイルを送るために、退職することを決定するかもしれません。
＃5。 人口統計学的に固有の減少
これは、企業からの部門全体または人員チームの同時離職を表すタイプの減少の XNUMX つです。 共通の年齢、性別、または文化を共有する従業員は、選択した場合、グループを構成できます。
あなたは見たいかもしれません： 従業員の離職: 意味、率、および分析レポート
消耗率計算式
会社の離職率を求めるには、退職する正社員の月間合計を月平均従業員数で割り、その結果に 100 を掛けなければならないという式が示されます。したがって、離職率を計算するには会社の場合、次の式を使用します: 離職率 = (離職数 / 平均従業員数) × 100.
50 年間の月額料金を合計することで、年間の離職率を計算できます。 たとえば、あなたの会社が 65 人の従業員で年を始め、年末までに 13 人に拡大したとします。 それにもかかわらず、XNUMX 人の従業員が最近退職しました。 会社を辞めた従業員の数を、年間平均従業員数で割ります。 もちろん、毎年行う必要はありません。 離職率は、四半期ごとまたは月ごとに計算できます。 おそらくそれが望ましい選択です。
結論として、離職率の式は次のとおりです。離職率 = (離職数 / 平均従業員数) x 100.
消耗率の計算方法
ほとんどの企業には離職率を計算するための専用ツールがありますが、離職率を計算するための式を理解することは依然として有益です。 これは、関係する割合と数値をよりよく把握するために行います。 企業は通常、月次、四半期、および年次の減少率を測定間隔として使用します。 かなりの精度で消耗率を計算できます。 クライアントの減少を見積もるには、さらに調査して概算する必要がある場合があります。 したがって、次の式を使用してワーカーの離職率を決定できます。
- 期間開始時の従業員数から始めます。
- 期間中の退職者数を決定します。
- 期間中に雇用された従業員の数を決定します。
- 最終的な従業員数を決定するには、離職する従業員の数を新入社員の数に加算します。
- 従業員の平均を計算するには、最初と最後の数字を足してから XNUMX で割る必要があります。
- 減少率を決定するには、典型的な従業員数を離職する従業員数で割ります。
- 最後に、小数に 100 を掛けて、パーセンテージで離職率を取得します。
高い離職率の原因
離職率が高くなる原因は組織や部門によって異なりますが、多くの場合、次のようなものがあります。
＃1。 感謝
ギャラップによると、従業員を表彰することは「影響力の大きい活動」です。 しかし、それはまた、受け入れられていると感じたいという普遍的な欲求にも関係しています. 勤勉に報いるシステムを作ることは素晴らしいアイデアであり、最初から手の込んだものである必要はありません。 スタッフを集めて、彼らの業績を称賛します。 従業員の勤勉さを認め、その成果に対して報酬を与えることで感謝の気持ちを示します。
＃2。 組織文化
有毒な組織文化が消耗の最大の指標であることを学ぶことは、冷静な認識です。 報酬よりもXNUMX倍重要です。
＃3。 ストレス
これは、個人と企業の両方に悪影響を与える広範な問題です。 調査によると、職場でのストレスは、従業員が離職する可能性を大幅に高めることが示されています。
＃4。 支払い
給与は、従業員の忠誠心に影響を与える唯一の要素です。 しかし、現実には、公正に支払われない仕事に誰もとどまることはありません。特に、他の企業がより多く支払う意思がある場合はなおさらです。
＃5。 開発と進歩
個人の成長は現代人にとって非常に重要であるため、現在のポジションで自分の可能性を最大限に発揮できたと感じている人は、他の場所を探し始めるかもしれません. これは、成功するための新たなチャンスが与えられていない場合に発生します。
＃6。 進歩のためのオープンスペース
今の仕事に永遠にとどまる運命にあるという印象を持ちたいと思う人はいません。 したがって、従業員がトップレベルに昇進したり、会社内でさまざまな職務を引き受けたりできると信じていない場合、それらの機会を提供できる他の雇用主を探します。
さらに、昇進の機会を提供することは、アトリビューションに寄与するこの要因に対処する簡単な方法です。 自分の分野で自分の教育を訓練し、促進することは、このアプローチの必要な要素です。 これらの活動に従事している間でも、新しいスタッフを見つけて採用するのと同じ費用がかかることは決してないことを覚えておくことが重要です.
離職率と離職率
消耗はより長期的な概念を表していると主張する人もいますが、これら XNUMX つの用語は同じ意味で使用されることもあります。 従業員の離職率が高い企業では、可能な限り早く新しい従業員を採用することが一般的です。 したがって、会社の離職率が高い場合は、根本的な理由ではなく、症状を治療する必要があることを示している可能性があります. 一方、離職率と離職率には次のような違いがあります。
離職の一般的な解決策は、離職する従業員によって残された欠員を迅速に埋めることですが、これは短期的な手段としてのみ見られています。 一方、離職率は、長期的な離職率を見て、高レベルの意思決定を通じてより大きな組織の問題を解決しようとする長期的な概念です (離職率と離職率)。
離職率は、従業員が設定された時間間隔で離職する割合と、問題全体に対処する方法を検討する長期的な概念です。 ただし、離職率は一時的なものであり、空いているポジションを迅速に埋めることにより、スタッフの離職に対する「ダクトテープ」の救済策として実装されます (離職率対離職率)。
離職は、退職などの職業的または個人的な理由で従業員が自発的に退職するときに発生します。 人員削減による欠員が、事前に予測または発表されていたとしても、すぐに埋まることはめったにありません。 ただし、離職は、個人が会社や仕事に適していない場合、または会社に否定的な文化や無能なリーダーシップがある場合に発生します。 問題は社内にあるため、離職率の欠員はまったくの驚きです。 会社の問題と空きポジションには、迅速な対応が必要です (離職率と離職率)。
離職率が重要な理由
離職率は、人事管理者が知っておくべき非常に重要なことを示しており、それは会社を去る従業員の数です。 人々が去っていくのは当然のことであり、ある程度予想されることです。 しかし、これは、離職率が異常に高い場合、従業員の管理方法に問題があることを示している可能性があります。 また、失った優秀な従業員に代わる適切な人材を見つけることができない場合、会社の目標を達成するために必要な生産性レベルを維持することはできません。
したがって、この種の損失はかなり高くつく可能性があり、特定の見積もりでは、個人の給与の XNUMX か月から XNUMX か月分が失われる可能性があることが示されています。
KPIとしての離職率とは？
KPIとしての企業の離職率は、離職の理由に関係なく、一定期間内に離職した従業員の割合として定義されます。 この定期的なレビューは、企業がいかに効率的に人材を確保しているかを注意深く観察するものであり、定期的に実施する必要があります。
30%の離職率とは?
離職率を使用して、企業が一定の期間内に失い、新しいものと取り替えないクライアントまたはスタッフの割合を評価できます。 30% の離職率は、従業員または顧客の総数と比較した場合のパーセンテージとして表示されます。 離職率は、人事部門で働く職員が、解雇された、または空席になった仕事の総数を確認するために頻繁に利用されます。
一言で言えば
離職率は、他のビジネス指標と同様に、全体像のごく一部を表しているにすぎません。 消耗を下げるための唯一の正しいアプローチはなく、撃たれるべき所定の目標数もありません。 すべての企業にはそれぞれの特徴があり、固有の目的があります。 最も重要なことは、高い離職率の背後にある要因を理解しようとしながら、進歩し続けることです。 その後、それらの理由による影響を軽減するために全力を尽くす必要があります。 会社に留まる説得力のある理由をスタッフに提供します。 従業員の離職率を追跡し、それを下げるために全力を尽くします。 したがって、他のものと同じように、一定の前進運動を維持することがすべてです。
参考文献
- indeed.com
- peoplehum.com
- personio.com
- Factorialhr.com
関連記事
