多くの異なる業界の企業にとって、雇用契約はしばしば雇用契約と呼ばれ、重要な法的手段です。 彼らは、企業が雇用責任のリスクを最小限に抑えるのを支援し、スタッフが組織で働いている間に必要な基準を理解するのを支援します。 会社の雇用契約を作成する前に、いくつかのことに注意する必要があります。 雇用契約の分離と、雇用契約と契約の違いについて知ることは、冗談ではありません。 この記事を読んで、必要な情報を正確に入手してみませんか? 雇用契約書のテンプレートもこの記事に添付されています。
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雇用契約書
従業員の雇用条件は、雇用契約 (雇用契約とも呼ばれます) に記載されています。これは、雇用主が候補者に提示する雇用条件です。 これらの合意は、通常は書面で行われますが、口頭である場合もあります。 以下は、潜在的な雇用契約条件のリストです。
- 開始日
- 役職と説明
- 雇用期間
- 従業員の報酬と福利厚生
- 雇用主の規則、規制、ポリシー、慣行
- 秘密保持契約
- 競業避止条項
- 紛争解決者
- 雇用の終了
- その他の一般規定
雇用契約の種類
雇用主が労働者を雇用する際に作成できるさまざまな契約の枠組みは、雇用契約の種類と呼ばれます。 新しい従業員を雇用し、雇用条件を設定する場合、企業は通常、次の XNUMX つの主要な雇用契約のいずれかを利用します。
#1。 任意雇用契約
- 米国では、最も典型的な雇用契約の形態。
- 任意の雇用契約では、解雇または辞任の即時通知が可能です。
- 企業は、保護された地位、差別、報復などの法的正当性を理由に労働者を解雇することを禁じられています。
- それにもかかわらず、従業員は自由に雇用され、契約条件を自由に執行することができます。
#2。 書面による雇用契約
- 意のままの合意よりも高いレベルの具体性。
- 雇用主と従業員の特定の責任
- 書面による雇用契約には通常、雇用主が決定した期間があります。
- 従業員は、書面による雇用契約で概説されている書面による雇用契約の条項に違反しない限り、解雇することはできません。
#3。 口頭雇用契約
- 「随意」または「期間」の雇用関係を持つことは可能です。
- これらの契約には法的拘束力がありますが、違反を証明するのは難しい場合があります。
- 口頭の雇用契約は、裏付けとなる文書、関連する状況、契約の証拠、および従業員と雇用主の両方の信頼に基づいて破られた場合に施行されます。
#4。 黙示の口頭契約
- これらの契約には、口頭および書面の両方のコメントが含まれる場合がありますが、正式な書類はありません。
- 従業員が随意契約に署名した場合、黙示の口頭契約のためではないと思っていたとしても、随意従業員の条件に従うことになります。
- 裁判所は、暗黙の口頭契約を評価する際に、会社内での従業員の有効性と、従業員が問題の会社で働いていた期間を調べます。
各従業員にどのような労働を要求し、従業員契約をどのように手配するかによって、必要な雇用契約の種類が決まります。 スタッフを雇用するための適切な手順に従い、あらゆる種類の雇用契約の影響を認識していることを確認してください。
誰が雇用契約に署名する必要がありますか?
ほとんどの場合、雇用契約はすべての従業員が署名する必要があります。 ただし、採用する従業員の種類によっては、契約条件が変わる場合があります。 最も典型的なスタッフの種類は、次のように分類されます。
＃1。 フルタイム
有効期限を設定せずに正社員として雇用され、フルタイム (多くの場合、週 40 時間) で勤務する従業員。
＃2。 パートタイム
終了日を設定せずに正社員として雇用され、週に 40 時間未満 (多くの場合 25 ～ 35 時間) しか勤務しない従業員。
＃3。 定期
雇用契約の開始日と終了日を設定した従業員。 雇用期間中ずっと従業員として扱われるため、これらの従業員は個人請負業者とは異なります。
雇用契約書の書き方
従業員と雇用主の関係のすべての側面は、雇用契約によってカバーされるべきです。 雇用契約に何を入れるべきかの詳細は、満たされるポジションの性質とビジネスの目標によって異なります。
＃1。 雇用契約のタイトル
雇用契約のタイトルを記入して、それを確認または署名する人がそれが何であるかを理解できるようにします。
＃2。 給与・賃金
従業員に給与または時給が支払われるかどうかを確認します。 また、支払いの頻度を決定する必要があります。
＃3。 参加者を一覧表示する
雇用契約では、契約の当事者を特定するのが通例です。 また、あなたの会社の名前とあなたが募集している人物をはっきりと書き留めることを考えてください.
＃4。 雇用期間
契約には、雇用の種類、開始日、および時間（正社員、契約フルタイム、パートタイムなど）を明記する必要があります。 従業員の勤務先とともに、リストは、従業員がその場所で働くことができない緊急事態が発生した場合のバックアップ計画を提供する必要があります。
雇用期間がある場合は、延長のオプションを契約書に明記する必要があります。
＃5。 利用規約のリストを作成する
連邦および州レベルの政府は、雇用契約の最低基準と条件の一部を指定しています。 これらの基準は、労働時間や退職金などの問題をカバーしています。 法域によって条件が異なるため、州および地方の雇用規則を確認することが重要です。
また、労働法以外の追加条件を自由に設定することもできます。 福利厚生、病気休暇、服装規定、およびその他の規制は、これらのものの中によくあります。
＃6。 役職の義務を説明する
新入社員が自分に期待されていることを確実に理解できるように、職務の概要を伝えます。 職務をより完全に内訳したい場合は、各責任にパーセンテージを割り当てることができます。
＃7。 早期終了の正当な理由
契約で一定期間の雇用が規定されていても、従業員は雇用主の裁量でいつでも自由に仕事を辞めることができます。 退職金の受給資格を含む、早期退職の経済的影響については、このセクションで説明する必要があります。 終端には XNUMX 種類あり、それぞれ異なるプロトコルを使用します。
＃8。 辞任
従業員は通常、退職する最終雇用日までに給与を受け取ることに同意します。 また、有効期限後に支払われる保証されたボーナスまたはコミッションの資格を得ることができます。
#9。 正確な契約条項を活用する
雇用契約には通常、開始日、仕事の種類、通知期間、終了手続き、適用法、可分性などの特定の契約条項が含まれます。
#10。 雇用弁護士に相談する
最初のドラフトが完成したら、弁護士または他の法律専門家に雇用契約を見直してもらい、関連するすべての法律に準拠していることを確認してください。 これにより、将来的に雇用契約をめぐる訴訟から会社を守ることもできます。
テンプレート雇用契約書
これは雇用契約書のテンプレートです。これを参照して作成してください。
この雇用契約は、[都市、州] の [商号] と [従業員名] の間で締結され、日付は [年] 年の [日] です。 [州または地区] の法律に準拠するこの契約は、当事者間の雇用契約です。
以下の条件は、本雇用契約を考慮して両当事者によって合意されています。
雇用： 従業員は、義務を履行し、本契約とその職務内容に概説されているタスクを実行することを約束します。 また、従業員は、すべての社内規則および規則に従うことを誓約します。
ポジション：ポジション 必要なすべてのタスクと責任を実行する義務があります。 必要に応じて、従業員の雇用の範囲内にある追加のタスクが [会社名] によって追加される場合があります。
払い戻し： 適用されるすべての税金を差し引く前に、従業員は [金額] [時間/年] を受け取ります。
Advantages: 以下の福利厚生は、雇用主によって提供されます [追加の福利厚生をリストしてください]。 これらの福利厚生は、[試用期間の直後/直後]に利用できます。
有給休暇： 試用期間終了後、[従業員名] には次の休暇が与えられます: [休暇期間]、[病欠期間]、および [死別期間]。
終端： いずれの当事者も、相手方当事者に適切な書面による通知と理由を与えることにより、いつでもこの作業協定を終了することができます。
雇用契約の分離
雇用契約の分離は、雇用主と次の元従業員との間の法的契約を作成します。 両当事者は、契約書に署名することにより、雇用契約を終了するための条件を理解していることを認めます。
離職契約は、雇用主が将来の法的措置から保護するために頻繁に使用されますが、解雇された従業員に有利な条項が含まれている場合もあります。 よく起草された従業員の離職契約は、双方に本当に利益をもたらします。
雇用契約の分離には何を含める必要がありますか?
従業員のほとんどの離職契約には、従業員が将来の法的措置を差し控えなければならないことが含まれています。 雇用法、補償、および差別訴訟は、ほんの一例です。 これは、ほとんどの場合、雇用主にとって契約の主な目的として機能します。 雇用契約の分離には、従業員の請求権放棄に対する支払いとして退職金パッケージが含まれる場合があります。 必須ではありませんが、退職は、従業員が書類に署名する強力な動機となることがよくあります。 また、ビジネスの評判を改善するのに役立つかもしれません。
従業員に会社のツールや財産を返還するよう要求することに加えて、契約には、機密保持や競業避止契約など、他の多くの条項が含まれる場合もあります。 ただし、従業員の離職契約に含めることができる内容については、州ごとに異なる規則があるため、詳細については地元の雇用当局にお問い合わせください。
雇用契約と契約
契約と雇用契約の違いについて議論するとき、ほとんどの人は両方の言葉を同じ意味で使用します。 XNUMX 人以上の人が同じ考えに同じように同意できる場合、この文脈では「同意」と言います。 合意は調和の精神状態です。 XNUMX つの当事者間の法的拘束力のある合意は、契約と呼ばれます。 行為を行う、または行為を省略するための法的強制力のある合意は、契約と呼ばれることがあります。 これは、行為が管理される特定の条件を保証するものです。
しかし、契約は合意から始まります。 合意と契約の両方の基本的な構成要素は、それらを特徴付ける「意見の一致」です。 双方の過失は、契約解除の法的根拠の XNUMX つです。 これは、一方または両方の当事者が事実または条項に同意していると考えているときに、どちらか一方または両方の当事者が間違っている場合に発生する可能性があります。 誰が何をするか、誰が何を受け取るか、必要な行為がいつ行われるかについては、合意と契約の両方で当事者が同じページにいる必要があります。 合意と契約はどちらも、特定の義務を遂行するための XNUMX つ以上の当事者間の取り決めであると理解されています。
重要な違いは、契約が法的拘束力のある実行の約束として認められていることです。 合意と契約はしばしば同じ意味で使用されます。 ただし、これらは必ずしも契約ではありません。 同じように見えますが、合意よりも契約を好む理由を説明する必要があります。 契約には、法律の文言に従わなければならない特定の条項と規則があります。 したがって、合意の唯一の前提条件は、各当事者がその義務と権利を認識していることです。
なぜ雇用契約が重要なのですか？
効果的な雇用契約は、雇用主と従業員の両方にとって有利です。 この意志：
- あなたの雇用責任について詳細を記入してください。
- 各当事者の権利を明確に述べます。
- 労働者の雇用保障を向上させます。
- 企業秘密や特殊なプロセスを含む企業情報を保護します。
雇用契約のメリット
新規採用ごとに雇用契約を作成することには、あなたとあなたの従業員の両方にとってメリットがあります。 雇用契約の主なメリットは次のとおりです。
- 雇用主と従業員は、法的強制力のある雇用契約に同意する必要があります。 これにより、一方が後で訴訟を起こす可能性が低くなります。
- 従業員は、雇用契約で求められていることと、従わない場合に何が起こるかを明確に理解できます。
- 雇用契約の有給休暇 (PTO) セクションに制限を設定し、従業員に休暇と残業手当の明確なイメージを与えることで、休暇と残業代をより細かく管理できます。 あなたの会社は、これらの時間とお金の節約から恩恵を受けるかもしれません。
- あなたの会社が機密資料を扱っている場合、従業員がそれを明らかにすることを禁止する機密保持条項を含めることができます。
雇用契約書には何を記載すべきですか？
雇用契約書に記載すべき事項は次のとおりです。
- 雇用主と従業員の名前。
- 雇用開始日。
- 継続雇用開始日。
- 従業員に支払われる金額と時期。
- 働く場所と時間。
- 休日の権利。
- 従業員が雇用を終了するために与える必要がある通知期間。
- 法定疾病手当と、従業員が働けない場合の対処方法。
雇用契約と雇用契約の違いは何ですか?
雇用契約はどちらの当事者でも終了できますが、雇用契約は雇用主のみが終了できます。 これが、XNUMX 種類の契約の主な違いです。
雇用契約の利点は何ですか?
雇用契約は、将来の対立を防ぎながら、雇用主と従業員の両方に安全と予測可能性を与えることができます。 書面による契約を結んでおけば、従業員が契約条件に従って責任を果たせなかった場合など、破られた条件を強制することも簡単になります。
雇用契約の主な目的は何ですか?
雇用契約は、あなたとあなたの雇用主が完全に合意するように、あなたの仕事の期間の期待を概説するのに役立ちます.
雇用契約のデメリットは何ですか？
契約の条件を再交渉するか、労働者と合意に達するか、条件に違反したことに対して罰金を支払うリスクを冒す必要があります。 あなたの自由の一部の側面は、雇用契約の条件によって制限される場合があります。
最終的な考え
多くの異なる業界の企業にとって、雇用契約はしばしば雇用契約と呼ばれ、重要な法的手段です。 彼らは、従業員が組織で働いている間に維持することが期待されている基準を理解するのを支援することにより、企業が雇用責任のリスクを軽減するのを支援します.
関連記事
参考文献
- バキルサーチ
- バンブー
- 確かに
- adobe.com
- アイアンクラッドアプリ
