La questione del turnover dei dipendenti è diventata una delle principali preoccupazioni per i professionisti e i professionisti della gestione delle risorse umane. Il tasso di turnover dei dipendenti determina se l’organizzazione sta andando avanti o indietro. Allo stesso modo, anche i diversi tipi di turnover del personale determinano se si tratta di una buona affluenza o meno. Vale a dire, il turnover dei dipendenti non è del tutto un risultato negativo. Lo spiegheremo meglio, ma prima vediamo il significato del turnover del personale e le sue cause.
Che cosa è il fatturato dei dipendenti
Il turnover dei dipendenti, noto anche come tasso di turnover dei dipendenti, è il numero o la percentuale di dipendenti che lasciano un'azienda e vengono sostituiti da nuovi dipendenti. Mentre il numero totale di persone che lasciano un'azienda viene comunemente misurato, il fatturato può anche fare riferimento a sottocategorie all'interno di un'organizzazione, come singoli dipartimenti o raggruppamenti demografici.
Il fatturato, spesso noto come turnover dei dipendenti o turnover del lavoro, è il tasso con cui un'azienda perde dipendenti nel contesto della gestione delle risorse umane (HRM). Indica la durata media del soggiorno dei dipendenti.
Il fatturato è calcolato sia per le singole imprese che per i loro settori nel loro complesso. Quando si dice che un datore di lavoro ha un tasso di turnover elevato rispetto ai suoi concorrenti, significa che i suoi dipendenti hanno un mandato medio più breve rispetto ai dipendenti di altre aziende dello stesso settore.
Un elevato turnover dei dipendenti può essere dannoso per la produttività di un'azienda se professionisti qualificati lasciano spesso e il pool di lavoro ha un'ampia percentuale di apprendisti.
Tipi di fatturato dei dipendenti
Poiché il tuo talento può scivolarti tra le dita e vuoi mantenere il maggior numero possibile di personale ad alte prestazioni, potresti pensare al turnover come una cattiva idea. Non è sempre così, poiché potresti avere un fatturato significativo pur mantenendo i tuoi migliori dipendenti e continuando a lavorare bene.
Il fatturato può assumere molte forme diverse. Il turnover interno si riferisce alle persone che lasciano i loro ruoli attuali e assumono nuove posizioni all'interno della stessa azienda. Il turnover esterno si riferisce alle persone che lasciano le loro posizioni attuali e assumono nuove posizioni al di fuori della stessa organizzazione.
Il turnover interno può avere impatti sia positivi (come l'aumento del morale da un cambiamento nel lavoro e nel supervisore) che negativi (come l'interruzione del progetto/relazione o il principio di Peter). Di conseguenza, il monitoraggio di questo tipo di fatturato può essere tanto cruciale quanto il monitoraggio della sua controparte esterna.
Il turnover interno dei dipendenti può essere governato e controllato da processi standard di gestione delle risorse umane, come una politica di assunzione interna o una pianificazione formale della successione. Il turnover interno, noto anche come trasferimenti interni, è spesso considerato un'opportunità per assistere i dipendenti nello sviluppo della loro carriera limitando al contempo il turnover esterno più costoso.
A meno che la posizione non costituisca un ruolo di trampolino di lancio specifico, un'elevata frequenza di trasferimenti interni in partenza da un determinato dipartimento o divisione può indicare problemi in quell'area.
In generale, il turnover dei dipendenti è classificato in quattro tipi e esamineremo ciascuno di essi:
# 1. Turnover volontario
Ciò accade quando un dipendente sceglie di lasciare l'organizzazione liberamente. Le ragioni di questa deviazione possono differire. Tutto è possibile, da un'offerta di lavoro migliore a un guasto.
#2. Fatturato involontario
Ciò si verifica quando il dipendente viene licenziato dal datore di lavoro, di solito a causa di scarso rendimento o di forza maggiore.
#3. Fatturato funzionale
Questo si riferisce al turnover dei dipendenti quando la persona in questione ha un rendimento basso nell'organizzazione e può essere facilmente lasciata andare.
#4. Fatturato disfunzionale
Dipendenti che avevano un potenziale di leadership significativo ma hanno lasciato l'organizzazione. Questi sono gli scenari peggiori per il fatturato e sono quelli che vuoi evitare sviluppando un piano di successione.
Fatturato desiderabile e indesiderabile
Il fatturato ha una connotazione negativa, anche se non è sempre una cosa negativa.
Il turnover desiderabile si verifica quando un dipendente le cui prestazioni non sono all'altezza delle aspettative dell'azienda viene sostituito da qualcuno le cui prestazioni soddisfano o superano tali obiettivi.
È auspicabile perché le scarse prestazioni lavorative, l'assenteismo e i ritardi sono costosi: sostituire un cattivo con un dipendente che fa il suo lavoro può aumentare la redditività dell'azienda.
Il ricambio desiderabile si verifica anche quando il cambio di personale infonde nuovi talenti e capacità, fornendo un vantaggio competitivo all'azienda.
Il turnover indesiderato, invece, significa perdere dipendenti le cui prestazioni, talenti e certificazioni sono risorse significative.
Come si determina il fatturato dei dipendenti?
Dividi il numero totale di dipendenti che partono in un determinato periodo di tempo (mese, trimestre, anno, ecc.) per il numero medio di dipendenti che lavorano in quel periodo di tempo. Moltiplica quella cifra per 100 per ottenere il tasso di rotazione del personale.
Ad esempio, se hai una media di 140 lavoratori che lavorano in un mese e 26 rimasti, il tuo tasso di turnover è di circa il 18.6%.
L'equazione sarebbe simile a questa: (26/140)*100 = 18.57
Le assunzioni temporanee e il personale in congedo non sono inclusi in nessuna parte dell'equazione. L'incorporazione di oscillazioni transitorie nel numero del personale farà sì che il tuo tasso di turnover sia maggiore di quello che è.
Vantaggi del fatturato dei dipendenti
Il fatturato è costoso. Genera numerosi problemi per un'azienda. I seguenti sono gli svantaggi principali:
Il fatturato comprende una serie di spese, compresi i costi di sostituzione e opportunità. Esistono sia costi diretti che indiretti. I costi diretti includono le spese di soggiorno, i costi di sostituzione e i costi di transizione, mentre i costi indiretti includono perdite di produttività, livelli di prestazioni ridotti, straordinari non necessari e cattivo morale.
Tuttavia, l'impatto non è solo finanziario; ha anche un'influenza negativa sul morale del personale. Sebbene sia difficile da quantificare, il morale basso ha un effetto domino che riduce l'efficienza e l'efficacia.
Un altro svantaggio sono le scarse prestazioni sul posto di lavoro. È meno probabile che i lavoratori con meno esperienza vendano soluzioni di valore superiore e forniscano un servizio ottimale.
Molti degli effetti negativi del fatturato sono legati a performance scadenti. Le aziende con un tasso di rotazione maggiore potrebbero avere difficoltà a portare a termine tutti i compiti quotidiani necessari o cruciali.
Motivi per un fatturato alto o basso
Il personale delle risorse umane nelle organizzazioni deve prima comprendere le ragioni principali del turnover dei dipendenti al fine di ridurre i tassi di turnover. Le brave persone lasciano manager deboli, non buone organizzazioni! I buoni dipendenti se ne vanno per una serie di motivi.
Di seguito sono riportati alcuni motivi per il turnover dei dipendenti:
# 1. Condotta maleducata
Secondo gli studi, le umiliazioni quotidiane riducono la produttività e fanno sì che i buoni dipendenti se ne vadano.
Il turnover dei dipendenti è esacerbato da maleducazione, attribuzione di colpe, maldicenze, favoritismi e ritorsioni. Sentirsi amareggiati e maltrattati non favorisce un'atmosfera lavorativa positiva.
#2. Conflitto vita-lavoro
Le organizzazioni continuano a chiedere che una persona esegua il lavoro di due o più persone man mano che le richieste economiche aumentano.
I dipendenti sono obbligati a scegliere tra la loro vita personale e professionale in tali casi. Questo non si adatta bene alla forza lavoro più giovane di oggi, che è esacerbata quando entrambi i coniugi lavorano.
#3. Un disallineamento tra le aspettative di lavoro
È fin troppo normale che una posizione si discosti drasticamente dalla descrizione iniziale e dalle promesse fatte durante il periodo dell'intervista.
Quando ciò si verifica, potrebbe generare sfiducia.
#4. Disallineamento dei dipendenti
Le organizzazioni non dovrebbero mai assumere personale (interno o esterno) a meno che non sia qualificato per il lavoro e sia in linea con la cultura e gli obiettivi dell'organizzazione.
I gestori non dovrebbero tentare di creare un adattamento dove non esiste. Questo equivale a cercare di infilare una misura di nove piedi in una scarpa di misura otto. Il turnover dei dipendenti è spesso il risultato della soddisfazione né della direzione né dei dipendenti.
#5. Sentendosi sottovalutato
Tutti desiderano essere riconosciuti e premiati per un lavoro ben fatto. La ricompensa non deve essere monetaria. Il sincero apprezzamento è la forma più efficace di riconoscimento. Quando i dipendenti non vengono riconosciuti, il loro senso di dignità li costringe a lasciare l'organizzazione.
#6. Mancanza di coaching e feedback.
I manager inefficaci rimandano la fornitura di feedback al personale, nonostante sappiano istintivamente che fornire e ricevere feedback onesti è fondamentale per la crescita e lo sviluppo di team e aziende di successo.
Ciò potrebbe comportare l'abbandono dei dipendenti.
#7. Scarse capacità decisionali
I micromanager sembrano essere insicuri sulla capacità dei propri dipendenti di svolgere i propri compiti senza una supervisione costante. La titolarità e l'empowerment dei dipendenti sono essenziali nelle organizzazioni!
I dipendenti che hanno il potere hanno l'autorità di prendere idee e decisioni. I dipendenti possono tentare di dimettersi se non hanno capacità decisionali.
#8. Mancanza di abilità delle persone
Molti manager sono stati promossi perché si sono comportati in modo efficace e hanno prodotto risultati. Tuttavia, ciò non implica che siano in grado di guidare. I leader sono creati piuttosto che nati.
Le abilità delle persone possono essere apprese e migliorate, ma è preferibile se un manager ha una capacità naturale di connettersi e motivare gli altri. Altrimenti, mirano a evitare di guidare.
#9. Instabilità organizzativa
I dipendenti sono disconnessi dall'obiettivo dell'organizzazione perché la direzione si riorganizza costantemente, cambia direzione e sposta le persone.
I dipendenti non hanno idea di cosa stia succedendo, quali siano le loro priorità o cosa dovrebbero fare. Questo produce irritazione, che porta a incomprensioni e inefficienze e, infine, turnover.
# 10. Ferma gli aumenti e le promozioni
Gli aumenti e le promozioni sono spesso sospesi per motivi economici, ma sono riluttanti a tornare una volta passata la crisi.
Le organizzazioni potrebbero non decidere di fornire lo stipendio più alto nel loro campo. Anche se non lo fanno, le aziende devono fornire salari e vantaggi competitivi facendo sentire i propri dipendenti apprezzati! Questa è una combinazione importante.
Modi per ridurre o prevenire il turnover dei dipendenti
I dipendenti sono essenziali nella gestione di un'impresa; senza di loro, l'azienda fallirebbe. Tuttavia, le aziende di oggi stanno scoprendo che i dipendenti non rimangono nella stessa azienda per lunghi periodi di tempo.
Le aziende che assumono le persone più brillanti dovrebbero ottimizzare il ritorno sul loro investimento in ogni dipendente.
Dovrebbero prendersi il tempo necessario per ascoltare i problemi dei propri dipendenti e farli sentire inclusi, poiché ciò favorirà la lealtà, ridurrà l'attrito e consentirà la crescita.
Ecco alcuni suggerimenti per ridurre il turnover dei dipendenti:
- I candidati dovrebbero essere ampiamente intervistati per verificare che abbiano le capacità necessarie e che si adattino alla cultura aziendale, ai supervisori e ai colleghi.
- Incoraggia l'inventiva dei dipendenti attraverso vantaggi, orari di lavoro flessibili e schemi di bonus secondo necessità.
- Il riconoscimento e l'elogio sono tecniche a basso costo per mantenere i dipendenti felici e produttivi.
Altri metodi per ridurre il fatturato includono:
- Assumere le persone giuste fin dall'inizio
- Scegliere la remunerazione e i vantaggi appropriati.
- Prestare attenzione alle esigenze personali dei dipendenti e fornire ulteriore libertà
- Assicurati che il tuo personale migliore sia personalmente dedicato agli obiettivi dell'organizzazione.
- Garantire che le persone qualificate credano di svolgere un ruolo significativo nel raggiungimento di tali obiettivi.
- Riconoscere e lodare i dipendenti può essere l'approccio più conveniente per mantenerli felici e produttivi.
- Creare un luogo di lavoro appagante.
Esamina il tasso di turnover dei dipendenti.
Per comprendere meglio il tasso di turnover dei dipendenti, rispondi a tre domande:
# 1. "Chi sono i dipendenti in partenza?"
Anche se il tuo tasso di turnover è inferiore alla media del settore, non c'è motivo di esultare finché non sai chi ti sta lasciando. Se i tuoi migliori artisti se ne vanno, devi rispondere rapidamente o le prestazioni della tua azienda potrebbero risentirne. D'altra parte, se i tuoi scarsi risultati si stanno allontanando, potresti beneficiare di un maggiore coinvolgimento, produttività e ricavi dei dipendenti.
#2. "Quando partiranno?"
Prendere nota di quando le persone se ne vanno può essere davvero utile. Ad esempio, il tasso di turnover dei nuovi assunti potrebbe fornire una grande quantità di informazioni. Per cominciare, può informarti se le tue strategie di reclutamento sono efficaci. Se un numero consistente dei tuoi nuovi dipendenti si è licenziato perché i loro obblighi di lavoro erano diversi o più impegnativi di quanto si aspettassero, potresti voler riconsiderare le descrizioni del tuo lavoro. Investire ulteriore tempo e denaro nello sviluppo del processo di orientamento può essere vantaggioso anche se i dipendenti se ne vanno a causa di discrepanze culturali. Se i tuoi dipendenti lottano con l'equilibrio tra lavoro e vita privata, potresti anche considerare di offrire programmi alternativi di coinvolgimento dei dipendenti come il congedo parentale o orari di lavoro flessibili.
#3. "Perché se ne vanno?"
Quando capisci perché i tuoi dipendenti se ne vanno, puoi adattare lo stile o le regole di gestione della tua azienda di conseguenza. I colloqui di uscita sono un buon approccio per vedere se altri hanno motivi simili per andarsene o se hanno suggerimenti utili su come potresti migliorare. I dipendenti, ad esempio, affermano spesso di aver scelto di andare in pensione perché i loro contributi e sforzi non sono stati valutati. Se senti affermazioni come questa nei colloqui di partenza o nelle valutazioni delle prestazioni, le risorse umane dovrebbero impegnarsi con i manager per modificare i sistemi di valutazione delle prestazioni.
Che cos'è un buon fatturato dei dipendenti?
Un buon tasso di rotazione dei dipendenti consente alla tua azienda di funzionare senza intoppi e offre più possibilità che difficoltà.
Chi è responsabile del fatturato dei dipendenti?
Il supervisore HRM è generalmente responsabile del turnover dei dipendenti
Qual è un normale tasso di rotazione dei dipendenti?
Il normale tasso di turnover varia a seconda del settore, tuttavia, di solito è compreso tra il 15 e il 20%.
In che modo il turnover dei dipendenti influisce sui profitti di un'organizzazione?
Un elevato turnover dei dipendenti può comportare un aumento dei costi associati al reclutamento, all'assunzione e alla formazione di nuovi dipendenti e una riduzione della produttività e delle prestazioni, che possono avere un impatto negativo sui profitti di un'organizzazione.
Come misurare il tasso di turnover dei dipendenti?
Il tasso di rotazione può essere misurato dal numero di dipendenti che lasciano entro un certo periodo di tempo, come mensile o annuale, diviso per il numero medio di dipendenti durante quel periodo.
Il turnover dei dipendenti può essere vantaggioso per un'organizzazione?
Sebbene un turnover elevato possa essere dannoso, un turnover basso può portare a risparmi sui costi riducendo le spese associate al reclutamento, all'assunzione e alla formazione di nuovi dipendenti, aumentando la produttività e le prestazioni e migliorando il morale e il coinvolgimento dei dipendenti.
Il turnover dei dipendenti può variare in base all'industria o al settore?
Sì, può variare a seconda del settore, con alcuni settori che hanno tassi di turnover più elevati rispetto ad altri.
Come ridurre al minimo il turnover dei dipendenti in un ambiente di lavoro remoto?
Alcune strategie includono la promozione di un senso di comunità e connessione, la comunicazione chiara di aspettative e linee guida e la fornitura degli strumenti e delle risorse necessari affinché i dipendenti abbiano successo.
In conclusione,
Comprendere i fattori che contribuiscono al turnover dei dipendenti può aiutare le aziende di gestione delle risorse umane ad apportare le modifiche necessarie per mantenere la propria forza lavoro a un livello ottimale. A causa delle numerose variabili che influenzano il fatturato, i criteri di fatturato accettabile o ottimale differiscono. Le organizzazioni devono considerare gli aspetti individuali e relativi al settore mentre determinano il tasso di turnover target, ricercando le cause del turnover volontario e involontario e apportando modifiche per influenzare il tasso di turnover dei dipendenti per la propria forza lavoro.
Domande frequenti sul fatturato dei dipendenti
Quali sono le cause del turnover dei dipendenti?
I problemi con la cultura aziendale, i vantaggi e la struttura retributiva, il percorso di carriera e la formazione, i supervisori e altri fattori sono tra le cause del turnover dei dipendenti.
Perché è importante ridurre il turnover dei dipendenti?
Gli esperti stimano che trovare, assumere e formare un successore possa costare il doppio della paga di un dipendente. Il fatturato può anche danneggiare il morale del personale rimanente, ridurre la produttività e rendere più difficile trovare nuovi talenti. Da qui la necessità di ridurre il turnover dei dipendenti.
Qual è la differenza tra fatturato e attrito?
La principale distinzione tra i due è che quando un dipendente lascia, l'organizzazione cerca un sostituto. Tuttavia, in caso di abbandono, il datore di lavoro lascia la lacuna non colmata o pone fine al ruolo.
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