DEI は、多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性（Inclusion）を表す頭字語です。 DE&I は、さまざまな背景を持つ人々が歓迎されていると感じさせ、職場で能力を最大限に発揮するために必要なサポートを確保するためのポリシーや慣行として定義されます。 しかし、DEI は正確に何をカバーするのでしょうか? 職場の従業員にとってそれは何を意味するのでしょうか？
しっかりと座ってください。 この記事などでこれらの質問に答えていきます。
概要
特定の環境内での差異の存在は多様性と呼ばれます。 職場では、これには人種、民族、性別、性同一性、性的指向、年齢、社会経済的背景の違いが含まれる場合があります。 プロセスとプログラムが公平かつ公正であり、すべての個人に可能な限り最良の結果がもたらされることを保証する行為は、公平性として知られています。 インクルージョンとは、従業員が職場に所属していると感じさせる実践です。
ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) の定義は何ですか?
多様性、公平性、包括性とは、さまざまな人々のグループの代表と参加を促進する政策とプログラムを指します。 DEI には、あらゆる年齢、人種、民族、能力、障害、性別、宗教、文化、性的指向の人々が含まれます。 また、幅広い背景、経験、スキル、知識を持った人材が含まれます。
多様性、公平性、インクルージョンは XNUMX つの異なる概念ですが、関連しています。 彼らは協力して、敬意と公平性の雰囲気を醸成します。 これには、過小評価されている人々の職場での平等なアクセス、機会、雇用、帰属意識を促進する取り組みが含まれます。
DEI は、包括的な職場文化を促進し、効率的な採用と雇用のプロセスを確保する上で重要です。 それは、人の意識の外で形成される他者についての固定観念である無意識の偏見を克服し、それらのバイアスに基づいて個人に向けられる否定的な行動であるマイクロアグレッションを特定して軽減することによって、これらの目的を達成しようとします。
DEIの目標とは
DEI は 1960 年代の反差別立法運動に起源を持ち、1963 年の同一賃金法、1964 年の公民権法第 1967 編、雇用における年齢差別法などの法律を通じて、保護階級に基づく労働問題に対処しました。 XNUMX年のこと。
この差別禁止法は企業に法律を遵守することを義務付けており、DEI 運動はインクルーシブな職場と教育機関を育成し続けるためのこうした取り組みから生まれました。 フォルディ氏によると、人々は1980年代後半から1990年代前半にかけて、特定のカテゴリーの人々に対する差別をやめようと努力するだけでは不十分であることに気づき始めたという。 「これらの取り組みの精神は、単に差別を回避するだけでなく、組織をより歓迎的で包括的なものに積極的に変革することでした。」
多様性、平等、包括性の定義
DEI は、インクルージョン、ダイバーシティ、公平性の略です。 DE&I は、さまざまな背景を持つ人々を歓迎し、彼らが仕事で能力を最大限に発揮して成功するために必要なサポートを提供することを目的としたあらゆる実践や方針を網羅する規律です。 多様性とは、特定の文脈内での差異の存在です。 職場では、これには、人種的または民族的背景、性別、性自認、性的指向、年齢、経済的状態に基づく区別が含まれる場合があります。 ポリシー、手順、プログラムが公平であることを確認する とばかり すべての人に可能な限り最高の結果を与えることが、公平性を保証する行為です。 従業員の間に帰属意識を生み出すことは、インクルージョンとして知られています。
＃1。 多様性
多様性とは、特定の文脈内での差異の存在です。 職場では、人種、民族、性別、性同一性、性的指向、年齢、社会経済的階級に基づく区別が存在する場合があります。 多様性の側面には、運動能力、退役軍人としての地位、子供の有無などの違いが含まれます。
＃2。 エクイティ
ポリシー、手順、プログラムが公平かつ公平であることを保証し、各個人に可能な限り最高の結果をもたらすプロセスは、公平性として知られています。
#3. インクルージョン
従業員が職場に帰属意識を感じられるようにすることが、インクルージョンの実践です。 これは、従業員全員が自由に自分らしくいられ、会社がそれをサポートしていることを示しています。
多様性がなぜ重要なのか
さまざまな経験や視点が最終的にはより良いアイデアやソリューションにつながるため、職場における多様性は非常に重要です。 ビジネスの観点から見ると、製品の製造方法、誰に提供するか、どのように機能するかなど、さまざまな視点が製品に直接影響します。 より多くの視点があれば、より良い製品が生まれます。 さまざまな人生経験や背景を持つ人々が、手順の合理化と改善に役立つ新鮮なアイデアを提供できるでしょう。
公平性が重要な理由
雇用主は、社内のすべての従業員の公平性を維持するために、メリットとデメリットの両方を認識する必要があります。 それが「公平」と「平等」の主な違いです。
コルマン氏によれば、公平性は「誰もが同じレベルからスタートするわけではないという事実を考慮に入れている」という。 「例として、住宅所有権を考えてみましょう。 銀行には、ローン申請手続きが公正であり、人種、性別、民族に基づいて誰に対しても差別をしていないと主張する権利があります。 これは、家族の借金、社会経済的背景、学生の借金などの要素を無視しています。 これらの障害が、一部の人にとってローンの申請を妨げています。
インクルージョンが重要な理由
仕事にはプロ意識とマナーが求められますが、受け入れられる環境では、人々がありのままでいられる必要があります。 従業員はコードネームを変更したり、アイデンティティの一部を隠したりすることを心配する必要はありません。 「彼らはドアを通り抜けるために自分自身について何も変える必要はないはずです。」
多様性はインクルージョンによって保たれます。 それがなければ従業員は会社を辞めてしまうだけです。 候補者が職場に足を踏み入れると、その候補者が唯一の女性従業員またはBIPOC（黒人、先住民、有色人種）の従業員であれば、雇用主の信頼性と価値観に疑問を抱くでしょう。
DEI が包括性、多様性、公平性の重要なメリットとなる理由
DE&I は、誰もが個人的にも職業的にも成功できるという考えに基づいた生産的な職場を確立し、維持するために不可欠です。 さまざまな背景を持つ人々が集まることで、新鮮で独創的なアイデアが生まれます。 さらに重要なことは、DEI 戦略は、すべての労働者が、違いにもかかわらずではなく、違いがあるからこそ価値があると信じる環境を作り出すのに役立つということです。
コルマン氏によれば、すべての労働者は職場で、同僚や上司から感謝されていると感じる必要があるという。 全員をオープンに招待するだけでなく、全員が会社にいることを認識し、歓迎されていると感じてもらうことが重要です。
学校における DEI とは何ですか?
DEI、私たちの相互接続された世界では、社会正義とは、歴史を通じて抑圧され不利な立場にあるグループと裕福で権力のあるグループの両方を認める、私たちがお互いに共有する義務を指します。 社会正義のための公平なアクセスと支援システムを共同で構築するために、私たちは重要な取り組みに取り組まなければなりません。
機会、リソース、社会関係資本がどのように分配されるかを調査します。 さらに、公平な結果と意思決定のために、社会正義は、不公平に苦しむ個人と共同構築/共同創造され、彼らの声、アイデア、見解を物質的現実の中心に据えなければなりません（手続き上の正義、タイラー、2000） ）。
DEI の困難に取り組み、不正に対する組織的な対応を確立し、すべての学生が自分の居場所であると感じられる環境を作り出す際に、心に留めておくべき XNUMX つの重要な点を以下に示します。
#1. 安心してください
若者たちがいる場所で、ありのままの姿で出会うこと。」 学校管理者は、この期間に集中し、子供たちの社会的、感情的なニーズが確実に満たされるようにすることで、大人の意思決定に情報を提供するための証拠としてデータを使用し始めることができます。 これを行うことで、最終的にはシステム全体にわたる優れた開発を生み出すことができます。
#2. あなたがなぜそうなのかを知ってください
短期的な行動や活動を実行することで不正義に対応しないでください。 代わりに、慎重な姿勢をとり、すべての行動が包括性、公平性、多様性を考慮に入れるようにしてください。 簡単ではないかもしれませんが、自分の理由を知り、集団的または組織的な理由を作成することが最善の行動です。 株式プロジェクトは、リストから取り消す項目の XNUMX つではなく、それを認識して行動するためのレンズです。
#3. 幻想を取り除きましょう
株式関連の専門学習では、「ハウツー」の側面を重視します。 公平性 PD が失敗すると、教育者は失望し、どのように良い影響を与えることができるかわかりません。 参加者はこれらの経験に高い評価を与えるかもしれませんが、ほとんどの場合、個人の偏見や構造的な障壁が残ります。 公平な専門能力開発を成功させるには、より平等な学生の成績を生み出すために教育実践をうまく変えることに集中する必要があります。
#4. 規律戦略を再検討する
インクルージョンとダイバーシティを強化するシステム全体の実践を導入しようとする試みが細分化されると、学校は問題のある懲戒手続きを繰り返す危険にさらされます。 長年の研究により、叱責、退学、退学は生徒の行動にほとんど影響を及ぼさないことが実証されています。 多くのリーダーは、包摂的な行動と処罰のない規律を重視する革新的な戦略を検討しています。 その秘訣は、排除や処罰よりも個人の責任と集団の責任を優先することです。
#5. 公平性に関する特別なコーチングの導入
ハーバード大学教育大学院の RIDES プロジェクトによって行われた研究によると、公平性を高めるためのコーチングには、一定のスキルと知識が必要です。 キャンディス・ボカラとロレシア・ホルマンのエッセイによると、「コーチは技術的な修正と適応的な解決策の両方をいつ（そしてどのように）利用するかを知る必要がある」とのこと。 公平性の問題に対処するには、現状を破壊する可能性があるため、信頼性、説明責任、権限を事前に確立するコーチングが必要です。 教育システムが直面する特定の困難を明確に理解し、コーチ同士が信頼関係を確立すると、コーチングは成功します。
DEI カンパニー
DEI に従事する企業は、他の組織がダイバーシティ、平等、インクルージョンの取り組みを開発し、実行するのを支援します。 例としては、The Diversity Movement、Boston Consulting Group、Humareso などがあります。 これらの取り組みは、企業に DEI 取り組みの実施方法に関するアドバイスを提供するのに役立ちます。 企業は、正しい DEI アプローチを使用することで、消費者ベースを拡大し、より高い利益を享受し、コンテンツ労働力から利益を得ることができます。 これらのプロバイダーは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン企業としても知られています。
#1. ドリームカンパニー
Dream Collective は、企業ダイバーシティ プログラムにおいて XNUMX 年以上の経験があるため、DEI コンサルティング ビジネスにとって優れた選択肢となります。 国際的な多様性、公平性、包括性を備えた企業の目標は、より多くの女性を指導的地位に就かせ、包括的な職場に就くことです。 このビジネスは、リーダーシップ開発、戦略的アドバイス、人材誘致のためのサービスを提供しています。 これらのツールを使用すると、企業は世界中で優秀な人材を見つけて維持できるようになります。
ハイライト: 「Google、コカ・コーラ、ボーダフォン、PWC などのトップ企業との協働経験がある。」
#2. フマレソ
フマレソは2012年に設立され、DEIコンサルティングをはじめとするさまざまなサービスを提供する企業です。 同社の基本的な考え方は、企業が成長するには DEI 戦略が必要であるため、取り組みは各企業の要件に合わせて調整されるというものです。
ハイライト：
- さまざまなセクター、地域、規模の企業をサポート
- 採用、戦略的関与、トレーニングと開発、コンプライアンスと管理のためのサービスを提供します。
- 組織は、Humareso DEI サービスを使用することで、多様な従業員を活用できます。
#3. APS インテリジェンス
APS Intelligence は、現代の職場向けのソリューションの提供に重点を置いているため、DEI 改善組織にとって優れたオプションです。 同社は他の企業と協力して、DEI に関連する職場の問題に対処できる証拠に基づいたソリューションを提供しています。 さらに、あなたの会社は、業績向上と危機管理に関する会社の長期計画から大きな恩恵を受ける可能性があります。
#4. フレームワーク
遠隔地チーム向けのダイバーシティ トレーニング組織を探している場合、Paradigm は素晴らしい選択肢です。 同社の目標は、DEI を組織のシステムと手順に統合するソリューションを作成することです。 パラダイムの専門家が指導するライブトレーニングは、包括的な職場文化の発展をサポートします。 このトレーニングにはコミュニティを形成し、遠方の従業員を巻き込む可能性があります。
DEI テクニックを実装する際に、データ駆動型のアプローチを使用することに重点を置いています。
組織は、Paradigm Blueprint プラットフォームを使用してベンチマーク、プログラムの開発、DEI の進捗状況の監視を行うことができます。
Dei の主な焦点は何ですか?
これには、職場で過小評価されているグループが機会、雇用、帰属意識への公平なアクセスを獲得できるように支援するプログラムが含まれます。 DEI は、包括的な職場文化を促進し、雇用と採用プロセスを確実に成功させるために重要です。
ダイバーシティの4つのタイプとは何ですか?
一般に、多様性には XNUMX つの形態があります。
- 組織的
- 世界観
- 内部
- そしてエクステルナ
今日のデイのヒントの一例は何ですか?
DEI 勧告は、職場での平等を促進する概念です。 偏見を排除し、指導層からの支持を得て、賃金格差にも対処します。 これらのプログラムは、企業が多様な労働力から利益を得ることを保証することを目指しています。
デイを人にどのように説明しますか?
「多様性、公平性、包括性」という言葉は、多くの社会集団の参加と代表を支援する法律と取り組みを指します。 DEI には、年齢、肌の色、民族、能力、障害、性別、信仰、文化、性的指向がすべて含まれます。
Dei のベスト プラクティスとは何ですか?
- 定量化可能な目標を設定し、その成功を評価します。
- 雇用する前に包括性に関する問題を解決してください。
- 人々に自分の経験を共有するよう奨励します。
- DEI 目標を達成する責任をリーダーに負わせます。
- 人々が懸念を表明できるようにします。
多様性、公平性、包括性についてどのように説明しますか?
さまざまな人種、民族、宗教、能力、性別、性的指向を含むさまざまな人々のグループを促進することを目的とした多くの組織は、多様性、公平性、包括性という XNUMX つの相互に関連する価値観を共有しています。
グッド・デイ・ステートメントとは何ですか?
私たちはあなたの最高の作品を生み出すお手伝いをすることに専念しています。 私たちは多様性をサポートし、包括的な文化と製品を開発し、より公正な世界の発展に貢献することを約束します。
どうやってデイを職場に連れて行きますか？
- メンターシップ プログラムを作成する
- 職場規定によるダイバーシティの推進
- さまざまな機会を提供する
- 多様性を促進する従業員管理アプリを使用する
- インクルージョンについてマネージャーを教育する
- 多様性を促進する従業員管理アプリを使用します。
- 暗黙の偏見と闘うためにダイバーシティ教育を提供します。
- DEI の目標を伝える。
まとめ
多様性、平等、包括性 (DEI) は、高等教育を含む今日のビジネス界で注目のテーマです。 昇進、戦略的意思決定、採用と雇用に関しては、多くの企業が DEI を優先します。
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参考文献
