評価の低い雇用主、不快な同僚、細かな管理をする上司、または特典の欠如に対処しなければならない場合、誰でも仕事中に不安を感じることがあります。 要するに、職場では労働者の生活を悲惨なものにするような問題がたくさんあるのです。 CNBCの調査によると、アメリカの労働者のXNUMX人にXNUMX人は、キャリアのある時点で職場での敵意を経験しているという。 職場で人々が危険で歓迎されていないと感じると、生産性が低下します。 悲しいことに、多くの労働者は手遅れになるまで職場の有害な性質に気づきません。 このような職場はストレスが多いだけでなく、逆効果でもあります。 この記事では、カリフォルニア州の劣悪な労働環境、Eeoc とその例について包括的に理解します。
敵対的な労働環境とは何ですか?
敵対的な職場環境とは、望ましくない行動によって労働者が仕事上で不快、恐怖、または威圧感を感じる環境のことです。 敵対的な労働環境という概念は、次のようなさまざまな疑問を引き起こします。
- 「望ましくない」行為とは具体的にどのような行為を意味するのでしょうか?
- 協力することを困難にする敵対行為はどのくらい頻繁に、または深刻ですか?
- 経営者は、その個人が職場の条件に不満を持っているのではなく、本当に恐怖や恐怖を感じているのかどうかをどうやって判断できるのでしょうか?
- 敵対的な労働環境に遭遇した場合、どうすればそれを認識できるでしょうか?
敵対的な労働環境の基準は、これらの質問への回答によって定義できます。 より前向きで生産的な職場環境を構築しようとしている場合は、いくつかの変更が必要になる可能性がありますが、必ずしも抵抗や法的措置に直面することを意味するわけではありません。 ただし、職場が不親切であると感じた場合は、すぐに対策を講じる必要があります。
有害な労働環境をどのように証明しますか?
職場ではハラスメントは決して許されません。 カリフォルニア州の多くの州法および連邦法は、法的に認められた多くの人々のカテゴリーに基づいて従業員を差別や嫌がらせから保護しています。 この種の差別や嫌がらせは、連邦および州の人権法の下で違法です。
残念ながら、カリフォルニアには依然として過酷な労働環境が存在します。 法的保護にもかかわらず、ハラスメントと差別はカリフォルニアの多くの企業に蔓延している問題です。 良いニュースは、雇用弁護士の助けを借りて、敵対的な労働環境を存続させた雇用主の責任を問うことができるかもしれないということです。
敵対的な労働環境を作り出したと雇用主を非難するのは簡単ですが、その証拠を提出するのははるかに困難です。 以下は、敵対的な労働環境の証拠を提供する方法についての議論です。
#1. 敵対的な労働環境の兆候を知る
敵対的な労働環境について訴訟を起こす前に、何が職場における違法な扱いに該当するのかを知ることが重要です。 以下の形態の差別は法律で禁止されています。
- 民族性
- 色
- レース
- 遺伝情報
- 出身国
- 宗教
- 身体障害
- 性別
- ご年齢
たとえ XNUMX 回でもハラスメントが発生することは容認できませんが、これは敵対的な労働環境を構成するものではありません。 これは広範囲に及ぶ執拗な嫌がらせに違いありません。 職場でのハラスメントは、次の場合、ほとんどの場合違法です。
- 仕事を続けたいならハラスメントに耐えなければなりません。
- ハラスメントのレベルは非常に高く、敵対的な職場環境を生み出します。
さらに、あなたまたはあなたの知人が上記の状況のいずれかを経験したことがある場合は、敵対的な労働環境で働いている可能性があります。 次の段階は、雇用主に対する訴訟で使用する証拠を収集することです。
#2. 労働弁護士のサービスを受ける
次に進む前に、あなたの請求について雇用弁護士に相談することが賢明かもしれません。 弁護士は、状況についてある程度の見解を示し、あなたの請求の正当性についてアドバイスすることができます。 弁護士は、証拠の収集を含む次の手順についてアドバイスしてくれるでしょう。
#3. 自分の主張を裏付ける証拠を見つけて調査を実施する
敵対的な労働環境に関する訴訟は、ハラスメントが行われた証拠に大きく依存しています。 嫌がらせ的な言葉を含むメッセージやボイスメールはすべて保存しておく必要があります。 職場でのハラスメントの証拠として、これらのやり取りが自宅で行われる必要はありません。
さらに、ハラスメントを報告する場合には、職場とのやり取りを文書化する必要があります。 劣悪な労働環境を上司や人事部門に報告した場合、彼らはすでにそのことに気づいていました。 訴訟を起こすかなり前に、劣悪な労働環境について雇用主に伝えたことを証明できれば、陪審はあなたの主張を信じる可能性が高くなります。
嫌がらせや脅迫のすべての事件は、報告されたものであっても文書化する必要があります。 そのような出来事を記録しておけば、これが孤立した事例ではなかったという証拠を陪審に提供することができます。 裁判の準備をするには、これらの出来事を目撃した可能性のある証人を見つけてインタビューすることが重要です。
#4. ファイルスーツ
訴訟の準備が整うと、弁護士は雇用主を訴えることができるようになります。 連邦裁判所は、連邦差別禁止法に従って提起された訴訟の管轄権を有します。 連邦裁判所で和解できない場合、訴訟は州に移ることになります。 訴訟を起こして勝訴すれば、職場で受けた差別に対して損害賠償を請求できる可能性があります。
ただし、カリフォルニアまたはニュージャージー州の敵対的な労働環境に精通した弁護士に相談して、選択肢について話し合ってください。
不当な扱いを受けることを心配することなく、毎日仕事に行くことができるはずです。 雇用主からのプレッシャーに耐えられなくなったときは、経験豊富な雇用弁護士に相談してください。
何が敵対的な労働環境に該当しますか?
敵対的な労働環境について真実であると私たちがすでに知っていることは、雇用に関する法律によって再確認されます。 しかし、法律の観点から見て、実際に敵対的な労働環境とは何でしょうか?
すべての国や州で同じというわけではありません。 多くの州法がありますが、連邦レベルでは、方向性について雇用機会均等委員会 (EEOC) に相談します。 従業員が雇用主を訴えるのはよくあることだ。
労働環境が法律の下で敵対的であるかどうかを判断するために使用できる XNUMX つの基準は次のとおりです。
- 永続的または常に存在する敵意のパターン
- 適切に対処または調査されていない否定的な相互作用
- 不利益な報復（解雇、昇進、給与の喪失など）をもたらす上司によるハラスメントは違法です。
ハラスメントを敵対的な労働環境の結果として定義するには、多くの場合、法的措置が必要になります。 ハラスメントの申し立てに対して法的調査を行う際、EEOC は関連するすべての証拠を考慮します。 その際、問題の行動の詳細と、それが発生したより大きな状況の両方を考慮することが重要です。
ハラスメントが発生した程度も EEOC によって検討されます。 同社はまた、不適切な行為を認識していながらそれを止めようとしなかった目撃者やスタッフも考慮する。 さらに、内部告発者によるあらゆる報告や発言も考慮されます。
有害な労働環境の兆候
過酷な労働環境の特徴はケースごとに異なります。 どのような警告信号を探すべきかを知っていれば、有害な作業環境に気づくことができます。 これは、このような状況に対処するために必要なスキルを習得するための最初のステップです。 有害な職場は現実世界にもオンラインにも存在する可能性があります。 いずれにせよ、労働者が仕事をすることやキャリアアップを困難にすることで、労働者に問題を引き起こします。 有害な作業環境の指標には次のようなものがあります。
#1. コミュニケーションの失敗
コミュニケーションの欠如は、能力を最大限に発揮して仕事をするために確かに不可欠ですが、職場の有害性を示す一般的な指標です。 最善を尽くしているにもかかわらず、自分の仕事に対する十分なフィードバックや評価が得られていない可能性があります。 アイデアや情報を効果的に伝達できないと、組織の混乱や非効率が生じる可能性があります。
管理者もスタッフも同様に、積極的に傾聴すること、書面および口頭でのコミュニケーションスキルを開発すること、職場で明確で簡潔なスピーチを練習することによって恩恵を受けることができます。 非効果的なコミュニケーションには、自分の役割や日々の義務について必要な詳細を提供しない、異なる同僚から矛盾した情報を受け取る、よく話を聞かない、衝動的かつ感情的に反応するなど、さまざまな形があります。 従業員は、質問に答えられず、懸念事項も解決されないと、目的がないと感じ、混乱する可能性があります。
#2. 燃え尽き症候群
有害な作業環境は、労働者に深刻な精神的損害を与える可能性があります。 自分の立場で成功するために必要なツールが与えられないと、燃え尽き症候群に陥る可能性があります。 たとえば、最大限の集中力と献身を必要とする挑戦的なプロジェクトに取り組んだにもかかわらず、目に見える報酬が得られなかった場合、燃え尽き症候群に陥る可能性があります。 あるいは、多様性に欠けているために自分の作品に不満を抱いているかもしれません。 そうなると、会社に対する自分の価値に疑問を抱くことになるかもしれません。 全体として、燃え尽き症候群は人に幻滅を感じさせ、他人への信頼を失います。
#3. 効果的なリーダーシップの失敗
あなたが従業員であれば、仕事上でどのように行動すべきか、何が許容される行動と考えられるかについて上司に指導を求めているでしょう。 企業のリーダーがやる気がなく、否定的であると、組織全体にドミノ効果が生じる可能性があります。 リーダーシップの欠如は、上司が常にあなたの決定を軽視する場合、責任を負わずに責任を転嫁する場合、または部下を失礼に扱う場合など、さまざまな形で現れる可能性があります。 後者の兆候としては、名前を覚えてもらえなかったり、業務時間外にメールを送って仕事を終わらせるよう強要したりすることが挙げられます。
#4. オフィスのゴシップ
同僚同士のおしゃべりは自然なものかもしれません。 しかし、敵対的な職場環境では、噂話ははるかに速い速度で広がります。 人々はお互いにはっきりと話すことはなく、ささやき、睨みつけ、皮肉なコメントをします。 職場でのいじめは、うつ病、疲労、不安の増加など、深刻な結果をもたらす可能性があります。 従業員が陰口を言うと、不必要なドラマ、気分転換、疑惑、そして傷ついた感情が生まれます。 従業員がお互いの噂話をしたり、悪意のある噂を広めたりすると、職場が有害になる可能性があります。
#5. ガスライティング
メリアム・ウェブスターによれば、「ガスライティング」がその年の「今年の言葉」だったという。 誰かがこの方法で他人の認識を操作するとき、彼らはガスライティングという操作的行為を行っていることになります。 ガスライティングの例としては、自分の業績について悪い評価を聞かされたり、雇用に直接関係する会議から排除されたりすることが挙げられます。 他の例としては、自分のパフォーマンスに関する噂話を立ち聞きしたり、自分のパフォーマンスに関する噂話を立ち聞きしたりすることが含まれます。
#6. やる気のない同僚
同僚の熱意やモチベーションの欠如は、職場で評価されていないと感じている結果である可能性があります。 同僚のモチベーションの低下は、組織内のより体系的な問題を示している可能性があり、それがひいてはあなた自身の成功への意欲を弱める可能性があります。 同僚が同じように取り組んでいないように見える場合、自分の仕事に意味を見出すのは難しいかもしれません。 不注意な同僚の態度のせいで余分な仕事を引き受けなければならなくなった場合、その同僚に対して敵意を感じるかもしれません。
#7. 職場の対立
オフィスで会話がないことは、多くの場合、劣悪な労働環境を示しています。 常に完全に沈黙して作業する必要があるわけではありませんが、そうしなければならない場合もあります。 誰も笑っていなかったり、人々が頭を下げてすべて問題ないと主張していたり、真に有益な批判やコメントがない場合は、何かが間違っている可能性があります。 緊張感が伝わってきますが、誰も話題にしていない明白な問題があり、すぐに対処する必要があります。
敵対的な労働環境の例
敵対的な労働環境の考えられる例としては、次のようなものがあります。
#1. 性的および人種的両方のハラスメント
これらの特性はいずれも、常に従業員にとって不利な職場環境を生み出します。 従業員が他人の性別や性的指向について攻撃的なコメントをしたり、人種的中傷をしたり、民族や性別を理由に他人をからかったりする場合、職場が健全であるとは言えません。 苦情を受け取ったり、このような暴言を目撃したりした場合、職場での敵意のレベルが高まる可能性があります。
#2. あらゆる形態の偏見や偏見
一般的なシナリオとしては、採用担当マネージャーが、たとえば 35 歳以上の候補者を定期的に見送るというものがあります。 性別や民族が異なる人々。 したがって、彼らは、職場にすでに存在するこれらのグループのメンバーに対して、彼らに対する偏見のため、適切に行動しないことが考えられます。 法的に保護された資質に基づく差別はカリフォルニアなど多くの国で禁止されており、敵対的な労働環境の一因となる可能性があります。
#3. 絶え間ない敵対関係
営業担当副社長が常に事業開発幹部を押しのけたり、個人アシスタントに怒鳴りつけたりしていると想像してください。 チームが犠牲になっている、または脅迫されていると感じている場合、これは敵対的な労働環境を示している可能性があります。 必ずしも違法ではない場合でも、誰かが日常的に受動的攻撃的な行動を行ったり、他人に不健全な競争を奨励したりすると、危険信号が表示されます。
#4. 屈辱または搾取
同僚同士がちょっとした楽しみを持ち、時々お互いをからかい合うのはよくあることです。 ただし、被害者が屈辱と怒りを感じるほど残酷ないたずらを目撃した場合、または誰かが同僚を嘲笑するために Facebook グループを作成した場合、これらは敵対的な職場環境の兆候です。 ネットいじめに対する意識の高まりは、誰かを公に辱めることがもはや容認できないことを示しています。
#5. 大量の批判と報復の脅し
労働者が一貫して苦情を申し立て、管理者が懲戒処分について話し合っている場合は、何かが間違っています。 たとえ公式の苦情に気づかなかったとしても、会話の話題がオフィスでの個人的な経験に移ったときは、耳を澄ませてください。
#6. あなたが経験する感情
自分の職場が良いか悪いかは、通常、感覚だけで判断できるものです。 あなたまたはあなたの同僚が悲惨さ、恐怖、脅威などの否定的な感情を定期的に経験する雰囲気で働いている場合は、敵対的な職場環境であることを示しています。 無礼、攻撃的、中傷する人や、他人の仕事や努力を軽視する人にも注意してください。 彼らは現在、敵対的な雰囲気を積極的に促進している可能性があります。
あなたが外部の観察者であっても、犯罪者と直接協力している人であっても、これらの指標が表示されます。 マネージャーとして、スタッフと日常的にやり取りする必要があるため、望ましくない行動をさらに簡単に見つけることができます。
上司が敵対的な職場環境を作り出している場合はどうすればよいですか?
あなたの会社が危険な職場を助長していると思われる場合、選択肢があります。 まずはマネージャーと、彼らの行動があなたにどのような感情を与えたかについて話し合ってみるのもよいでしょう。 それがうまくいかない場合、または雇用主と話すことに抵抗がある場合は、いつでも人事部に相談できます。 他の手段をすべて使い果たした場合は、弁護士に相談することをお勧めします。
敵対的な職場に対処するために自分で実行できる追加のアクションがあります。 最初のステップは、あなたのことを気にかけていて、職場での悩みを打ち明けるときに聞いてくれる信頼できる人たちに囲まれることです。 身体的および精神的な健康を管理することも同様に重要です。 よく食べ、よく眠り、頻繁に運動することで健康的なライフスタイルを維持しましょう。 最後に、職場の外でリラックスしてストレスを解消する手段を見つける努力をしましょう。
カリフォルニアの過酷な労働環境
カリフォルニア州では、敵対的な労働環境とは、不適切な行為が深刻であるか、1959 人以上の従業員にとって労働条件が抑圧的になるほど広範囲に及ぶ環境として定義されています。 公正雇用住宅法 (FEHA) は、セクハラを含む職場での差別と闘うために XNUMX 年にカリフォルニアで制定されました。
職場での嫌がらせやいじめは、職場の雰囲気を耐え難いものにし、従業員に危険で歓迎されていないと感じさせる可能性があります。 敵対的な職場環境には、あらゆる種類の中傷、望まない性的誘い、その他の容認できない行為が含まれます。
このような行動は、経営陣を含む社内の誰でも実行できる可能性があります。 安全でない職場を作り出すことに関しては、顧客と潜在的な新入社員も他の人々と同様に責任を負います。 セクシャルまたはジェンダーに基づくハラスメントも攻撃的であるとみなされる場合があります。 ハラスメントは性的指向に限定されません。 それは、人種的/民族的嫌がらせ、宗教的嫌がらせ、障害者に対する嫌がらせなど、さまざまな形をとる可能性があります。
さらに、ハラスメントは、あからさまに攻撃的な場合もあれば、傷つけたり、孤立させたり、品位を傷つけたりすることを目的としたジョークやいたずらなど、より隠密な場合もあります。
カリフォルニアの敵対的な労働環境とは何ですか?
ハラスメントが次の XNUMX つの基準のいずれかに該当する場合、司法措置が講じられる可能性があります。
- 保護対象の特性（性別、人種、年齢など）が関与している、または行為の原因となっている
- これは広範囲にわたる問題、または深刻な問題のいずれかです。
したがって、法律は、まれな、軽微な、一回限りの、またはその他の例外的な出来事に対する補償を認めていません。 不適切な行為が繰り返し発生する場合、または被害者の安全に差し迫った脅威をもたらす場合、裁判所はその不適切な行為を「敵対的な職場ハラスメント」として分類します。
カリフォルニア州法では、労働者に対する次の種類の不法な差別が禁止されています。
- 病状
- 宗教
- 性別/性別
- 人種・色
- 障害 - 身体的および精神的
- 性自認/性表現
- 国家の起源/祖先
- 性的オリエンテーション
- 年齢 (40歳以上)
カリフォルニアの職場で敵意を感じた場合、何ができるでしょうか?
従業員が職場でハラスメントを受けていると感じた場合は、直ちに雇用主に報告する必要があります。 この事件を文書化する責任は告訴人にあります。 ただし、カリフォルニア州では、本人の知識や許可なしに誰かの音声や画像を録音することは法律違反であることを覚えておくことが重要です。
被害者が雇用主の対応に満足できない場合は、DFEH に差別に関する苦情を申し立てることができます。 従業員は、不正行為の申し立ての日から XNUMX 年以内に、雇用関連の不正行為の申し立てを提出することができます。 カリフォルニア州の従業員は、申請書を提出する前に、まず DFEH に連絡して訴訟の権利の通知を要求する必要があります。
DFEH は独自にこの事件を調査し、当事者に無料の紛争解決サービスを提供することで支援を試みます。 要請が失敗した場合、DFEHは調査結果に従って決定を下すことになる。 その後、DFEH が法違反を疑う理由がない限り、法的措置を講じることができます。
カリフォルニアの雇用主は、敵対的な労働環境に関する苦情にどのように対処していますか?
カリフォルニア州の雇用主は、労働環境における敵対的な行為に対して適切な措置を講じ、すべての従業員にとって安全で快適な職場を維持することが法律で義務付けられています。 雇用主が、敵対的な労働環境の疑いについて社内で苦情を申し立てたり、法的措置を講じたりした従業員に対して報復措置を取ることは法律違反です。
雇用主は、敵対的な労働環境に気づいたらすぐに、当面は被害者の安全に重点を置き、それを排除するための措置を講じなければなりません。
敵対的な労働環境を防ぐ方法は何ですか?
敵対的な労働環境を防ぐことは、従業員と会社全体にとって双方に利益をもたらします。 これを防ぐために、敵対的な労働環境を防ぐために実行できるいくつかの手順を次に示します。
#1. 危険な職場の兆候を知る
過酷な職場とは、同僚の攻撃的、威圧的、または差別的な行動の存在によって定義され、生産性に悪影響を及ぼします。 これらは、意図的に、または不注意によって行われた持続的な行為である傾向があります。 チームのメンバー、監督スタッフ、その他の同僚は全員、意見を持っている可能性があります。 敵対的な職場環境で注意すべき兆候を知っていれば、その職場から離れるための措置を講じることができます。
#2. ゼロトレランスの方針を立てる
スタッフに対する懸念を示すには、ゼロトレランス ポリシーを導入します。 また、あなたは職場での敵対的および嫌がらせ行為の問題を真剣に受け止めていることを示しています。 労働者がどのように行動すべきかについての明確なガイドラインを確立します。 これらの規則に違反した場合は、速やかな対応が求められます。
#3. 職場の文化に取り組む
コーチングを受けるメリットを考えてみましょう。 潜在的な偏見を明らかにしながら、ポジティブで効果的な習慣はコーチングによって強化できます。
グループ設定でのコーチングは、従業員に新しい方法を試すための安全なスペースを与えます。 コーチと一緒に働く従業員は、生産性、士気、集中力、創造性、新しいアイデアが向上すると主張しています。 コーチの専門知識は、従業員が困難な状況を乗り越えられるよう支援し、さらにはその状況を最初から回避することにあります。
#4. 加害者に連絡する
職場で攻撃的な行為に直面した場合、最初に行うことの XNUMX つは、攻撃的な行為をしている人に相談することです。 犯罪者に彼らの行動を認めないことを明確に伝えることは、犯罪者を減らす XNUMX つの方法です。 これをした人は、それがあなたをどのように感じさせたか理解していなかった可能性があります。 会話の中で、相手が何を間違えたのか、どのように変わってほしいのかを正確に伝えるようにしてください。
#5. 不適切な行為について経営者に報告する
違反者に不適切な行動をやめるよう説得する試みが失敗した場合は、上司に状況を通知することができます。 職場が不適切な行為に対して提供している報告メカニズムを自由に使用できます。 攻撃的な行為を経験した直後に不正行為を報告することは、適切な処罰を確実にし、健全な労働環境を促進するのに役立ちます。 あなたまたは同僚が何らかの形のハラスメント、差別、または虐待を経験した場合、あなたには声をあげて報告する権利があります。
#6. インタラクションのチャネルを作成し、適切に行動する
新しい記事では、職場でのセクハラ行為のほぼすべてが報告されていないことを示す数字が引用されている。 報告書が指摘しているように、多くの企業が苦情を申し立てた従業員に解雇という報復をしているからだ。 まともな企業ならそんなことは絶対にしないでしょうし、それには正当な理由があります。それは EEOC 規制に違反し、企業に対して法的措置が取られる可能性があるからです。 スタッフに、被害者ではなく犯罪者に対して、苦情を申し立て、徹底した調査を実施し、説得力のある証拠を発見した場合には行動を起こす用意があることを保証してください。
さらに、敵対的な労働環境にいる従業員には、警察に事件を報告し、必要に応じて法的措置を講じる方法に関する情報を含む、適切な指導が与えられる必要があります。
敵対的な態度を理由に従業員を解雇できますか?
いいえ、あなたには報復を恐れることなく、敵対的な労働環境を雇用主に報告する権利があります。 これは、雇用主があなたを別の部門に異動させたり、降格させたり、減給したり、昇進を拒否したり、発言したことで解雇したりすることさえできないことを意味します。
まとめ
結論として、敵対的な労働環境にいる場合は、行動を起こすことが重要です。 職場をより幸せで生産性の高い場所にするために、簡単にできることがいくつかあります。 しかし、熟練した雇用弁護士の助けがなければ、敵対的な労働環境を乗り切るのは非常に困難になる可能性があります。 そのため、雰囲気が合わないと感じたら法的手段を取ることをお勧めします。
過酷な労働環境に関するよくある質問
敵対的な労働環境について人事部にどのように話しますか?
苦情処理には組織の正式なルートを利用してください。 人事部に正式に苦情を申し立ててください。 多くの人は、そうすることで合法的なぬるま湯に陥るのではないかと心配しています。 実際、そのような苦情を申し立てた労働者は連邦法によって保護されています。 会社の苦情システムを調べて、敵対的な労働環境を報告する方法を見つけてください。
Osha は敵対的な労働環境をどのように考えていますか?
産業やオフィスの環境で望ましくない行為が容認されると、敵対的な労働環境が生じます。 職場で嫌がらせや言葉による虐待が頻繁に行われると、従業員は感謝されている、守られている、安全だと感じていません。
敵対的な環境で働くことを拒否できますか?
あなたには職場での恐怖、心配、ストレスから解放される権利があり、そうでない場合は、この敵対的な雰囲気を作り出した責任者に対して法的措置を講じるあらゆる権利があります。
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