大多数の州ではまだ義務化されていないにもかかわらず、雇用主は給与の透明性をトレンドとして認識しています。 14年2023月42日の同一賃金デーに発表された人事管理協会の調査によると、調査対象となった1,300人以上の人事専門家のうち少なくともXNUMX％が、求人広告で賃金範囲を開示する義務がある企業に勤めている。 しかし、そもそも給与の透明性とは一体何なのでしょうか？ さて、この記事では、給与の透明性とは何か、そして誰がそれを要求しているのかについて説明します。
給与の透明性とは何ですか?
給与の透明性とは、将来の採用者と現在の従業員に対して給与情報をオープンに開示することです。 企業によっては、面接プロセスの特定の時点で特定の部門のスタッフまたは候補者にのみ通知する場合があります。 企業によっては、この情報を求人広告で公然と共有している場合があります。
雇用主が給与に関する情報を漏らすと、給与の透明性が保たれます。 米国では現在、企業に給与の透明性要件の順守を義務付ける法律が浸透しつつある。 2020年以降、XNUMXつの州とXNUMXつの地方自治体が法案を可決している。
給与の透明性によってどのようなメリットが得られるのか
2023 年 XNUMX 月にハーバード ビジネス レビューに掲載された研究によると、給与の透明性により給与格差が縮小します。 そうすれば、性別、性的指向、年齢、宗教、その他の要因に基づく給与差別をなくすことができるでしょう。 考え方は簡単です。 この情報は、将来の雇用者と現在の従業員の両方にとって給与交渉の際に役立つ可能性があります。
給与の透明性を要求する法律があるのはどの州ですか
公式ウェブサイト、プレスリリース、および州および地方自治体が管理するその他の文書によると、以下の州および地方自治体では給与の透明性に関する規則が定められています。
＃1。 カリフォルニア
発効日: 1 年 2023 月 XNUMX 日。
カリフォルニア州同一賃金法の改正により、従業員 15 人以上の企業は求人情報で給与水準を開示することが義務付けられています。 もしそのポジションがカリフォルニアで埋まる可能性があるとしたら。 これは、リモートワーカーも考慮されていることを意味します。 違反行為の影響: 違反ごとに少なくとも 100 ドル、最大で 10,000 ドルの民事罰金が課されます。
＃2。 コロラド
発効日: 1 年 2021 月 XNUMX 日。
コロラド州の同一労働同一賃金法に基づき、雇用主はすべての労働者に求人、昇進の見通し、給与水準を通知することが義務付けられている。 違反行為の影響: 違反ごとに 500 ドルから 10,000 ドルの罰金。
＃3。 コネチカット
発効日: 1 年 2021 月 XNUMX 日。
公法第 21 ～ 30 号により、雇用主は、要求に応じて候補者または労働者にそのポジションの給与範囲を与えることが義務付けられています。
＃4。 メリーランド
発効日: 1 年 2020 月 XNUMX 日。
雇用主はメリーランド州の同一労働同一賃金法に基づき、希望する応募者にそのポジションの給与範囲を与える義務がある。
300回目の違反後には民事罰金が課せられます。 最初の違反の場合は申請者あたり 600 ドルから始まり、その後の違反の場合は申請ごとに XNUMX ドルまで増加します。
＃5。 ネバダ
発効日: 1 年 2021 月 XNUMX 日。
ネバダ州法により、雇用主は、新たに創設された職位、昇進、または職位の異動に関する賃金または報酬の範囲または率を開示することが義務付けられています。
違反の結果には、弁護士費用と違反ごとに 5,000 ドルの罰金が含まれます。
＃6。 ニューヨーク
発効日: 17 年 2023 月 XNUMX 日。
ニューヨーク州では州全体の給与透明性条例がXNUMX月に施行される予定だ。 雇用主は、すべての雇用、昇進、または社内異動の広告において、賃金または報酬の範囲を宣言することが法律で義務付けられています。
違反の結果には、最初の違反で 1,000 ドル、2,000 回目の違反で 3,000 ドル、XNUMX 回目以降の違反で XNUMX ドルの民事罰金が含まれます。
＃7。 ロードアイランド州プロビデンス
発効日: 1 年 2023 月 XNUMX 日。
違反に対する罰則には、最初の違反の場合は 1,000 ドル、最初の違反から 2,500 年以内の 5,000 回目の違反の場合は XNUMX ドルの罰金が含まれます。 XNUMX 年間に XNUMX 回以上の違反に対しては XNUMX ドル。
＃8。 ワシントン
発効日: 1 年 2023 月 XNUMX 日。
従業員数15人以上の企業のみが対象となります。
違反の結果として、最初の違反に対しては最高 500 ドルの民事罰金が科せられ、その後の違反に対しては最高 1,000 ドルまたは損害賠償額の 10% (いずれか大きい方) が科せられます。
給与の透明性を義務付ける法律を制定している地方自治体
＃1。 オハイオ州クリーブランド
13 年 2020 月 XNUMX 日より発効します。
シンシナティ市条例第 83 号は、従業員 15 名以上の企業が求職者に賃金履歴を尋ねることを禁止し、求職者に内定が出た場合、雇用主はその職の給与水準を開示することを義務付けています。
求職者には、違反があった場合に損害賠償と弁護士費用を支払うための私的な訴訟原因があります。
#2. ニューヨークのイサカ
1 年 2022 月 XNUMX 日より発効します。
将来のニューヨーク州法に加えて、イサカの雇用主は、ポジションごとの最低賃金と最高賃金、昇進や異動の見通しを開示することが義務付けられています。
#3. ジャージーシティという街
13 年 2022 月 XNUMX 日より発効します。
ジャージー シティで事業を展開し、148 人以上の従業員を抱える雇用主または独立請負業者には、ジャージー シティ法典第 XNUMX 章への追加に従って、すべての募集ポジションに対する最低および最高の給与および/または時間給を提供する必要があります。
違反の結果: 違反に対する最高刑は、2,000 ドル以下の罰金、90 日間の懲役、または 90 日間の社会奉仕です。
＃4。 ニューヨーク
1 年 2022 月 30 日より発効します。雇用主が XNUMX 日以内に問題を修正する限り、初めて違反を申し立てても罰金は課されません。
＃5。 東京、日本
発効日: 25 年 2020 月 XNUMX 日。
15 人以上の従業員を抱える雇用主は、給与公平法により、応募者の過去の給与について問い合わせることはできません。 候補者に内定が与えられた場合、雇用主はその雇用における賃金水準を開示する必要があります。
求職者には、違反があった場合に損害賠償と弁護士費用を支払うための私的な訴訟原因があります。
#6. ニューヨーク州ウェストチェスター郡
6 年 2022 月 XNUMX 日より発効します。
これは、ウエストチェスター郡内で完全または部分的に補充する必要があるポジションに適用されます。
ウェストチェスター郡条例のこの修正により、従業員XNUMX人以上を抱える雇用主は、将来のニューヨーク州法に加えて、求人広告に賃金範囲を明記することが義務付けられる。
給与の透明性を適切に実現する方法
給与の透明性と自社にとって何が効果的かについては、各企業によって異なる視点があるかもしれませんが、企業が給与の透明性を導入するために実行できる簡単な対策がいくつかあります。
#1. あなたの会社の給与の透明性を確認します。
ホルト氏は、すべての企業がオープン賃金モデルを使用すべきではないことを認識しています。 PayScale では、給与の透明性には XNUMX つのレベルがあると考えています。 最初のステップは、従業員に最低限の初任給について説明することです。
企業は XNUMX 番目のステップで従業員に給与プランに関する情報を提供します。 会社の給与理念と、募集中のポジションの報酬範囲も併せてご紹介します。 一般的に言えば、コロラド州の同一労働同一賃金法は第XNUMX段階の賃金開示を義務付けている。
#2. 給与分析を実施して給与の不一致を特定する
企業が支払いの透明性を約束すると、給与の不一致が表面化することがよくあります。 これは、急速に拡大するビジネスに特に当てはまります。 職務ごとに、最初に報酬調査を実施し、「レッドサークル」の個人を探します。 これらは、同等の地位にある他の人々よりも実質的に多かれ少なかれ収入がある従業員です。
次の段階は、明らかな給与格差の理由を調査することだ。 個人の職務が職務内容と一致していない可能性があります。 あるいは、役割が変わっても給料は同じだったということもあります。 矛盾について公平な説明がない場合、マネージャーまたは人事リーダーは必要な調整を行う必要があります。
#3. 給与を決定するには客観的なデータを使用する
Buffer での公平性を考慮することに多くの時間を費やします。 事業運営責任者と協力して、従業員報酬に対する Buffer のアプローチの方法論とコンセプトを開発します。 この方法論は何度も改訂されており、ハバード氏は引き続きその方法論を評価し、更新された情報に基づいて役割を再ベンチマークしています。 現在のバージョンでは、個人の役割の市場相場、専門知識のレベル、所在地の生活費が考慮されています。
#4. マネージャーや従業員に賛同してもらう
経営陣は、PayScale の給与透明性戦略を導入する際にホルト氏と同僚が最初にターゲットにしたグループでした。 彼らは、パフォーマンス管理、新しい給与哲学、キャリアの枠組みについて長時間議論しました。 これには、スタッフの目標を定義するのを助ける方法だけでなく、スタッフを指導し専門能力の開発を支援する方法についての議論も含まれていました。 目標は、給与の透明性についてスタッフと重要な話し合いを行うために必要な知識とリソースを管理者に提供することでした。
#5. ポリシーについて従業員と話し合う
明確なポリシーを確立したら、それをスタッフに伝えます。 これは、報酬の理念と業績の枠組みを組織全体に提示することで実現できますが、マネージャーとの XNUMX 対 XNUMX のミーティングでも再度強調する必要があります。 昇進や個人の報酬を決定するのはマネージャーであるため、給与に関する問い合わせへの対応方法や、従業員の業績に関する継続的な議論の仕方を教えられる必要があります。
給与の透明性の利点
#1. 企業文化の強化に貢献
結局のところ、賃金は単なる金額以上のものです。 PayScale の人事担当者の給与は組織の価値を表しており、通常は役職、期待、業績に基づいています。 賃金の透明性により、組織はこれらの各要素が賃金決定にどのような影響を与えるかを分析する必要があり、これは偏見を明らかにし、より快適な職場を作り出すのに役立ちます。
#2. 男女間の給与格差の是正を目指す課題
男女間の賃金格差は、報酬をめぐる秘密によって永続しており、そのため女性従業員にとって、男性の同僚と比べて自分の給与が低いかどうかを判断することが特に困難になる可能性があります。 従業員と候補者が自分のポジションの給与範囲を認識していれば、賃金格差の一因となるバイアスが定着する可能性が低くなります。
#3. より良い候補者エクスペリエンスが提供される
そのポジションでの収入の可能性を知らずに仕事に応募するのは、ストレスがかかり、さらには時間がかかる可能性があります。 実際、求人情報に関しては、求職者と労働者の両方の 79% が、ある程度の賃金の透明性を望んでいると回答しています。 さらに 32% が、求人情報やその他の雇用関連情報における給与の完全な開示を望んでいます。
給与の透明性のデメリット
#1. 実装は難しい
従業員には何も秘密にされないため、誰かが昇給または昇進した場合、他の従業員は当然、なぜ同じ配慮をされなかったのかと疑問に思うでしょう。 さらに、給与計算式がどのような問題に対処すべきかについては、人々が独自の考えを持っています。 ただし、このような議論を行うのは難しい場合があります。
#2. 裏切り者への扉を開く
遅れをとっている企業は、候補者や従業員が明確な収入の可能性のある機会を求めるため、トップ人材がより透明性と給与の高いポジションに退職する可能性があります。 給与方針について非常にオープンな企業であっても、ライバル企業が同等の仕事に対してより多くの賃金を支払うことができれば、従業員を失うリスクがあります。
ニューヨーク市給与透明性法
ホチョル知事は、9427年21月2022日に対象企業に求人広告や広告で給与範囲を提供することを義務付けるニューヨーク労働法を変更する上院法案SXNUMXAに署名した。ただし、いくつかの重要な変更点がある。
#1. 対象となる雇用主
この法律はXNUMX人以上の従業員を抱えるニューヨークの雇用主に適用されるが、従業員全員がこの要件にカウントされるのか、それともニューヨークで働く従業員だけが対象となるのかは不明である。 重要なのは、ニューヨーク市の条例とは異なり、独立請負業者は考慮されていないことです。
#2. 有給ポジション
ニューヨーク州で少なくとも部分的に実行できる、または実行される予定の仕事は、この法律の対象となります。 ニューヨークから行われるリモート雇用の求人広告はおそらくこの法律の対象となるだろう。 しかし、たとえ最終的に他の州から実行されるとしても、理論的にはニューヨークから実行される可能性がある遠隔地での陣地とどの程度関係があるのかについては詳しく述べられていない。
市の条例とは対照的に、州法は雇用主を対象とすることをさらに義務付けています。(1) 求人情報または広告が存在する場合は、その求人内容を掲載する。 (2) 対象となる職業の給与範囲の記録が存在する場合は、その記録を保管します。 企業がこれらの記録を保管しなければならない期間は法律で指定されていません。
#3. 罰則と強制執行
NYDOLは、給与透明性規則の違反に対して民事罰金を適用する独占的権限を有し、州法の唯一の執行機関である。 NYDOL が課す罰金の上限は、最初の違反で 1,000 ドル、2,000 回目の違反で 3,000 ドル、XNUMX 回目以降の違反で XNUMX ドルです。 特に、市の条例とは対照的に、州法では民事罰の執行前に初めての違反を是正する機会が雇用主に与えられていない。
対照的に、市の法律は従業員が雇用主を民事裁判所で訴えることを認めているが、求職者は認めていない。
#4. 給与の透明性に関するさまざまな法律の遵守
州および地方レベルで給与開示を義務付ける最近の法律の波には、ニューヨーク州の法律も含まれる。 しかし、ウェストチェスター郡の給与透明性法は、地方条例と「同一または実質的に同等」の「州全体の法律が施行された日に無効となる」と規定しているため、ウェストチェスター郡の雇用主はおそらく州法のみに従うことになる。
#6. 要点
州法により、NYDOL は関連するすべての規則と規制を確立することが求められているため、ガイダンスが今後発表される可能性があります。 それまでの間、ニューヨーク州の対象企業は、XNUMX月に発効する新たな給与透明性規則の遵守を確保するための措置を講じる必要がある。
カリフォルニア州給与透明性法
この法律はすでに影響を及ぼしており、カリフォルニア州では54月初めに、企業が開示する賃金範囲を盛り込んだ。 61月末までに8％まで増加した。 法律が施行されてからXNUMX週間余りが経過したXNUMX月XNUMX日までに、その割合はXNUMX％に増加した。
コロラド州の給与の透明性
米国コロラド州の給与透明性に関する法律は進歩的なものです。 2021年以来、同国の法律は同一賃金を要求し、求人広告や採用・昇進手続きにおける賃金の透明性を求め、労働者が自分の給与について問い合わせる能力を保護している。
同州は、給与明細の公表を義務付ける法律と給与の透明性を促進する法律を最初に制定した州の一つである。 それ以来、さらに多くの州や地域が、企業が求人広告で、または求職者の要請に応じて賃金範囲を明らかにすることを義務付ける法律を採択した。
同一労働同一賃金法 (EPEPWA)、または SB19-085 は、コロラド州の賃金透明性法の名前です。 性別やその他の保護された特性に基づく賃金の不平等を軽減し、雇用プロセスにおける公開性と公平性を奨励しようとしています。
どのような雇用主に適用されますか?
コロラド州で少なくとも XNUMX 人の従業員が働いている組織は、この法の対象となります。
主要な前提条件。 同一労働同一賃金、賃金表の公開性、給与履歴の禁止、報復を恐れることなく他人と収入について話し合う自由、記録保持義務は、コロラド州の給与透明性法のXNUMXつの主要な部分である。
給与の透明性は良いことなのでしょうか?
雇用主と従業員は、報酬について透明性を保つことで信頼を築くことができます。 従業員は、自分の給与がどのように設定されているかを理解し、そのプロセスが公平であると考えると、感謝され、積極的に取り組んでいると感じる可能性が高くなります。 その結果、士気、成果、および全体的な仕事の満足度がすべて向上する可能性があります。
米国の給与透明性法とは何ですか?
求職者または従業員からの要求に応じて、雇用主は報酬率と給与範囲を提供する必要があります。 雇用主は、賃金と給与に関する情報を含む年次報告書を提出する必要があります。 給与範囲は、雇用主が社内および社外の候補者の両方に求人情報を掲載する際に開示する必要があります。
給与の透明性を要求しているのはどの州ですか?
給与透明性法案を可決した州、または議論中の州を表示した地図。 カリフォルニア、コロラド、コネチカット*、メリーランド*、ネバダ、ニューヨーク、ロードアイランド、およびワシントンは、法案を可決した州の一部です。
2023 年の給与の透明性はどうなるでしょうか?
職種、肌の色、民族性、性別ごとに分類された時給の中央値と平均値は、2023 年の新しい追加要件の 100 つです。XNUMX 人以上の労働請負業者を抱える雇用主は、それらの労働者の報酬情報を含む補足報告書を提出する必要があり、その報告書は人材派遣会社と協力して作成する必要があります。
自分の給与について同僚と話し合ってもいいですか?
従業員は、全国労働関係法 (NLRA または法) に従って、勤務先で他の従業員と給与について話し合う権利を有します。
まとめ
給与の透明性は基本的に、組織内で従業員の報酬について話し合う方法です。 この概念は不人気に見えるかもしれませんが、給与の透明性を義務付ける法律が時間の経過とともに強化されるにつれ、人気が高まってきました。
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参考文献
