雇用差別は職場でのハラスメントの一種であり、法的に保護された特性に基づいた違法なものです。 連邦差別禁止法は、米国の雇用主が年齢、人種、性別、性別（妊娠、性的指向、性同一性を含む）、宗教、出身国、または身体的または精神的障害に基づいて労働者を不当に扱うことを禁じています。 婚姻状況、退役軍人ステータス、介護者/家族のステータスなどの追加の特性は、州および地方の雇用差別法によって保護されることがよくあります。
雇用差別
雇用差別は、労働者または求職者が、人種、宗教、年齢、性的指向、性別、家族状況（妊娠、結婚、親になる必要性など）を理由に、他の労働者または求職者よりも不利に扱われる場合に発生します。介護者）。 職場での差別は通常、XNUMX つのカテゴリのいずれかに分類されます。 人種、性別、性的指向などの特定の特徴を持つ人々は、直接的な差別によって排除されます。 間接差別は、親が頻繁に残業や週末に働くことを期待するなど、一部の人々が満たせない追加の要件を課します。
ほとんどの場合、職場での差別は、雇用（職務内容、面接、選考など）、昇進と賞与、解雇と一時解雇、給与、研修、福利厚生、仕事の割り当てなど、雇用のほぼすべての側面に関して違法です。 雇用主は、雇用差別法の規定により、人種、性別、年齢などの要因に基づく職場でのハラスメントから保護されることがよくあります。
雇用差別に関する法律
一般に、さまざまな雇用状況における不当行為は、次のような雇用差別に関する法律の対象となります。
- 雇用
- 増進
- タスクの割り当て
- トレーニング
- 補償し、そして
- 発射
雇用差別はさまざまな形をとり、さまざまな雇用状況に現れます。 差別は、特定の従業員が他の従業員や求職者よりも優遇される場合にも発生する可能性があります。 もちろん、従業員に対するあからさまな虐待は、最も明白な差別形態の XNUMX つです。 また、雇用慣行がすでに発生した、または現在発生している差別を単に維持している場合にも、このようなことが起こる可能性があります。
雇用差別法にはさまざまな形式があり、さまざまな慣行に対処することを目的としています。 しかし、雇用差別訴訟の大半は連邦政府によるものである。 これは、連邦裁判所に提起された訴訟では連邦法が適用されていることを示しています。 1964 年公民権法第 XNUMX 編は、最も頻繁に使用される雇用差別を禁止する連邦法です。
職場における差別禁止法を遵守する連邦組織は、雇用機会均等委員会 (EEOC) です。 次の場合、雇用差別からの保護は、EEOC が支持する法律によって提供されます。
人種、肌の色、宗教、性別（妊娠、性自認、性的指向を含む）、出身国、障害、年齢（40歳以上）、遺伝情報を理由とした不当な扱い。
あなたの遺伝情報、年齢 (40 歳以上)、出身国、人種、肌の色、宗教、性別 (妊娠、性同一性、または性的指向を含む)、または人種的または民族的背景。
障害または宗教的信念を理由に、必要とする合理的な職場環境の変更を拒否する。 あなたの遺伝情報や医療情報が開示されたり、不適切な問い合わせにさらされたりすることはありません。
一部の雇用差別法
以下は、応募および/または採用プロセス中および/または職場での差別から労働者を守るためにEEOCが米国で施行している連邦法の例です:
- 同一労働を行う人々は、1963 年の同一賃金法 (EPA) によって性別に基づく賃金差別から保護されています。
- 人種、宗教、性的または国籍に基づく雇用差別は、1964 年公民権法第 15 編により違法です。従業員を XNUMX 人以上抱える雇用主は、この法律の対象となります。
- 40 歳以上の人々は、1967 年に可決された雇用における年齢差別法 (ADEA) によって、年齢に基づく雇用差別から保護されています。従業員 20 人以上の企業は、ADEA の対象となります。 この法律の詳細については、こちらをご覧ください。
- 連邦政府に雇用されている障害のある個人は、1973 年リハビリテーション法に基づく差別の対象にはなりません。
- 妊娠、出産、または関連する病状（妊娠糖尿病や子癇前症など）を理由に個人を差別することは違法です。 これは 1978 年の妊娠差別法によって禁止されています。その結果、雇用主は、出産を予定しているという理由だけで、資格のある応募者を拒否することはできません。
- 15 人以上の従業員を抱える企業は、1990 年米国障害者法 (ADA) の第 XNUMX 編および第 XNUMX 編に基づき、障害のある個人を差別することが禁止されています。
- 1991 年の公民権法は、雇用主が意図的な差別に関与した個人に対して、精神的苦痛に対する損害賠償を含む金銭的補償を規定しています。 従業員には、裁判官のみの裁判ではなく陪審裁判を選択するオプションがあります。
- 180年の公民権法を改正した2009年のリリー・レッドベター公正賃金法によれば、賃金差別訴訟は1964日間の時効であり、差別的な給与が支払われるたびにリセットされる。
雇用差別を防ぐには
あなたの会社での差別をなくすための追加の対策には、以下のものが含まれます。
＃1。 最新情報を入手
雇用差別を回避したい場合は、職場および採用差別に関するさまざまな連邦法および州法を遵守することが重要です。 求人情報を書いたり面接を行ったりするときは、適用されるすべての差別禁止雇用法を理解しておく必要があります。法律はすぐに変更される可能性があるためです。 最新の変更に関する多くの情報は、EEOC Web サイトで見つけることができます。
多くの人事専門家は差別に関する法律について深い知識を持っているため、人事チームと頻繁に会うことが有益な場合があります。 職場の方針を策定する必要がある場合には、アドバイスを提供できるはずです。 あるいは、採用プロセスに彼らを参加させて、可能な限り包括的なプロセスを維持することもできます。
#2. 雇用差別を規制する法律についてマネージャーとスタッフに知らせる
マネージャーと従業員全員が差別禁止法と雇用差別の定義をよく理解していることを確認してください。 一部の州では追加の差別禁止法が制定されている場合があるため、すべての現地法を必ず遵守してください。 更新や変更について従業員に知らせる必要がある場合は、トレーニング セッションや会議を開催することも役立つでしょう。 多くの状況では、組織全体の電子メールで十分です。 たとえば、メールを読んだことを証明するには、スタッフに返信するよう依頼できます。
#3. 職場での差別に対するポリシーを確立し、維持する
人事チームや法務チームと連携して、マネージャーやスタッフが必要に応じて参照できる書面による差別禁止ポリシーの草案を作成することを検討し、マネージャーに差別の苦情に迅速かつ慎重に対応する方法を教えてください。 このポリシーを一貫して施行し、差別禁止法の変更に遅れないよう最新の状態に保つ必要があります。
いつでもアクセスできるようにするには、従業員ハンドブックでポリシーを利用できるようにすることを検討してください。 ポリシーを読んで理解したという確認として、スタッフにハンドブックに署名するよう求めることは、会社の差別禁止ガイドラインを従業員に確実に認識させる方法の XNUMX つです。
職場における差別の種類
特定の特性を理由に誰かを不当または不平等に扱う行為は、職場における差別にあたります。 これらの保護される特性の例としては、人種、民族、性自認、年齢、障害、性的指向、国籍または宗教などが挙げられます。 求職者、同僚、従業員とその雇用主は皆、職場での差別を経験する可能性があります。 意図的か偶発的かを問わず、差別は禁止されています。
職場差別にはいくつかの種類があり、そのほとんどは前述の保護された特性に集中しています。 これらの多くは連邦法によって特別に保護されています。 これらは次のもので構成されます
＃1。 人種差別
求人に応募するときや会社で働くときに、人種やその他の関連する要因を理由に誰かを不当に扱うことは禁止されています。 さらに、肌の色や顔色を理由に不当な扱いを受ける「色差別」も禁止されています。
＃2。 宗教的差別
雇用主は、宗教上の信念や慣行を理由にスタッフを不当または不利に扱うことは許可されていません。 宗教的実践に従事するために時間、場所、その他の設備を必要とする従業員は、雇用主によって合理的な方法で提供されなければなりません。
＃3。 障害者差別
資格のある求職者や従業員に対する不平等な扱いは、1990 年に可決された米国障害者法 (ADA) によって禁止されています。雇用主は、障害のある求職者を拒否したり、不当な賃金を支払ったり、そうでない人に対する合理的配慮を拒否したりすることを禁じられています。その職に就く資格がある。 連邦雇用における差別を禁じる 1973 年リハビリテーション法は、米国障害者法に加えて障害者を保護するもう XNUMX つの法律です。
＃4。 妊娠差別
1978 年に可決された妊娠差別法 (PDA) は、求職者、まだ出産予定ではない妊娠中の親、従業員を保護しています。 この法律によれば、雇用主は、短期的な病気やその他の非永続的な状態を治療するのと同じ方法で妊娠を治療することが求められています。 企業は、妊娠中の人の解雇、仕事や昇進の拒否、減給を行うことはできません。 雇用主は妊娠差別法に基づき職場で妊娠中の従業員を差別することを禁じられており、必要に応じて合理的配慮を行うことが義務付けられている。
＃5。 年齢差別
年齢差別に関する法律のため、職務内容、インターンシップ要件、または昇進基準などのその他の会社文書に年齢の希望を記載することはできません。 40 歳以上の従業員は、雇用年齢差別法 (ADEA) によって保護されています。 さらに、企業は個人の年齢に基づいて福利厚生、給与、インセンティブを拒否することはできません。
#6. セックスとジェンダー差別
たとえば、1963 年の同一賃金法と 1964 年の公民権法第 XNUMX 編はどちらも、同等の労働に対して同一の賃金を受け取る人々の権利を保護しています。 これらの法則によれば、「仕事が実質的に平等であるかどうか」は、肩書きではなく仕事の内容によって決まります。 さらに、求人情報や職務内容に、候補者が特定の性別を好むべきであると記載することは違法です。
企業に対する差別の苦情を提出する方法
職場での差別については、EEOC または州の労働局に苦情を申し立てることができます。 こちらは、苦情を適切な機関にエスカレーションするための段階的な指示シートです。
#1. 情報を収集する
少なくとも、差別を受けている人の名前、住所、連絡先情報、および苦情を申し立てている会社を含める必要があります。 ただし、虐待や虐待の目撃者の名前と電話番号も知っておくと役立つ場合があります。
#2. あなたの経験を記録してください
苦情には何が起こったのかについての簡単な説明を含める必要があります。 名前や、時間、日付、場所などの情報要素について言及します。 接触や行為が嫌がらせであることを証明する必要があるため、関連する出来事をすべて記録しておいてください。 敵対的なパターンの証拠を提供することは有益です。
#3. あなたの情報を送信してください
完成したインシデントレポートは、選択した組織に提出する必要があります。 特定のフォームや紹介を使用せずに苦情を提出することができます。
健康な職場環境づくりへの取り組み
職場での差別を避けることは困難です。 特に、現在の職場がまだ古い習慣、考え方、手順を採用している場合、仕事は困難で動揺する可能性があります。 しかし、その仕事にはやりがいがあります。 差別訴訟は、法的および財務的な観点からすると、会社にとって最悪の悪夢となる可能性があります。 しかし、それはまた、誰にとっても有害な有害な職場環境を助長します。
#1. 雇用手順を確認する
包容性の雰囲気を高め、差別的行動の可能性を減らすには、全員が同じ背景を持つ場合、組織の人口構成を変更する必要があります。 職務内容の中で、障害や背景を持つ人々の雇用に対する組織の取り組みを繰り返し述べてください。 さまざまな背景を持つ候補者を見つけるための支援を求め、面接チームが多様であることを確認してください。
#2. DEI担当者を雇う
職場での多様性と一体性の促進に専念していますか? DEI 職員は、あなたの言葉を行動に移すお手伝いをします。 この担当者は、職場をより居心地の良いものにする方法、トレーニング コースを設計および管理する方法、現在の採用手順を評価する方法などについて提案をしてくれます。 従業員の権利、差別禁止方針、障害に関する法律に関する知識は多岐にわたります。
#3. ふさわしい個人を奨励し、報酬を与える
過小評価されているグループの多くの人は、キャリアのガラスの天井に達することを心配しています。 暗黙の偏見と差別的慣行により、これらの人々が平等に雇用され、昇進し、賃金が支払われる可能性が低くなります。 背景に関係なく、会社の価値観を体現するために非常に熱心に働いている人を表彰します。 非公開のメリットシステムを通じて報酬を提供することを検討してください。
#4. トレーニングへの投資
差別が職場にどのような影響を与えるかをチームに知らせてください。 人口統計に関係なく、組織内の全員に悪影響が及ぶことを理解してもらいましょう。 より幸せで、より健康で、より長続きし、より生産性の高い従業員は、職場で仲間に入れられ、評価され、尊敬されていると感じている従業員です。
#5。 ポリシー
機会均等を促進する政策を作成します。 これには、保護される特性、直接的および間接的な差別形態、職場での容認できる行動と容認できない行動が含まれます。 これは従業員にとって安全で敬意を持った職場の基礎として機能し、従業員の権利と義務について教育することで、従業員を意図せず差別する可能性を大幅に減らすことができます。 このようなポリシーを導入することで、機会の平等を重視し、全員が公平に扱われることを保証する思いやりのある雇用主であることを従業員にすでに示していることになります。 ポリシーを定期的に確認して、ポリシーが効率的に運用されていることを確認し、必要な調整を行ってください。
#6. 苦情を迅速に解決する
誰かが差別を報告した場合は、迅速かつ慎重に状況に対処する必要があります。 あなたが従業員の懸念を真剣に受け止め、職場で彼らを大切にしているという印象を従業員に与えるために、苦情の手続きが徹底されていることを確認してください。
雇用差別の例にはどのようなものがありますか?
同僚、雇用主、または上司が、人種、宗教、年齢、民族性、性別、または障害や肌の色などのその他の特性を理由に、他の労働者を不当に扱う場合、これは職場差別の一例です。
- 残忍なまたは軽蔑的なコミュニケーション。
- 賃金の不平等。
- 不当なプロモーション。
- 不当な懲戒処分。
職場における差別とは何ですか?
雇用差別は通常、企業が候補者や従業員の人種、肌の色、宗教、性別、性的指向、性自認、国籍、障害、または保護されている退役軍人としての地位を理由に、その候補者や従業員を不当に扱うときに発生します。 職場における差別の主な形態は何ですか?
- ジェンダーおよび性的差別。
- 年齢に基づく差別。
- 人種に基づく差別。
- 人の障害に基づく差別。
- 妊娠差別
職場で差別を受けているかどうかをどうやって知ることができますか?
厳しいまたは軽蔑的なコミュニケーション。 同僚や雇用主とどのように対話するかが重要です。 人々が冗談を楽しむ場合でも、人の人種、性別、その他の保護対象の特性に関する攻撃的な発言や、厳しい発言や屈辱的な発言は差別の兆候です。
- 面接官が面接中に不適切な質問をする
- あなたは言葉による虐待のターゲットです
- プロモーションは思い通りに来ません。
- あなたは同一賃金を受け取っていません。
- あなたの同僚や雇用主があなたの宗教的好みを尊重していない
職場で行われる差別にはどのような種類がありますか?
職場での差別には、年齢、人種、性別、宗教、妊娠、障害、報復に基づくあらゆる差別が含まれます。
- 人種や肌の色
- ご年齢
- 身体障害
- 補償
- 性別と性的指向
- 嫌がらせ
職場での不当な扱いとは?
年齢、障害、妊娠、性自認、性的指向、人種、宗教、肌の色、国籍、性別など、いわゆる「保護特性」をハラスメントや差別の言い訳として職場で使用することは法律違反です。 職場での不当な扱いの例としては、次のものが挙げられます。 労働者に関して虚偽の主張をする。 正当な理由なく昇進候補者を無視すること。 電子メール、ソーシャルメディアの投稿、または他者とのコミュニケーションにおいて攻撃的な発言をすること。
差別について人事部に伝えるべきですか?
年齢、性別、宗教、人種、障害に基づいて人々を差別することは間違っており、違法です。 上司が上記のいずれかの理由であなたや他の従業員を不当に扱った場合は、人事部に通知する必要があります。
まとめ
応募者の年齢、人種、性別、性的指向、宗教、国籍、その他の特徴に基づいて応募者を不当に扱う雇用主は、雇用差別を行っていることになります。 他のスタッフが異なる特性を持っているために他のスタッフと異なる扱いをする場合、その人は違法行為を行っている可能性があります。 誰かが個人を他の労働者と異なる扱いをする場合、それは直接的な差別です。 特定のポリシーやガイドラインが一部の従業員に不利益をもたらす場合、それは間接差別です。 雇用主として法律違反を避けたい場合は、差別を防ぐための積極的な措置を講じる必要があります。
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参考文献
