現代の企業情勢では、企業の間でジェンダーの多様性、公平性、包括性の強化への取り組みを声高に主張する傾向が広まっています。 しかし、注目に値するのは、「ジェンダーの多様性」という用語が徐々に流行語へと進化し、その背後に実質的な行動や真の意図がないまま使用されることが多いということです。 この記事では、職場におけるジェンダーの多様性の概念とその種類について詳しく説明します。
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ジェンダーの多様性とは何ですか?
ジェンダーの多様性の実践により、あらゆる性別の個人が専門分野において平等な扱いを受けることが保証されます。 これには、性別自認に関係なく、個人に公平な機会と待遇が提供される、包括的で公平な労働環境を作り出すという概念が含まれています。 この進歩的で包括的な職場では、雇用者が昇進し、従業員に公平な給与が支払われます。 同一労働に対する同一報酬により、すべての労働者が公平に報酬を受け取ることが保証されます。 ジェンダーバランスとは、主に男性と女性の両方を自認する個人の公平かつ公正な配分を意味する用語です。 ただし、この概念にはノンバイナリーであると自認する個人も含まれることに注意することが重要です。これにより、より広い範囲の性同一性が認められ、包含されます。
ジェンダーの多様性の種類
性の多様性には次のような種類があります。
#1. ジェンダーの拡大
LGBTQIA リソース センターによると、ジェンダー拡張の概念には、一般的な社会のジェンダー概念に挑戦し、拡張する幅広い個人が含まれます。 この包括的な用語には、ジェンダー表現、アイデンティティ、役割、それぞれの文化内で認識されているジェンダー規範に関する従来の期待に反する人々が含まれます。 したがって、人々がジェンダーの拡大という考えを受け入れるとき、彼らは通常ジェンダーとして考えられているものの限界を積極的に変え、拡大していることになります。
ジェンダー拡張型個人には、トランスジェンダーであることを自認する人や、性自認がジェンダーに対する従来の社会的理解を挑戦し、拡張する人など、多様な個人が含まれます。
#2. ジェンダークィア
個人のアイデンティティが、割り当てられた性別に関連する社会の期待や規範と一致しない場合、その人はジェンダークィアであると認識することがあります。 さまざまな性別を自認する個人もこの用語を使用できます。
#3. トランスジェンダー
「多様なジェンダー」という用語は、生物学的な性別に基づいて出生時に割り当てられた性別とは異なる性別を自認し、経験している個人を包括する包括的な傘として機能します。
「トランスジェンダー」という用語が言及されるとき、それは一般に、トランス男性またはトランス女性を自認する個人を連想します。 ただし、この用語にはより広い範囲の性同一性が含まれることを認識することが重要です。 トランスジェンダーには、トランス男性とトランス女性に加えて、ノンバイナリーまたはジェンダーフルイドであると自認する個人も含まれます。 これらの個人は、男性または女性のどちらか一方として排他的に自認するのではなく、むしろ伝統的な二項対立の枠組みから外れる性同一性を受け入れます。 トランスジェンダーコミュニティ内に存在する多様な性自認を認め、尊重することが重要です。
#4. トゥー・スピリット
ツー スピリットの概念は、ネイティブ アメリカンの先住民コミュニティ内の多様な性的指向と性同一性を包含する包括的な用語として機能します。 このタイプのジェンダーの多様性にはさまざまな解釈が含まれており、ネイティブ アメリカンの先住民は、ジェンダー アイデンティティと表現について独自の視点を表現する際に、この特定のラベルを受け入れるか放棄するかを選択する可能性があります。 自分をアメリカ先住民であると誇らしげに認識する個人は、問題の用語に重要な文化的意味を持っています。
#5. シスジェンダー
シスジェンダーとは、出生時に割り当てられた性別に対応する性別を自認している状態を指します。 男性として生まれ、自分を男性だと認識している人は、通常、シスジェンダーと呼ばれます。
職場におけるジェンダーの多様性
職場におけるジェンダーの多様性は、さまざまな側面にわたって重要な考慮事項としてますます浮上しています。 将来の従業員の意思決定プロセスを支援するだけでなく、性別の多様性を優先することで組織が活用できる多くの有利な結果をもたらします。 次に、職場で最適なジェンダー多様性を確保するために組織が実行できる XNUMX つの効果的な戦略を見てみましょう。
#1. 両性の偏見に立ち向かう
男女平等がまだ完全には達成されていないかのように、男女の待遇格差が続いていると考えるのは、かなり困惑する。 ただし、特定の固定観念が社会に根強く残り、男性と女性の両方に期待される行動を決定づけていることを認識することが重要です。 頻繁に取り上げられる共通の観察の XNUMX つは、男性と女性の特定の行動に対する認識が対照的であるということです。 男性であれば「自己主張的」とみなされるのに、社会では女性の行動を「偉そう」とレッテルを貼る傾向があることに人々はよく気づきます。
さらに、性別による固定観念の問題が蔓延しているため、その固定観念をなくすための即時行動が必要です。 真に包括的な組織文化を育むには、ジェンダーの固定観念を誤って強化する可能性があるため、使用する言語を批判的に検討する必要があります。 企業資料やポリシーの有効性を評価する際には、包括性を促進する能力を特別に考慮することが重要です。
#2. さまざまな視点を増やす努力をする
ジェンダーに対する固定観念が未だに存在しているのは恐ろしいことだ。 残念ながら、職場にも彼らは存在します。 これらの質問は、会社のコミュニケーション チャネルと、少数派に大きな声を提供するために文化を修正する方法について検討してもらうことを目的としています。
#3. 機会均等の促進
採用委員会のメンバーは、始めるのに最適な場所です。 多様性は十分ですか？ 採用委員会のメンバーの過半数が一方の性別である場合、どうすれば採用委員会に偏見が生じないようにすることができるでしょうか?
ジェンダーの多様性と包摂
多くの人は、ジェンダーのダイバーシティとインクルージョンが頻繁に絡み合っているため、これらは同義であると考えています。 ダイバーシティとインクルージョンは同じ意味で使われることがよくありますが、これらの概念にはそれぞれ独自の意味があります。 場合によっては、環境は包括性を同時に体現することなく多様性を備えることができます。 ただし、多くの職場では必ずしも多様性を達成することなく、包括性を優先しており、それが企業文化全体を損なう可能性があることに注意することが重要です。
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インクルージョンとは何ですか?
多様な職場にインクルージョン原則を組み込むことが、イノベーションを促進するだけでなく、収益性を高め、より魅力的な職場環境を生み出す「秘密のソース」であることを、多くの人が広く認識しています。 言い換えれば、インクルージョンを促進することには、目に見える違い、隠れた違いに関係なく、個人が受け入れられ、評価されていると感じることができる愛のこもった環境を作り出すことが含まれます。 平等な扱いという点では、個人がその固有の特性だけを理由に教育、資源、機会、その他のあらゆる形式の扱いを拒否されないことが重要です。 この原則は、差別が意図的であるか非意図的であるかに関係なく適用されます。
包括的な環境を構築するには、目的を持った意識的な努力が必要です。 企業は、職場でのインクルージョンを維持することを技術的に要求されていません。 ただし、このような実践を行うことで、どの企業もさまざまな利益を得ることができるということを覚えておくことが重要です。 インクルージョンの概念は、職場だけでなく、社会のより広い文脈においても非常に重要です。
ダイバーシティとインクルージョンの主な違い
まず、さまざまな立場の人々が「多様性」という普遍的に認識された概念のもとに集まります。 一方で、インクルージョンは多様性を活用するための実用的なツールを提供します。 たとえば、採用担当者が自らの無意識の偏見を克服できれば、多様性のあるチームを構築し、従業員を雇用することができます。 チームのメンバー全員が感謝され、尊敬され、チームに平等に貢献できると感じていれば、組織はそのルールと文化を通じて彼らを高いレベルで取り込むことに成功しています。
第二に、多様な労働力は、イノベーションの増加やより効果的な問題解決など、いくつかの前向きな成果をもたらします。 しかし、マネージャーは自分と似たような人材を採用することが多く、その結果、チームや職場の文化がほとんど同じになってしまいます。 人々が互いに惹かれ合うのは、ほとんどの場合、似たような特徴や経験を持っているからです。 しかし、採用担当者は多様な労働力の利点を認識し、採用慣行における偏見を排除し多様性を高める取り組みを始めています。
最後に、マネージャーが多様性のあるチームの構築に成功したら、次のステップはインクルージョン戦略を採用することです。 多様性のプラスの効果を明らかにするには、チームメンバー全員が心理的安全性と帰属意識を経験する必要があります。 この目標を促進するために企業が使用する一般的な方法には、雇用機会均等 (EEO) 政策の導入、包括的なリーダーシップと異文化コミュニケーションに関するトレーニングの提供、ダイバーシティおよびインクルージョン マネージャーの雇用などが含まれます。
結論として、ダイバーシティとインクルージョンは相互に有益であり、相互依存しています。 インクルージョンとは、多様性を促進し、空虚なレトリックを超えて多様性を高めるために組織が行う意図的な行動を指します。
ジェンダーの多様性の目的は何ですか?
男性も女性も含め、さまざまな視点やテクニックをチームに取り入れることは、非常に有益です。 各個人のユニークな人生経験を活かして、多様で多様なアイデアを引き出すことができます。 この多様性が多様でダイナミックな雰囲気を生み出し、チームが複数の視点から問題に取り組み、独自の解決策を考え出すことが可能になります。 ジェンダーの多様性は、包括性を促進するだけでなく、チームの全体的な効率と成功も向上させます。 複数のビューには、創造性を刺激し、組織内のイノベーションを推進する独自の可能性があります。 さまざまな視点を受け入れる企業は、そうでなければ見過ごされてしまうような新たな可能性をうまく発見し、活用することができます。
参考文献
- Cultureamp.com
- en.wikipedia.org
- medicalnewstoday.com
- ラインゼロ.com
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