Se lavori nelle risorse umane, ti potrebbe essere richiesto di fare una valutazione del lavoro per determinare la remunerazione di un ruolo specifico. Valutando le responsabilità di ciascun ruolo, le valutazioni del lavoro ti aiutano a determinare una retribuzione equa per tutti i dipendenti. Se produci e gestisci valutazioni del lavoro, saperne di più su di esse può aiutarti a migliorare l'efficienza della tua operazione. In questo articolo risponderemo alla domanda "Cos'è una valutazione del lavoro?" oltre a esplorare i metodi disponibili, discutere su come costruire un processo di valutazione del lavoro e rispondere a qualsiasi domanda tu possa avere sull'argomento.
Che cos'è una valutazione del lavoro?
Le valutazioni del lavoro sono una procedura passo dopo passo per determinare quanto dovrebbe essere retribuita una posizione. Esistono varie tecniche di valutazione del lavoro, ma l'obiettivo di ognuna è determinare il valore della posizione per l'azienda. Ciò garantisce che la retribuzione sia commisurata al lavoro. Invece di concentrarsi sul dipendente che occupa la posizione, il dipartimento delle risorse umane conduce valutazioni del lavoro in base al ruolo. Questo è comune quando un'azienda sta avviando o aggiungendo nuovi ruoli.
Le risorse umane creano valutazioni del lavoro, spesso in collaborazione con sindacati, altre parti sociali e società di consulenza commerciale.
Il vantaggio della valutazione del lavoro è che non considera gli attributi del titolare del lavoro. Secondo una ricerca della Commissione europea sull'argomento, il valore relativo di un posto di lavoro viene giudicato indipendentemente dalle caratteristiche dello specifico titolare del posto.
Il valore relativo equivale a una classifica, che corrisponde a scaglioni o scale retributive di base (denominate griglie salariali). Gli attributi personali del titolare del posto (come l'anzianità, il livello di istruzione e il mandato) sono premiati con l'avanzamento all'interno della fascia salariale corrispondente.
La Commissione europea promuove in modo aggressivo la valutazione del lavoro. Secondo Cordis, che coordina le attività di R&S sostenute dall'UE, il 49% delle imprese europee del settore privato utilizza un sistema formale di valutazione del lavoro, con le PMI che rappresentano meno del 3%. I dipendenti soffrono di procedure di pagamento dei salari non strutturate e di una mancanza di carriera basata sui requisiti e di sviluppo delle competenze a causa di questa mancanza di valutazione.
Perché le valutazioni del lavoro?
Valutazioni regolari del lavoro fanno sentire i dipendenti apprezzati e aiutano a promuovere una cultura aziendale positiva. I seguenti vantaggi possono derivare dalla conduzione di valutazioni del lavoro:
#1. Il mantenimento dei dipendenti
La mancanza di prospettive di promozione è citata come una ragione significativa o minore per cui il 63% dei dipendenti ha lasciato il lavoro attuale. Valutazioni regolari del lavoro possono aiutare a prevenire ciò consentendo ai dipendenti di essere riconosciuti per eventuali miglioramenti nella crescita delle responsabilità o delle competenze dall'ultima valutazione.
Di conseguenza, il tasso di fidelizzazione del personale della tua azienda migliorerà. Poiché si ritiene che il costo medio per la sostituzione di un dipendente sia il 33% del suo reddito annuo, migliorare la fidelizzazione dei dipendenti finirà per aumentare i profitti.
#2. A prova di futuro
Rendere la tua attività a prova di futuro significa pianificare ora i cambiamenti futuri. Puoi utilizzare le valutazioni del lavoro per assicurarti di avere le persone giuste nella tua organizzazione per supportare la tua visione anticipando dove ti aspetti che la tua azienda sarà tra un anno o cinque anni. Le valutazioni del lavoro possono essere utilizzate per adeguarsi a nuovi budget, prepararsi per l'espansione o persino riorganizzare se si intende ridimensionare.
#3. Chiudere la disparità salariale di genere
Le organizzazioni grandi e consolidate presentano maggiori disparità salariali tra uomini e donne. La disparità retributiva è citata dal 39% dei dipendenti come motivo principale per lasciare il lavoro. Tuttavia, conducendo valutazioni del lavoro regolari e obiettive, è possibile identificare eventuali disparità salariali e affrontarle prima che diventino problemi.
Quando dovrebbero essere eseguite le valutazioni del lavoro?
Non esiste uno standard di settore per la frequenza con cui dovresti fare valutazioni del lavoro nella tua azienda. Possono richiedere molto tempo e denaro, ma per rimanere competitivi, dovresti condurre valutazioni del lavoro almeno ogni pochi anni. Tuttavia, immagina che la tua azienda subisca una transizione sostanziale o noti un grande ricambio di personale. In quella situazione, potrebbe valere la pena fare una valutazione del lavoro in anticipo per scoprire se il reddito e i vantaggi sono un fattore.
Metodi di valutazione del lavoro
Le valutazioni del lavoro esistono in una varietà di forme e dimensioni, ma tutte le tecniche si basano su due fattori: confronto e dati.
In altre parole, tutte le metodologie di valutazione del lavoro ti aiutano a capire come una certa posizione si confronta con altre posizioni all'interno dell'azienda (confronto interno) o come viene valutata una posizione nel mercato del lavoro (confronto esterno). Tutti i metodi di valutazione utilizzano dati qualitativi, che confrontano le posizioni valutandone qualità e attributi, o dati quantitativi, che confrontano le posizioni assegnando valori numerici a ciascuna di esse.
#1. Procedure interne
1. Metodo di classificazione
La classificazione è un metodo qualitativo che comporta la stesura o la valutazione delle descrizioni delle mansioni e quindi la loro classificazione in distinti livelli di grado. Le diverse qualità lavorative, come l'anzianità, le mansioni lavorative e il livello di abilità, dovrebbero riflettersi nelle classificazioni dei gradi. Vicepresidente, direttore, vicedirettore, senior manager, manager e coordinatore sono esempi di designazioni di grado.
Ogni famiglia o dipartimento professionale dovrebbe avere la propria serie di voti. Una volta classificati, la loro rispettiva importanza per il successo dell'organizzazione deciderà di pagare.
Questo metodo è relativamente semplice da implementare. Comunque è molto soggettivo.
2. Metodo dei fattori puntuali
Il metodo quantitativo più popolare è il metodo del fattore di punto. Per stabilire la giusta remunerazione per un determinato lavoro, utilizza un sistema a punti. Questo sistema di punti viene sviluppato identificando le caratteristiche che influenzano la remunerazione (come abilità o impegno) e quindi assegnando punti alle posizioni in base a questi fattori. Il compenso è determinato dalla quantità totale di punti.
3. Metodo di classificazione
La classifica è un semplice metodo qualitativo in cui tutte le occupazioni in un'organizzazione sono organizzate in una gerarchia. Più alto è un posto di lavoro, più significativo è per l'azienda. A differenza della categorizzazione, la classifica non richiede la creazione di voti. Questo metodo è altamente soggettivo e dovrebbe essere utilizzato in combinazione con un altro metodo per evitare errori.
4. Metodo di confronto dei fattori
Il metodo del confronto fattoriale è una sofisticata tecnica quantitativa che combina il fattore punto e i metodi di classificazione. In primo luogo, come con il metodo del fattore di punto, i fattori che influenzano la retribuzione devono essere identificati e assegnati.
Quindi, invece di costruire un sistema di punti, le risorse umane utilizzano posizioni di riferimento che notoriamente pagano correttamente per determinare come assegnare un punteggio a ciascun aspetto. Quindi, invece dei punti, vengono utilizzati valori monetari. Questi numeri vengono poi applicati ad altri lavori per calcolare la retribuzione.
#2. Procedura esterna
1. Metodo di analisi del mercato competitivo
L'analisi del mercato competitivo è un metodo quantitativo per misurare quanto sia competitiva la remunerazione di un'azienda. Questo metodo è abbastanza semplice. L'analisi comporta la raccolta di dati di mercato (spesso da fonti di terze parti come PayScale o Glassdoor) e il confronto degli stipendi nel set di dati con gli stipendi dell'azienda per gli stessi lavori. In genere è necessario acquistare dati esterni.
Caratteristiche di valutazione del lavoro
La valutazione del lavoro cerca di generare una classifica dei lavori da cui si possa costruire una struttura retributiva ragionevole e accettabile.
Di seguito sono riportati alcuni degli aspetti più importanti della valutazione del lavoro:
- Tenta di valutare i lavori piuttosto che le persone.
- Gli standard di valutazione del lavoro sono relativi piuttosto che assoluti.
- L'analisi del lavoro fornisce i fatti fondamentali su cui si basano le valutazioni del lavoro.
- Le valutazioni del lavoro sono completate da gruppi piuttosto che da individui.
- Nella valutazione del lavoro è sempre presente un certo grado di soggettività.
- La valutazione del lavoro non stabilisce scale salariali; piuttosto, serve come base per determinare una struttura salariale ragionevole.
Come conduco le valutazioni del lavoro?
Passaggio n. 1: determinare lo scopo e la portata della valutazione.
Una buona e produttiva valutazione del lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, inizia con la pianificazione.
Dovresti iniziare decidendo una scala per la tua valutazione. Stai valutando una determinata funzione, un dipartimento o l'intera organizzazione? Considera lo scopo della valutazione: stai espandendo i benefici, adeguando la retribuzione o ristrutturando l'organizzazione? Rispondere a queste domande ti aiuterà a determinare quali risorse dedicare alla valutazione e chi saranno i tuoi principali stakeholder.
Passaggio n. 2: decidi un metodo.
Il tuo metodo dovrebbe essere scelto in base alle risposte alle tue domande nel passaggio 1. Se stai cercando di ristrutturare una grande organizzazione, ad esempio, il modello di confronto fattoriale potrebbe essere il più efficace.
Dovresti anche considerare eventuali limiti di budget, le dimensioni della tua attività e il programma per il completamento di questa valutazione. Supponiamo, ad esempio, che la tua struttura retributiva presenti notevoli disparità. In tale scenario, dovrai risolvere rapidamente questo problema prima di assumere altre persone.
Passaggio n. 3: raccogliere tutti i fatti e le informazioni pertinenti.
Prima di iniziare la valutazione, è necessario raccogliere tutte le informazioni necessarie. A seconda dell'ambito del progetto, potrebbe essere necessario raccogliere dati dalla gestione delle risorse umane (HRM) o dal sistema informativo delle risorse umane (HRIS). Potrebbero essere necessari i seguenti elementi:
- Tariffe salariali attuali
- Descrizioni e titoli di lavoro
- Dati demografici della forza lavoro
- Attuale famiglia di lavoro o sistema di categorizzazione del grado
Potresti anche richiedere informazioni che non sono immediatamente disponibili sul tuo sistema HRM o HRIS, ad esempio se i dipendenti ritengono che la loro retribuzione sia equa. le indagini sulla retribuzione dovrebbero includere una scala numerica quantificabile per le risposte, ad esempio, dove 5 rappresenta un compenso molto equo e 1 rappresenta una retribuzione molto ingiusta.
Qualsiasi sondaggio che coinvolga un problema soggettivo dovrebbe includere domande chiuse (domande in stile sì/no) o una scala numerica. Devi essere in grado di quantificare le risposte per valutare adeguatamente i dati. Tieni presente che le domande aperte e qualitative possono indurre i dipendenti a utilizzare il sondaggio per lamentarsi di altre difficoltà, come il loro rapporto con il loro manager.
Passaggio 4: forma la tua squadra.
Puoi stabilire la tua squadra dopo aver raccolto le informazioni pertinenti e aver determinato i confini della tua valutazione. Anche se il tuo progetto è minuscolo, è sempre consigliabile avere almeno un'altra persona che recensisca insieme a te. Essere responsabili nei confronti degli altri aiuterà a evitare il pregiudizio durante un processo altamente soggettivo.
Passaggio n. 5: sii pronto a rivalutare.
Man mano che avanzi nel progetto, potresti incontrare qualche ambiguità nel determinare i componenti più significativi dei lavori. Questo è molto normale e prevedibile. Non aver paura di mettere in discussione la metodologia del tuo team, contatta i supervisori per ascoltare altre prospettive o persino cambiare completamente il tuo metodo. Soprattutto, sforzati di essere equo e trasparente con i dipendenti durante tutto il processo.
Passaggio n. 6: informa i tuoi stakeholder.
I dipendenti possono trovare difficile la valutazione del lavoro. Sebbene tu sia consapevole che stai valutando il ruolo piuttosto che l'individuo, i dipendenti potrebbero non essere in grado di distaccarsi dalla loro posizione attuale. Ad esempio, un amministratore d'ufficio potrebbe sentirsi sottovalutato se non apprezzi il suo ruolo tanto quanto un dirigente senior.
È quindi fondamentale avere discussioni aperte e oneste sul processo con i manager, nonché disporre di un processo solido e registrato a cui dipendenti e manager possano fare riferimento ogni volta che è necessario. Entrambi contribuiranno a promuovere una cultura onesta all'interno della tua azienda. Dopo che il loro lavoro è stato valutato, aiuterà anche i dipendenti a comprendere il tuo processo decisionale.
Una volta completato il processo di valutazione, è necessario avvisare il personale competente tramite posta entro cinque giorni lavorativi. Dovrebbero riconoscere la modifica firmando il messaggio e restituendolo al proprio manager o al dipartimento delle risorse umane.
Qual è la distinzione tra analisi del lavoro e valutazione del lavoro?
Per eseguire una valutazione del lavoro, condurre prima un'analisi del lavoro. Il processo di definizione di una descrizione del lavoro è noto come analisi del lavoro. Ciò si ottiene stabilendo i compiti e le responsabilità di una posizione, nonché le capacità e le competenze richieste a un candidato. Ad esempio, se stai sviluppando una posizione di cassiere presso il tuo negozio, dovrai decidere se i candidati devono avere un diploma di scuola superiore o un'istruzione superiore.
Queste informazioni sono necessarie per la valutazione del lavoro al fine di stabilire quanto dovrebbe essere pagato un dipendente per soddisfare i requisiti dell'impiego e svolgere i propri ruoli e responsabilità.
Valutazione delle prestazioni vs Valutazione del lavoro
Una valutazione del lavoro valuta i ruoli lavorativi e i pacchetti retributivi di un'azienda. Dopo una ristrutturazione aziendale, ad esempio, è possibile valutare se un responsabile di ufficio viene adeguatamente retribuito per le sue ulteriori responsabilità manageriali. Una valutazione delle prestazioni, d'altra parte, determina se il dipendente in quel lavoro svolge o meno bene i propri compiti, ad esempio se un venditore raggiunge o meno i propri obiettivi di vendita.
Le valutazioni del lavoro sono quindi tipicamente focalizzate sulla struttura generale dell'organizzazione. Al contrario, i risultati degli individui sono al centro delle valutazioni delle prestazioni.
Conclusione
La valutazione del lavoro può essere sia dispendiosa in termini di tempo che emotivamente drenante. Durante questo processo, dovrai affrontare problemi come determinare se puoi rimanere obiettivo o se le tue decisioni riflettono correttamente il tuo posto di lavoro. È fondamentale notare, tuttavia, che le valutazioni del lavoro vengono intraprese per mantenere un pacchetto retributivo equo e coerente per i dipendenti, nonché possibilità di sviluppo e promozione per tutti.
Articoli Correlati
- VALUTAZIONI DEI DIPENDENTI: Come condurle in modo efficace
- VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: definizione e tutto ciò di cui hai bisogno
- VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI: definizione, vantaggi e modalità di conduzione
- OBIETTIVI DI LAVORO: Top 20+ Obiettivi di lavoro professionali e valutazione
Riferimenti
