L'analisi delle persone può sbloccare l'effettivo potenziale del tuo personale in un ambiente basato sui dati. È un mezzo per valutare tutti i processi, le funzioni, i problemi e le possibilità di lavoro di tutte le persone al fine di elevare questi sistemi e raggiungere il successo aziendale a lungo termine. Secondo una recente ricerca di Deloitte, l'aumento dei tassi di accettazione delle offerte di lavoro, la riduzione dei ticket di assistenza alle risorse umane e l'ottimizzazione della remunerazione sono solo alcuni dei modi in cui l'analisi delle persone sta diventando presto la nuova valuta delle risorse umane. Vediamo di cosa tratta l'analisi delle persone in questo articolo, con una panoramica della descrizione del lavoro e della fascia salariale di uno specialista dell'analisi delle persone.
Cos'è l'analisi delle persone?
L'analisi delle persone è un modo basato sui dati e orientato agli obiettivi per valutare tutti i processi, le funzioni, i problemi e le possibilità delle persone sul lavoro al fine di elevare questi sistemi e raggiungere il successo economico a lungo termine.
Un'altra parola per l'analisi delle persone è l'analisi dei talenti o l'analisi delle risorse umane. In sostanza, l'acquisizione e la valutazione dell'analisi delle persone porta a un migliore processo decisionale attraverso l'uso di statistiche e altri strumenti di interpretazione dei dati.
Le decisioni sui talenti più intelligenti, più strategiche e basate sui dati sono quindi più a portata di mano e questo vale per tutto il ciclo di vita dei dipendenti, dalle migliori decisioni di assunzione a una gestione delle prestazioni più efficace fino a una migliore fidelizzazione.
Processo di analisi delle persone
L'analisi delle persone sta diventando più intuitiva e predittiva. Con questa aspettativa da soddisfare, il processo include i seguenti passaggi:
#1. Raccogli dati pertinenti.
"Quali dati sono rilevanti per i nostri obiettivi aziendali?" è la domanda principale qui. Ciò consente di risparmiare risorse significative concentrandosi su aree che richiedono una supervisione diretta, come compiti operativi all'interno dello spettro di gestione delle persone e può portare a un successo economico misurabile.
Scavare quei dati può essere una perdita di tempo se non porta valore strategico. Sapere su cosa concentrarsi aiuta anche nell'applicazione delle statistiche appropriate, del data mining, dell'apprendimento automatico, della gestione dei sondaggi e delle tecnologie di gestione strategica della forza lavoro.
#2. Sperimenta, indaga e arricchisci
In un mercato frenetico e visivamente frammentato, è fondamentale selezionare uno strumento di analisi delle persone effettuando ricerche di mercato, giocando con molte possibilità e determinando quale opzione potrebbe migliorare al meglio il business. Le tecniche di data mining, trasformazione dei dati e visualizzazione dei dati sono tutte disponibili tramite un'interfaccia self-service di facile utilizzo.
Le piattaforme con un'ampia gamma di funzionalità richiedono spesso molte manipolazioni manuali per ottenere dati critici e questi aspetti possono essere convalidati solo attraverso test rigorosi.
#3. Preparare un piano d'azione.
Crea un piano d'azione dopo aver saputo qual è il tuo obiettivo finale, quali dati sono rilevanti e quali soluzioni sono disponibili (sulla base di una chiara analisi dei pro e dei contro). L'applicazione dei big data e dell'analisi predittiva alla gestione dei talenti, allo sviluppo della leadership e alle capacità organizzative spesso aiuta nella messa a punto del piano d'azione.
Inoltre, avere un piano d'azione ben definito consente una migliore comprensione del motivo per cui si stanno verificando determinati cambiamenti e della direzione dell'azienda, il che può aiutare a generare un maggiore sostegno da parte delle parti interessate.
#4. Evita le insidie legali.
È fondamentale garantire che tutti i dati vengano raccolti in conformità con la legge. Chiedi a un team legale di valutare le procedure e i protocolli dell'origine dati prima di iniziare il progetto di analisi. Non finisce qui.
Dopo che i dati grezzi sono stati raccolti ed elaborati, i risultati devono essere autorizzati prima di poter essere applicati o pubblicati. Con la protezione dei dati e le leggi sulla privacy in continua evoluzione nel nostro mondo digitale, è fondamentale rimanere aggiornati sugli sviluppi e ricontrollare la conformità legale.
#5. Sviluppare sistemi più snelli.
Indipendentemente dalla complessità del progetto, la strategia complessiva che le procedure devono seguire deve essere semplice e snella. Il processo fondamentale di analisi e interpretazione dei dati dovrebbe essere semplice da applicare, aggiornare e leggere.
Creare un'assunzione e una progettazione semplificate (raccolta dei dati e progettazione dell'analisi), pulizia dei dati (rimozione di dati irrilevanti o inaffidabili), analisi dei dati (esplorazione quantitativa e qualitativa) e condivisione di approfondimenti (interpretazione e presentazione dei dati). Ciò può aiutare a eliminare le difficoltà non necessarie come la confusione sul flusso dei passaggi, lo spreco di tempo o la ripetizione di processi secondari che sorgono con strutture di processo non standardizzate, pur consentendo modifiche ove appropriato.
L'obiettivo è trovare il giusto equilibrio tra componenti mobili finiti (persone e dinamica dell'ambiente) e sistemi e procedure di analisi delle persone flessibili e adattabili. Quando si dispone del team adeguato con le giuste competenze, è più facile semplificare l'intero processo e applicare controlli di qualità.
#6. Crea un business plan delle risorse umane basato sui dati e misurabile.
Una strategia aziendale realistica per le risorse umane evita le divisioni funzionali e può allineare perfettamente il talento con l'azienda. KPI chiari e obiettivi di ROI dalle iniziative di analisi delle persone garantiscono che l'impatto venga monitorato frequentemente e in modo trasparente. Una strategia vincente deve essere supportata da dati e da un piano d'azione efficace.
#7. Contattare l'assistenza tecnica.
Oggi la tecnologia pervade ogni aspetto della vita, in particolare procedure come l'analisi delle persone, in cui una grande quantità di dati analitici deve essere elaborata con un margine di errore minimo o nullo. Le tecnologie HR IT del futuro rendono facilmente disponibili i dati in tempo reale. E questa è un'opportunità da non perdere, perché l'agilità e l'intelligenza in tempo reale possono effettivamente distinguerti dalla concorrenza oggi.
Tendenze di analisi delle persone importanti
Poiché l'analisi delle persone dipende fortemente dalle nuove tecnologie di data mining e dalle metodologie di interpretazione dei dati, le tendenze nell'analisi delle persone si evolvono di pari passo. Ecco le principali tendenze che danno forma all'analisi delle persone e al modo in cui interagisce con il business. Alcune tendenze hanno un effetto dual loop, influenzando l'analisi delle persone e, di conseguenza, tutti gli altri aspetti delle risorse umane.
#1. L'HR sta cambiando quello che è e quello che fa.
L'analisi delle persone sta rapidamente trasformando il funzionamento delle risorse umane, influenzando il modo in cui viene gestito il reclutamento, come vengono misurate le prestazioni, come viene pianificata la retribuzione o tracciata la crescita e come l'apprendimento e la fidelizzazione possono essere gestiti meglio.
Secondo una recente ricerca di Deloitte, l'aumento dei tassi di accettazione delle offerte di lavoro, la riduzione dei ticket di assistenza alle risorse umane e l'ottimizzazione della remunerazione sono solo alcuni dei modi in cui l'analisi delle persone sta diventando presto la nuova valuta delle risorse umane. Inoltre, poiché le procedure delle risorse umane si evolvono per soddisfare le esigenze dell'azienda, l'analisi delle persone sta passando da un progetto una tantum a uno strumento facilmente adattabile in tempo reale da cui le risorse umane possono trarre enormi vantaggi.
#2. Le interazioni aziendali delle risorse umane si stanno trasformando.
Con i recenti progressi nell'ecosistema del lavoro, anche il contatto tra le risorse umane e gli stakeholder aziendali (sia interni che esterni) è cambiato. L'analisi delle persone deve evolversi per riflettere le attuali tendenze di leadership. La trasparenza è una tendenza significativa che si sta formando qui e l'intuizione cognitiva è fondamentale.
Le aziende oggi devono essere in grado di dare un senso a flussi di dati apparentemente non connessi per identificare il significato, la correlazione e possibilmente anche l'interdipendenza tra uno o più aspetti al fine di prevedere e gestire meglio il lavoro. L'analisi delle persone ha il potenziale per generare raccomandazioni pratiche che possono aiutare nella pianificazione strategica e nelle procedure di esecuzione.
#3. Trasformazione del rapporto tra dipendenti e risorse umane
I dipendenti di oggi hanno aspettative a livello di consumatore. Le organizzazioni utilizzano l'analisi delle persone per migliorare l'esperienza dei dipendenti. Ogni interazione che un candidato o un dipendente ha con un'azienda è un punto dati che può essere utilizzato per ottenere intuizioni affascinanti. L'obiettivo è migliorare l'interazione delle risorse umane con i dipendenti al fine di consentire alle risorse umane di diventare ed essere viste come qualcosa di più di un semplice ruolo di supporto.
#4. Migliorare la qualità degli approfondimenti
La qualità degli approfondimenti attesi su base giornaliera è cambiata negli ultimi anni. L'analisi delle persone può soddisfare queste aspettative se viene data priorità a due fattori essenziali: l'alfabetizzazione analitica e la sicurezza dei dati.
Per ridurre la dipendenza dai tecnici e consentire nuovi punti di vista, più dipendenti dovranno diventare esperti di analisi. Man mano che l'analisi delle persone diventa più comune nelle aziende, l'integrità e la sicurezza dei dati devono essere migliorate e mantenute per tutti i canali di ascolto e i controlli del polso.
Qual è la descrizione del lavoro di uno specialista di analisi delle persone?
Gli specialisti di analisi delle persone utilizzano approcci di consulenza analitica per risolvere le difficoltà e modellare soluzioni, impiegando metodologie sia qualitative che quantitative per gestire i problemi organizzativi, utilizzando un approccio disciplinato e metodico. I professionisti dell'analisi delle persone sono risolutori di problemi che utilizzano i dati insieme ad altre forme di informazioni per prendere decisioni valide. Usano dati e prove per migliorare il processo decisionale organizzativo sui problemi delle persone in tutta l'organizzazione, collegando i loro dati con set di dati organizzativi più grandi per influenzare e contribuire al processo decisionale strategico.
Ruoli e responsabilità
In qualità di professionista dell'analisi delle persone, puoi aspettarti di essere coinvolto nelle seguenti attività:
- Scelta e consulenza sui database da utilizzare
- Identificazione dei dati e loro possibile utilizzo
- Adottare un approccio analitico consultivo alle questioni umane
- Utilizzo dei dati sulle persone per interpretare e indagare sui problemi aziendali
- Creazione e abbinamento di set di dati individuali con set di dati organizzativi più grandi
- Utilizzare e utilizzare progetti di ricerca quantitativi e qualitativi per affrontare i problemi
- Svolgimento dell'analisi dei dati, dalla base alla multivariata
- garantire che i dati siano riportati in modo trasparente, accessibile e utilizzabile
- Fornire indicazioni ai partner commerciali delle risorse umane sulla migliore linea d'azione.
Tipi di ruoli nell'analisi delle persone
Ecco un elenco di alcuni dei ruoli lavorativi che puoi incontrare nell'analisi delle persone:
- Analista delle persone
- Analista dei dati delle persone senior
- Responsabile HRIS
- Responsabile dell'analisi delle persone
- Consulente di analisi delle persone
- Responsabile dell'analisi delle persone
Qual è lo stipendio medio di People Analytics negli Stati Uniti?
A partire da marzo 2023, lo stipendio medio annuo di People Analytics negli Stati Uniti è di $ 74,410.
A seconda dell'azienda e del tipo di lavoro, la retribuzione di People Analytics potrebbe essere pagata su base oraria, settimanale o mensile. La maggior parte dei lavori part-time sono pagati su base oraria o settimanale. Utilizzando il calcolatore dello stipendio, il reddito medio è di circa $ 36 all'ora, $ 1,431 a settimana o $ 6,201 al mese.
Gli stipendi di People Analytics vanno in media da $ 62,370 a $ 90,680. L'intervallo di stipendio medio per uno specialista di People Analytics varia notevolmente, indicando che ci sono diverse prospettive di progresso, promozioni e aumenti di stipendio. Molti fattori influenzano queste opportunità, inclusi talenti, istruzione, certificazioni, geografia e anni di esperienza.
Corsi di analisi delle persone online
Iniziare con People Analytics è un passo importante per molte persone e aziende. Le domande comuni includono: Da dove dovrei iniziare? Di quale attrezzatura ho bisogno? Quali sono alcune insidie frequenti che dovrei evitare? Un corso di analisi delle persone che affronta queste preoccupazioni può essere estremamente utile.
I corsi includono qualsiasi cosa, dalla comprensione statistica di base ai dati e alle metriche delle risorse umane, fino all'implementazione effettiva dell'analisi. Poiché l'analisi delle persone è un campo così vasto con così tanti diversi gradi di esperienza, non tutti i corsi sono ugualmente attraenti per tutti. Ecco alcuni corsi di analisi delle persone per iniziare.
#1. Programma di certificazione People Analytics - AIHR Academy
Questa certificazione completa di analisi delle risorse umane ti istruirà su come utilizzare i dati per prendere decisioni migliori e basate sui fatti che andranno a vantaggio sia della tua organizzazione che dei tuoi colleghi. Ti diplomerai come People Analytics Specialist, dotato di un set completo di competenze di analisi dei dati delle risorse umane che ti consentirà di guidare il processo decisionale basato sui dati in tutto il tuo dipartimento delle risorse umane.
Il corso include oltre 30 video corsi, quiz multipli, incarichi, interviste con esperti del settore e molto altro, tutti dettagliati nel programma.
Al termine del corso, otterrai un certificato dalla AIHR Academy, l'istituzione più grande e specializzata al mondo nel campo dei corsi di analisi delle risorse umane online.
#2. Analisi delle persone - Università della Pennsylvania
Questo è un corso di analisi delle persone online offerto dall'Università della Pennsylvania (USA). Tre istruttori ti insegneranno i fondamenti dell'analisi delle persone, come la valutazione delle prestazioni, il personale, la cooperazione e la gestione dei talenti. Per illustrare ciascun argomento vengono utilizzati molti esempi reali di analisi delle risorse umane.
Inoltre, il corso introduce la gestione dei dati, le fonti di dati generalmente disponibili all'interno delle aziende, varie metodologie statistiche per l'analisi dei dati e potenziali errori a partire dall'analisi delle persone.
Il corso richiede circa otto ore di studio ed è disponibile gratuitamente. Per una quota simbolica, avrai accesso a quiz e un certificato universitario di completamento. Questi quiz sono difficili e devi prestare molta attenzione alle videolezioni!
#3. Fondamenti di programmazione R
Questo corso è incentrato su R. L'analisi delle risorse umane può essere eseguita in fogli di calcolo Excel. Excel, d'altra parte, ha limitazioni significative. R è un programma open source di statistica, visualizzazione e modellazione dei dati. Il linguaggio di programmazione di R è sviluppato specificamente per la manipolazione dei dati e il calcolo statistico. Offre metodologie statistiche e capacità di visualizzazione per enormi set di dati, che sono spesso utilizzati nell'analisi delle risorse umane.
R va oltre i tipici strumenti utilizzati per il benchmarking e l'analisi dei dati HR, come Microsoft Excel, Access e SPSS. R li combina tutti in un linguaggio informatico in grado di importare, modificare e visualizzare rapidamente i dati. Ciò significa che R implica una certa codifica, che aumenta la curva di apprendimento.
R è quindi più difficile da imparare rispetto a Excel. Tuttavia, R offre possibilità di calcolo illimitate e consente di eseguire analisi molto più estese rispetto a Excel.
#4. Programmazione R - Johns Hopkins University
Un corso R più avanzato è disponibile presso la Johns Hopkins University. Questo corso di livello intermedio ti richiederà circa 20 ore per finire.
Tre istruttori insegnano il corso. Inizia insegnandoti i fondamenti di R prima di passare alle parti più tecniche della programmazione in R. Sarai in grado di eseguire tecniche statistiche più complesse in R, come i modelli di regressione lineare, entro la fine del corso.
Con oltre 400,000 studenti già iscritti, il corso è estremamente popolare. Per iscriverti a questo corso, devi avere almeno un'esperienza R di base.
#5. Scienza dei dati HR in R – AIHR Academy
Una delle tecniche più rivoluzionarie disponibili in People Analytics è la modellazione predittiva. È un set di competenze molto ricercato perché relativamente poche persone nelle risorse umane hanno la capacità di creare modelli predittivi.
Il corso HR Data Science in R ti aiuterà ad apprendere queste abilità. Imparerai come utilizzare R per affrontare i problemi delle risorse umane e costruire analisi predittive delle risorse umane per il coinvolgimento e il turnover dei dipendenti. Non sono richieste precedenti R o competenze di programmazione: inizieremo con i fondamenti.
Il corso copre la gestione dei dati in R, l'esplorazione e la visualizzazione dei dati in R e tre casi di studio dinamici su varie aree dell'analisi dei dati.
Qual è un esempio di People Analytics?
Credit Suiss, una banca con sede in Svizzera, è un esempio di analisi delle persone. Per un lungo periodo, il Credit Suiss ha raccolto informazioni su punti dati come chi ha lasciato l'organizzazione, perché e dopo quanto tempo.
Quali sono i 7 pilastri dell'analisi delle persone?
I 7 pilastri dell'analisi delle persone sono i seguenti:
- Cultura organizzativa
- Gestione dei talenti
- Leadership
- Pianificazione della forza lavoro
- Apprendimento e sviluppo
- Gestione delle prestazioni
- Impegno dei dipendenti
Quali sono i quattro livelli di People Analytics?
L'analisi delle persone è classificata in quattro livelli: descrittivo, diagnostico, predittivo e prescrittivo.
Quali sono gli obiettivi di People Analytics?
L'analisi delle persone può aiutare a determinare l'efficacia delle pratiche, delle iniziative e delle procedure delle persone.
Come viene utilizzata l'analisi delle persone nelle risorse umane?
I dipartimenti delle risorse umane possono utilizzare l'analisi delle persone per ottenere informazioni su aree come i problemi della pipeline dei talenti, valutare l'efficacia degli sforzi di fidelizzazione, comprendere le prestazioni dei dipendenti e la produttività della forza lavoro e determinare quali programmi di benessere e apprendimento sono efficaci.
Perché l'analisi delle persone è importante?
L'utilizzo di strumenti di analisi delle persone aiuta le aziende a determinare ciò che è richiesto da una nuova assunzione in base alle domande passate, alle esigenze dell'azienda e al loro successo. People Analytics aiuta le aziende a comprendere le nuove assunzioni sulla base di dati storici.
Riassumere
People Analytics è un mezzo per valutare tutti i processi, le funzioni, i problemi e le possibilità di lavoro di tutte le persone al fine di elevare questi sistemi e raggiungere il successo aziendale a lungo termine. Puoi approfondire gli aspetti comportamentali del lavoro, cogliere il legame causa-effetto tra le diverse componenti umane e non umane del lavoro e prendere decisioni più intelligenti con le più recenti tecnologie di analisi delle persone e della forza lavoro.
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Riferimenti
