新しい従業員を雇用する選択、従業員に必要なスキルと経験の決定、採用と選考、オンボーディング、新入社員トレーニングはすべて採用プロセスの一部です。 ここでは、Google や Amazon などの実例を参照しながら、採用プロセスに関わる手順を見ていきます。
採用プロセスとは何ですか?
採用プロセスは、企業の新しい人材を見つけ、選択し、雇用するプロセスです。 この手順は、企画、採用、従業員の選考の XNUMX つの部分に分かれています。 このプロセスでは共感を持ちながら戦略的かつ現実的な考え方が求められるため、プロセスを確実に成功させるためには具体的な手順が必要です。
採用プロセスはなぜ必要なのでしょうか?
信頼できる採用プロセスを備えた採用チームは、適切な人材プールの開発に適しています。 採用手順は、慎重に計画して実行すれば成功する可能性があります。 これが重要な理由は次のとおりです。
- 採用プロセスから不確実性を排除します。
- 候補者の質を維持しながら、求人への応募者数を増やします。
- 望ましくない候補者を採用する可能性を減らします。
- 採用時間を大幅に短縮し、競争上の優位性をもたらします。
- 応募者とのより強い関係を築き、一貫した応募者体験を提供できるよう支援します。
- 候補者に優れたエクスペリエンスを提供することで、雇用主のブランドを向上させます。
これらすべての結果、同社は人材市場で有利な地位を確立し、それを利用して質の高い人材を獲得することができます。
採用プロセスのステップ
以下は、採用プロセスをより効率的かつ効果的にするための手順をまとめた採用プロセスのチェックリストです。
#1. 採用戦略を立てます。
採用プロセスは、企業の雇用ニーズの認識と予測を含む適切な準備から始まります。 採用担当者は通常、空きポジション、または追加のリソースが必要な場合に採用を行います。 採用チームが組織の成長率を監視し、必要なリソースの追加を計画することが重要です。 さらに、チームはスタッフを監視し、差し迫った退職を予測するように努める必要があります。
採用プロセスを合理化するには、ニーズを積極的に特定して採用戦略を作成することが重要です。
チームマネージャーと定期的にミーティングを行って作業負荷について話し合うと、追加リソースの必要性を予測するのに役立つ場合があります。 チームのパフォーマンスを評価し、対処されていない問題を特定すると、将来の採用ニーズを判断するのに役立つ可能性があります。 期待される結果と実際の結果を追跡しておくと素晴らしいでしょう。
#2. 自分の雇用上の役割を定義します。
優秀な採用担当者は、仕事の需要が明らかになるとすぐに対応します。 企業にとって緊急の問題になる前に、需要への対応を開始することが重要です。 作業基準、必要な経験や能力、資格などを含めて職務を定義することで、迅速に次のステップに進むことができます。 会社の役割に応じた職務内容を事前に準備しておくことが望ましいです。 さまざまな役割に対して適切に作成された職務記述書を提供する応募者追跡システム (ATS) の採用を検討することもできます。
明確かつシンプルな職務内容を作成すると、応募書類の品質を向上させることができる場合があります。 また、潜在的な候補者がそのポストに適しているかどうかを判断するのにも役立ちます。
職務内容に含めるべき重要な項目をいくつか示します。
- 紹介と会社名
- 職業上の肩書き
- 最小要件
- 多彩な経験
- 期待される責任
- 報酬／待遇検討
- 会場
- 特にご要望があれば研修
- 説得力のある行動喚起
採用プロセスを成功させるために、採用担当者は候補者とうまくコミュニケーションをとる必要があります。 職務内容は重要なコミュニケーションの一部です。 したがって、簡潔かつ有益であることが重要です。
#3. 申請手順を確立します。
次の段階では、確実なアプリケーション プロセスを作成します。 履歴書のアップロード オプションのみを備えたワンクリックの応募フォームでは、多数の応募が生成されますが、そのポストに応募する候補者の質と関連性が低下する可能性があります。 そのため、十分に試行され、テストされた堅実な申請フォームを作成することが重要です。
ATS を使用すると、いくつかの基本的なスクリーニング質問を含む申請フォームを簡単に作成できます。 これらのスクリーニング質問には、以下に関する質問が含まれる場合があります。
- 彼らの就労許可
- 特定のツールやプラットフォームの習得などの資格情報
- 以前の職歴
これらの質問により、資格基準を満たさない候補者を簡単に排除できるため、時間を大幅に節約できます。 この申請フォームは専門の Web サイトでホストできます。 ただし、見込み客をスクリーニングすることと、フォームにスクリーニング用の質問が多すぎることで見込み客を遠ざけてしまうことの間には紙一重があります。 そのため、応募者の落選に注意し、審査の質問は簡潔にしましょう。 それほど真剣でない応募者は拒否したいが、優秀な応募者は拒否したいと考えます。
#4. 候補者の調達
宣伝：
適切な場所で雇用の役割を宣伝するのは難しい場合があります。 しかし、それは採用プロセスを成功させるために非常に重要です。 多くの採用担当者は、候補者を探す際に主に外部リソースに依存しています。 スタッフに空きポジションを知らせることは、求職プロセスの重要な部分です。 社内で採用したくない場合でも、従業員の紹介を利用して適任の応募者を見つけることができます。
外部の候補者調達チャネルには、さまざまなソーシャル メディア プラットフォーム、求人掲示板、会社の Web サイトが含まれる必要があります。 ATS を使用すると、単一のダッシュボードからさまざまなソーシング プラットフォームに投稿できます。
企業は、内定者が仕事を探すのにほとんどの時間を費やしている場所を特定するために広範な調査を実施する必要があります。 理想的な投稿チャネルを選択することは、上位の候補者を惹きつけるために重要です。 あなたの完璧な見込み客がソーシャルメディアで仕事を探している場合、新聞での広告は非常に効果的ではありません。
積極的に人材を採用します。
広告は、潜在的な応募者にアプローチするための 70 つの方法にすぎません。 企業は、すべての候補者が積極的に仕事を探しているわけではないことに留意する必要があります。 消極的な求職者は世界の労働力の最大 XNUMX% を占めます。 この人材プールを活用できなければ、雇用プロセスに壊滅的な影響を与える可能性があります。
広告を開始したらすぐに、潜在的な見込み客に積極的にアプローチを開始する必要があります。 理想的な方法は、最も適していると思われる数人の人に連絡することです。 また、人材プールを確立している場合は、それを検討して、その役割に最も適した候補者を見つけます。 積極的な採用活動は、企業が自社の広告と適切な人材とのギャップを埋めるのに役立ちます。 人材プールを確立するために、年間を通じて積極的に採用することも素晴らしい方法です。
#5. 応募書類や履歴書の審査
応募をスクリーニングし、最終候補者をリストアップすることは、雇用プロセスの非常に重要な部分です。 後続のフェーズは、最終候補リストの品質と有効性に完全に基づいています。 調達キャンペーンが成功すると、応募が殺到する可能性があります。 これらの応募者に対して一貫したスクリーニングと最終候補者リストの手順を確立する必要があります。
関連性のある履歴書を手作業でスクリーニングすることは、特に応募数が多い場合、採用プロセスの中で最も時間がかかる部分である可能性があります。 役割に必要なコンピテンシーに基づいて応募者を分類するために ATS が使用できる事前定義された一連の基準を作成すると、作業が容易になります。
#6. 現地審査
この時点で、最適なアプリケーションを残すために、すでにアプリケーションの候補リストが作成されているはずです。 ただし、応募者の中には別の仕事を受け入れたり、転職活動を中止したりする人もいると思われます。 そのため、対面での面接をスケジュールする前に、電話で簡単に会話することが有益です。
選考通話中に候補者の関心を測定し、彼らの性格についてさらに詳しく知ることができます。 履歴書を見ることは別のことです。 候補者から自分の経験について聞くことはまったく別のことです。 採用プロセスに選考コールを組み込むことで、ファネルに重要な段階が追加され、リソースを最適な候補者に集中させることができます。
良い戦略は、候補者に尋ねたい質問を事前に書き出しておくことです。 電話での通話は非常に活発になる可能性があるため、通話に費やした時間が有益な情報につながることを保証する必要があります。 見込み客がそのポジションに本当に興味があるかどうかを判断するための質問を準備します。 その後、その場合にのみ続行する必要があります。
＃7。 面接の予約をしてください。
ここまで勝ち上がった候補者はこれから面接の予定が組まれます。 テクノロジーなどの高度に専門化された分野の役割に採用する場合、一部の組織は、見込み客の才能をより適切に評価するために、面接の前に評価試験を実施したいと考えています。 一方、企業は採用プロセスをより適切に調整するために、利用可能な時間とリソースの広さを評価する必要があります。
面接は採用プロセスの最終段階の XNUMX つです。 採用担当者は、情報に基づいた結論を下すために、適切な質問をすべて行うようにする必要があります。 採用チームの規模に応じて、面接をさまざまな段階に分けることができます。 質の高いインタビューを保証するためにできることは次のとおりです。
- 面接の時間と場所については、事前に候補者に通知してください。
- 必要な書類があれば持参するよう依頼してください。
- 以下を含むインタビュー ツールセットを作成します。
- 評価される能力と能力のリスト
- それぞれの能力やコンピテンシーを評価するために設計された一連の質問。
- 面接の方法や回数、面接委員のメンバーなどを決定します。
あなたも候補者も、面接段階に至るまでにかなりの時間とリソースを投資したことになります。 したがって、採用担当者はこの段階で間違いを犯さないように十分な準備をする必要があります。
#8. インタビューは審査されます
これは、採用担当マネージャーにとって最も目に見えるため、最も重要なステップとみなされます。 面接パネルには、面接前に面接ツールキットが与えられ、内容に慣れる必要があります。
#9. 採用を決定し、オファーを延長します。
ここで、新しいチームメンバーを歓迎するか、より適した候補者を探し続けるかを決定します。 ただし、採用プロセスを正しく処理していれば、求めていた人材が見つかるはずです。
この時点で最初に覚えておくべきことは、遅れは候補者の落選を意味する可能性があるということです。 採用担当者は、候補者が複数のサイトに応募し、最適な候補者が最初に選ばれることに留意する必要があります。 したがって、手続きの遅延は容認できません。 ただし、書類の一部が完成していれば、候補者は留まる可能性が高くなります。
最終的なオファーをする前に、包括的な経歴調査を必ず完了してください。 候補者が虚偽の情報を提供する可能性があります。 偽造された資格情報を持つ人を雇用すると、会社にとって多大なコストがかかる可能性があります。
ただし、ポストの候補者を決定したら、できるだけ早く内定を延長してください。 シームレスなトランザクションを確保するには、オファーに次の要素を含める必要があります。
- 給与情報
- メリットと利点
- 葉の数と種類
- ジョブの開始日
- 規約と条件
優れた戦略は、すべての文書がタイムリーに完了できるように、すべてのチームに情報を提供し続けることです。 書類の準備に時間がかかっても、必ず候補者に状況を伝え、安心してもらうようにしましょう。 カジュアルな電話やメールで十分です。
＃10。 オンボーディング
採用プロセスは内定を出して終わりではありません。 新人研修プロセスと入社初期は、新入社員の長期的な成長に大きく貢献します。 そのため、候補者の新人研修ができるだけスムーズになるようあらゆる努力をしてください。
新人研修チェックリストを利用すると、新入社員が組織に入社する前から歓迎されていると感じることができます。 これにより、中退や内定辞退が確実に減少します。
成功した効率的な採用手順は、あらゆるビジネスの成功にとって不可欠です。
組織。 包括的な採用プロセスの開発に時間と労力を投資すると、組織と会社の長期的な成長に最適な人材を見つける能力を最適化できるため、複合的な成果が得られます。
Google の採用プロセス
Google で働きたい場合は、採用されるためには何が必要なのか疑問に思うかもしれません。 Google が最も競争の激しい職場の XNUMX つであることは周知の事実ですが、だからといって Google が人を雇わないわけではありません。むしろその逆です。
多くの将来の従業員は、採用プロセスの迅速さと効率にしばしば驚かれます。 Google の採用手順を覗いて、そのポジションを獲得するまでにどれくらいの時間がかかるかを見てみましょう。
Google の採用プロセスにはどのくらい時間がかかりますか?
Google の面接プロセスは約 10 か月続き、XNUMX ～ XNUMX 件の面接が含まれます。 これは、XNUMX か月から XNUMX 年の期間にわたって XNUMX 回以上の面接を実施する他の多くの企業よりも大幅に短いです。
Google での雇用手続きは、オンラインの応募フォームとビデオのアップロードから始まります。 あなたの能力が応募する仕事にマッチする場合は、電話による最初のスクリーニング、現場での面接、そしてこのレベルまで到達した場合には内定が与えられます。
Google の採用プロセスの手順は次のとおりです。
# 最初の電話画面: 1-2 ラウンド
最初の電話画面はチームメンバーまたは将来のマネージャーとの通話で、役割に応じて 30 ～ 60 分かかります。
ソフトウェア エンジニアの場合、電話画面の表示に 60 分以上かかる場合があります。 また、Google ドキュメントで答えを議論しながら、コーディング部分を完了する必要もあります。 あなたの SAT または GPA 記録も採用担当者から要求される場合があります。
UX デザイナーには、情報アーキテクチャとユーザー フローの確立、アプリの開発、Sketch での高忠実度のモックアップの作成などのプロジェクトが割り当てられます。
＃現場面接：4～9回。
オンサイト面接では、45 分間のセッションが XNUMX ～ XNUMX 回行われるのが一般的です。 XNUMX対XNUMXのインタビューもあれば、パネルディスカッションもある。 現時点では、職歴や履歴書について質問されることはありません。
Google は「構造化面接」を採用しています。これは、質問リストの作成と各質問の採点ルーブリックからなる「科学的に証明された」方法です。 面接プロセスの一貫性を確保するために、各候補者はポジションごとに同じ質問をされます。
技術職: 設計のホワイトボード作成やソリューションのコーディングなど、技術的な問題をリアルタイムで解決する必要があります。 候補者は面接アプリを使用しながら、好みのプログラミング言語を選択できます。
非技術職: 過去の経験や将来の目標を引き出すために、行動に関する質問が行われます。
＃ オファー
最終面接に招待された場合、通常、これが最終段階となります。 このステップでは、あなたが会社の文化や価値観に適しているかどうかを評価されます。
フィードバック: 以前の同僚や面接官からフィードバックを受け取ります。
審査と選考: 採用委員会があなたのパフォーマンスを評価します。 その後、数週間以内にオファーが届きます。
株式パッケージ、従業員特典、報酬を含む提案書を受け取ります。 候補者はオファーを受け入れるか拒否するかを決定するまでに少なくとも XNUMX 週間の猶予が与えられます。
Amazonでの採用プロセス
Amazonの採用プロセスは広範囲にわたっており、困難です。 人事部との選考電話で始まり、面接、筆記試験、採用、内定者会議、リファレンスチェックと続きます。
良い点は、パターンがかなり一定していることです。 事前に構造を知っているので、準備がはるかに簡単になり、驚くことが少なくなります。 もちろん、これは面接が容易であることを保証するものではありませんが、ブラインドで面接を受けることがないことを意味します。 それで、何が期待できるでしょうか？
Amazonの採用プロセスのステップ
まず、Amazon の採用プロセスのさまざまなステップを理解する必要があります。 Amazon は、採用したい人材のみを面接するという方針をとっているため、あなたはすでにその門戸に足を踏み入れることができており、面接プロセスはあなたの文化的適合性をさらに検討するために使用されることを忘れないでください。 面接中に期待されることは次のとおりです。
- 人事採用担当者のコーディネート
- XNUMX～XNUMX回の電話面接
- 宿題として XNUMX ページまたは XNUMX ページのエッセイを書きます。
- 現地面接はXNUMX～XNUMX回程度行われます。
人事採用担当者の調整と電話面接
面接プロセスは通常、人事採用担当者からの電話、ビデオ通話、または電子メールで始まります。 彼らはあなたにチャンスがあることを確認したいと考えているので、あなたの過去とあなたがAmazonに適している理由について話す準備をしてください。 その後、インターネット経由で行われる一次面接を設定します。
採用担当の採用マネージャーなど、適切なチームの上級メンバーとの電話面接が一般的です。 これらのディスカッションは、あなたがそのポジションに必要な資格を持っているかどうかを確認することを目的としています。 「あなた自身について教えてください」と「なぜアマゾンなのか？」 「あなたが作成した製品や機能について最初から最後まで教えてください」または「失敗したときのことについて教えてください」は、面接でよくある XNUMX つの質問です。行動に関する一般的な質問です。
リーダーシップに関する質問は、「あなたにとって顧客への執着とは何ですか?」、「優れた顧客エクスペリエンスとは正確には何ですか?」などです。 「どうやって顧客の信頼を築くのですか？」 「消費者の難しい要望にどう対応していますか?」 「優れた顧客サービスをどうやって培うのですか？」
STAR メソッドは、行動に関する面接の質問に対処する場合に優れていることが証明されています。 面接での最も正確な質問にも答えながら、Amazon のリーダーシップ原則についてのあなたの解釈を必ず伝えるようにしてください。
テストを作成しています。
電話面接に合格した場合は、「これまでに取り組んだ中で最も創造的なプロジェクトは何ですか?」などのテーマに関する XNUMX ～ XNUMX ページのエッセイの提出を求められる場合があります。 オンサイト面接の準備として。」 または「顧客の生活を楽にすることができたときのことについて話してください。」 面接官は、主題や指示に関係なく、あなたのエッセイがリーダーシップの概念にどのように関連しているかに興味を持っていることを覚えておくことが重要です。
オンサイトインタビュー
その後、Amazon のオフィスで 60 日を過ごし、そこで XNUMX ～ XNUMX 回の面接を受けます。 これらの個別面接は約 XNUMX 分間行われます。 彼らは、あなたが参加を申請しているチームの同僚、採用マネージャー、上級幹部で構成されます。 多くの場合、各面接官には、面接中に重点を置くリーダーシップの原則が XNUMX つまたは XNUMX つ与えられます。
最終面接の XNUMX つは、Amazon の言うところの「Bar Raiser」との面接になります。 これらの面接官は、あなたが応募しているチームに所属しておらず、特定のチームの仕様よりも応募者の一般的な資質に重点を置いています。 Amazon の採用基準が時間の経過とともに低下しないようにするために、彼らは追加のトレーニングを受けています。 これらは、あなたと求人の間の重大な障害として機能します。
採用カンファレンス
面接の後、会った人々が同じ部屋に集まり、あなたを採用するかどうかを決定します。 通常、最終面接終了後 XNUMX 週間以内に結果がわかります。 現時点では何もできませんが、まだであれば、出会った人全員に感謝のメッセージを送りましょう。 シートベルトを着用してください！
オファーディスカッション
すべてが順調に進んだ場合、人事担当者があなたの現在の収入と予想される収入について尋ねます。 この情報と仕事の基準に基づいて、彼らはあなたに書面によるオファーを出します。 電話での会話の代わりに、人事部は面接対象者がオフィスに来て「オファーミーティング」を開催し、直接問題を説明するよう手配することができます。 この会議中に交渉することはできません。
参照チェック
上級職に応募した場合、Amazon は通常 15 ～ 20 回のリファレンスチェックを行いますが、状況によっては上級職の場合はさらに多くのリファレンスチェックが行われます。 人事マネージャーまたは採用マネージャーが電話で約 XNUMX ～ XNUMX 分間これを行います。 彼らは通常、少なくとも XNUMX 人の元雇用主と XNUMX 人の元同僚、またはあなたが管理職の場合は以前の直属の部下の XNUMX 人と話すように要求します。
採用プロセスを完了するまでにどれくらい時間がかかりますか?
採用プロセスには通常 XNUMX ～ XNUMX 週間かかります。 採用プロセスの長さは、ポジションレベル、応募数、採用マネージャーの経験レベルなど、いくつかの要因によって決まります。
人事部は採用プロセスで何をしますか?
人事部は、面接のスケジュール設定、採用活動の管理、新入社員の指導を担当します。
要約する、
採用プロセスは、優秀な人材を引き付けるために綿密に開発された段階的な方法です。 これには、新入社員の誘致、調達、面接から最終候補者リストの作成、新人研修までのすべてが含まれます。 これは企業のニーズに合わせて調整されており、人材の継続的な流動を確保するのに役立ちます。
自社の構造と市場に適した採用プロセスを開発する企業は、効率性と進歩の向上を示しています。 大まかな戦略と段階は似ているかもしれませんが、多くの段階は企業に固有であることは確かです。 採用プロセスは単なる機械的な段階ではありません。 それは戦術的な優位性を獲得し、新兵の質を向上させるために不可欠です。
優れた採用方法により、企業は生産性を維持しながら質の高いリソースを確保できます。 この競争の激しい世界では、必要なときに人材を探すだけでは、勝ち抜くことはできません。 人材市場で競争上の優位性を獲得したい企業は、優れた採用手順を確立する必要があります。
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