La produttività e il morale dei dipendenti sono fondamentali per il successo di un'azienda. Puoi utilizzare il modello delle caratteristiche del lavoro per aiutare dipendenti o colleghi ad aumentare la produttività e la soddisfazione sul lavoro se lavori nelle risorse umane, nella gestione o in un settore correlato. Comprendere le fasi e le tattiche necessarie per mettere in atto il modello delle caratteristiche del lavoro può aiutarti ad applicarlo in modo più efficace e massimizzare le prestazioni dei dipendenti sul lavoro.
In questo post definiremo il modello delle caratteristiche del lavoro, descriveremo le caratteristiche fondamentali del modello ed esploreremo come applicare il modello sul posto di lavoro.
Che cos'è il modello delle caratteristiche del lavoro?
Il modello delle caratteristiche del lavoro (JCM) è un'ipotesi basata su cinque caratteristiche fondamentali del lavoro che gli individui devono avere per eccellere nel loro impiego. Originariamente stabilito da Richard Hackman e Greg Oldham nel loro libro "Work Redesign", il JCM suggerisce che la motivazione dei dipendenti diminuisce nelle occupazioni che ritengono poco interessanti o non stimolanti, ma prospera in posizioni che trovano difficili ed eccitanti.
Il modello delle caratteristiche del lavoro può aiutare i manager e i professionisti delle risorse umane a migliorare i loro ambienti di lavoro per i loro colleghi o dipendenti. Possono utilizzare JCM per aiutare i propri dipendenti a personalizzare e coinvolgere i propri dipendenti, il che può promuovere il morale dei dipendenti, aumentare la produttività e migliorare la qualità del lavoro dei dipendenti.
A cosa serve il modello delle caratteristiche del lavoro?
Oldham e Hackman volevano ridurre la noia e la routine che derivano dal lavorare in fabbrica. Invece di essere migliori e più produttivi nel tempo, hanno scoperto che il personale si annoiava e si disimpegnava e, di conseguenza, le loro prestazioni ne risentivano. Questo modello aiuta con il turnaround dei posti di lavoro.
Il modello delle caratteristiche del lavoro può aiutare un professionista delle risorse umane a valutare un lavoro e migliorarlo o renderlo più interessante. I manager possono collaborare con i propri dipendenti per migliorare la situazione di tutti, aumentando così il coinvolgimento e la produttività.
Quando c'è molto lavoro da fare, le organizzazioni reclutano nuovi dipendenti ma trascurano di fare una valutazione del lavoro e creare una posizione. Puoi sederti e costruire un lavoro più efficace usando il modello delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham.
Il modello delle caratteristiche del lavoro può aiutare le organizzazioni nei seguenti modi:
#1. Aiuta nello sviluppo di strategie di progettazione del lavoro.
A meno che la tua azienda non sia gestita da una sola persona, hai diverse persone con varie responsabilità. I compiti assegnati a ciascun lavoro possono differire l'uno dall'altro. Con il modello delle caratteristiche del lavoro, esamini tutte le funzioni e crei varie occupazioni basate su di esse.
Ad esempio, puoi implementare la rotazione del lavoro per fornire una certa varietà nella giornata di tutti. In alternativa, puoi lavorare per semplificare alcuni lavori, in particolare quelli che richiedono tempo. Identificherai alcune aree da espandere e rendere più vitali, nonché dove dovrebbe essere incluso l'arricchimento dei dipendenti.
Poiché il modello delle caratteristiche del lavoro riconosce che non si tratta solo di lavorare oggi, ma anche di creare posti di lavoro per il futuro, l'arricchimento dei dipendenti è una componente importante di questo modello.
#2. Aumenta la soddisfazione sul lavoro.
Quando le risorse umane e la direzione collaborano con il modello delle caratteristiche del lavoro, ogni lavoro è progettato per migliorare la soddisfazione sul lavoro. Sebbene sia difficile eliminare tutto il lavoro noioso o monotono, questo modello può aiutare a mitigare questi problemi.
Il tuo studio legale impegnato, ad esempio, potrebbe avere abbastanza lavoro da consentire a un dipendente di trascorrere l'intera giornata a archiviare, un lavoro monotono e poco interessante. Puoi suddividere il compito in modo che quattro persone passino due ore al giorno ad archiviare e le restanti sei intraprendano cose più affascinanti. Di conseguenza, la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni migliorano.
#3. Permette l'avanzamento di lavoro.
Questo livello si concentra sull'assunzione di un lavoro tipico e sull'aggiunta di ulteriori responsabilità e incarichi per migliorarlo. Invece di rendere le cose il più semplici possibile, l'arricchimento del lavoro le rende più motivanti. L'arricchimento del lavoro può dare un significato al lavoro. Sebbene il modello delle caratteristiche del lavoro risalga agli anni '1970, è ancora molto attuale oggi. L'arricchimento del lavoro può fornire un'occupazione significativa a cui i lavoratori più giovani attribuiscono un valore elevato.
#4. Migliora la delega dei compiti
Per migliorare i posti di lavoro, il modello delle caratteristiche del lavoro utilizza la progettazione del lavoro. I lavori sono suddivisi in compiti particolari e al personale viene concesso il permesso di completare tali compiti. I dipendenti hanno una maggiore influenza sul loro ambiente di lavoro, che promuove la soddisfazione sul lavoro.
#5. Rende le informazioni organizzative facili da capire.
È più facile gestire un'organizzazione quando la descrizione del lavoro di ognuno è il prodotto di un'analisi approfondita del lavoro con compiti e responsabilità specifici. Puoi vedere chi è responsabile di quali attività. Può aiutare con la progettazione organizzativa generale.
#6. Consente valutazioni delle prestazioni semplici e definizione degli obiettivi.
Stabilire obiettivi e valutare le prestazioni dei dipendenti diventa più gestibile in un'organizzazione che segue il modello delle caratteristiche del lavoro perché ogni lavoro è strutturato piuttosto che messo insieme.
I vantaggi e gli svantaggi del modello delle caratteristiche del lavoro
Questa sezione spiegherà i pro e gli svantaggi del modello delle caratteristiche del lavoro:
I vantaggi:
- La motivazione principale per l'utilizzo del modello delle caratteristiche del lavoro è che fornisce ai professionisti delle risorse umane un modello chiaro per la progettazione dei lavori utilizzando i cinque componenti chiave.
- Il modello delle caratteristiche del lavoro assiste anche i dipartimenti delle risorse umane nella progettazione di programmi di formazione dei dipendenti e nella selezione dei migliori candidati per ruoli specifici.
- Questo modello è anche un ottimo strumento per sviluppare una strategia lavorativa.
- La soddisfazione sul lavoro è aumentata. Secondo una ricerca Gallup, il 21% delle organizzazioni ha visto aumentare la redditività quando i propri dipendenti erano più coinvolti.
- I posti di lavoro sono migliorati, il che implica che ai dipendenti piaccia di più il loro lavoro e siano più motivati a completare le loro attività quotidiane.
- Poiché i lavori sono suddivisi in categorie semplici, delegare compiti specifici diventa facile.
- Il modello delle caratteristiche del lavoro rende anche più facile capire chi fa cosa.
- Poiché conosci i criteri particolari coinvolti in un lavoro, è facile valutare questi fattori e rilasciare valutazioni delle prestazioni al personale.
Svantaggi:
- Il modello delle caratteristiche del lavoro presenta uno svantaggio significativo in quanto è obsoleto. La teoria risale agli anni '1970. Il mondo in cui ora lavoriamo è cambiato radicalmente. Questi progetti erano destinati a lavori con compiti definiti all'interno delle organizzazioni.
- Ora ci si aspetta che i dipendenti svolgano più funzioni.
- Un altro evidente svantaggio del modello delle caratteristiche del lavoro è che ogni condizione deve essere soddisfatta affinché funzioni correttamente. In rare situazioni, i dipendenti possono non avere le qualità mentali, le capacità o persino l'istruzione necessarie per svolgere la funzione lavorativa.
- Forzare lavori più ricchi a dipendenti privi delle competenze necessarie li demotiva e li irrita, il che è l'opposto del risultato desiderato.
L'importanza del modello delle caratteristiche del lavoro
Gli sforzi per progettare il lavoro sono iniziati nei primi anni '1960. La convinzione prevalente all'epoca era che la semplificazione dei compiti avrebbe portato a un aumento della produttività. Il contrario è stato scoperto attraverso la ricerca. Più ripetitivo e noioso è il ruolo lavorativo quotidiano, minore è la motivazione dei dipendenti e minore è la produttività. Ciò era dovuto solo al malcontento del personale.
Uno dei primi tentativi di arricchire le occupazioni è stato il modello delle caratteristiche del lavoro. Ci sono state iniziative precedenti che hanno avuto un certo successo. L'attuale teoria proposta da Greg Oldham e J. Richard Hackman è ispirata dal lavoro precedente di Turner, Lawrence e Hackman.
Nonostante sia stato fondato nel 1975, è ancora considerato uno dei tentativi più influenti di progettare occupazioni che incoraggino i dipendenti.
La versione finale della teoria è stata rilasciata nel 1980, con nuove aggiunte come moderatori, conoscenza e abilità e soddisfazione del contesto. L'ipotesi finale ha anche scontato i risultati del lavoro, l'assenteismo e il turnover a favore di una maggiore enfasi sulla motivazione interna al lavoro.
Caratteristiche del lavoro Componenti del modello
Ora che abbiamo coperto la storia e il significato del modello delle caratteristiche del lavoro, esaminiamo i cinque componenti:
- Varietà di abilità
- Identità del compito
- Significato del compito
- AutonomiaFeedback
#1. Varietà di abilità
Questo componente del modello delle caratteristiche del lavoro aiuta a descrivere la misura in cui le attività distinte sono richieste da un lavoro. In altre parole, definisce la necessità per un lavoratore di sviluppare un'ampia gamma di abilità.
I dipendenti trovano le occupazioni più significative quando devono utilizzare una varietà di talenti e abilità per svolgere le proprie responsabilità. I lavori eccessivamente ripetitivi e che richiedono solo uno o nessun talento specifico sono l'esatto opposto.
Un addetto alla catena di montaggio responsabile dell'imballaggio degli articoli finiti in scatole di cartone deve solo sapere come piegare le scatole e imballare la merce in modo ordinato. Il responsabile della catena di montaggio, d'altra parte, deve avere familiarità con tutti i processi, comprendere i macchinari, identificare i problemi con la catena di montaggio, controllare i livelli di produzione e gestire il personale.
Se assumiamo che la retribuzione per entrambi questi lavori sia identica, è più probabile che il responsabile della catena di montaggio sia motivato e soddisfatto del proprio lavoro.
#2. Identificazione del compito
Questo componente del modello delle caratteristiche del lavoro si riferisce alla misura in cui la funzione del dipendente fornisce un risultato visibile. I dipendenti sono più soddisfatti quando possono vedere i frutti del loro lavoro.
Prima che l'orologio venga spedito, la persona che lo assembla tiene in mano un prodotto finito. Sono testimoni del risultato finale del loro lavoro. Un dipendente il cui compito è quello di eliminare e lucidare gli ingranaggi per quell'orologio, d'altra parte, potrebbe non avere mai il piacere di mettere insieme l'orologio e godersi la sua forma definitiva.
#3. Significato del compito
Questo è molto cruciale. I dipendenti che lavorano ogni giorno devono credere di essere importanti e che i loro sforzi rendono il mondo un posto migliore. Questa è la definizione di importanza del compito. Se le tue attività migliorano direttamente la vita delle persone, è probabile che tu ti senta molto più gratificato per i tuoi sforzi. In sostanza, il problema è: "Il mio lavoro è importante?"
I primi soccorritori forniscono ottimi esempi. Quando agenti di polizia, vigili del fuoco, infermieri e altri capiscono che le cose che intraprendono quotidianamente salvano vite umane, sono pieni di gioia. Questa è una ricompensa fantastica in sé e per sé.
#4. Autonomia
Ogni essere umano desidera la libertà. Questa componente del modello delle caratteristiche del lavoro si occupa di quanta libertà ha un dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni. quelli che consentono alle persone di pensare da soli e organizzare i propri orari e metodi di lavoro forniscono molta più autonomia di quelli che assegnano compiti particolari ai dipendenti.
Una maggiore autonomia è strettamente correlata a un maggiore senso di responsabilità e proprietà.
Un artista è libero di dipingere qualunque cosa gli venga in mente. Non sono limitati dalla geografia, dalla matematica, dalla fisica o persino dai limiti umani. Sono liberi di sperimentare ed esprimersi in modi prima inconcepibili.
Se prendessi quell'artista e lo costringessi a dipingere piastrelle da dieci pollici con una sola tonalità, sarebbero senza dubbio estremamente frustrati.
#5. Risposta
Questa componente del modello delle caratteristiche del lavoro si occupa di quanto un dipendente è consapevole dei risultati dei propri sforzi. Definire i loro compiti, fornire loro informazioni specifiche che possono utilizzare e informarli dell'efficacia dei loro sforzi per raggiungere l'obiettivo desiderato li aiuta a capire perché fanno quello che fanno.
Il feedback sulle prestazioni è una tecnica eccellente per garantire che il personale capisca cosa sta facendo e dove può migliorare.
L'equazione della teoria del modello delle caratteristiche del lavoro
La teoria delle caratteristiche del lavoro sviluppa un'equazione che mostra la possibilità per un lavoro specifico di ispirare integrando tutte queste caratteristiche di base del lavoro. NB: MPS sta per Motivating Potential Score.
Questa equazione ci porta alla conclusione che il feedback e l'autonomia sono più importanti per la motivazione rispetto alla variazione delle abilità, all'identità del compito o al significato del compito.
Questa equazione sta tentando di indicare, in sostanza, che l'unico modo per un dipendente di sperimentare tutti e tre gli stati psicologici è che il lavoro ottenga un punteggio elevato su ciascuna delle cinque caratteristiche fondamentali del lavoro.
Moderatori del modello delle caratteristiche del lavoro
Come sicuramente saprai, la semplice creazione di un ruolo che sia in cima a tutte e cinque le caratteristiche chiave del lavoro non garantisce che ogni dipendente assegnato a quel ruolo sperimenterà tutti e tre gli stati psicologici.
Perché è così? Perché siamo umani e non siamo tutti cablati allo stesso modo. È qui che i moderatori entrano nella nostra teoria. Per sperimentare i tre stati psicologici, tutti e tre i moderatori devono ottenere un punteggio elevato, oltre alle cinque caratteristiche essenziali del lavoro.
Diamo un'occhiata a ciascuno dei moderatori individualmente.
#1. Conoscenza e capacità
Secondo il moderatore di conoscenze e abilità, se un individuo ha conoscenza, abilità e competenza nella propria professione, è più probabile che provi sentimenti positivi (i tre stati psicologici) nei confronti del proprio lavoro e le sue prestazioni miglioreranno.
Al contrario, se le persone credono di non avere la conoscenza o l'abilità per svolgere adeguatamente il compito, non sperimenteranno i tre stati psicologici e si demotivano.
#2. La crescita richiede forza
Il grado in cui un dipendente desidera crescere e svilupparsi è indicato come crescita ha bisogno di forza. È molto più probabile che un dipendente con un forte bisogno di crescita reagisca positivamente a nuove possibilità e sfide, e quindi sperimenti i tre stati psicologici.
Un dipendente con basse esigenze di crescita, invece, reagirà negativamente a nuove opportunità ed è meno probabile che sperimenti i tre stati psicologici.
#3. Soddisfazione del "contesto".
Il contesto si riferisce a cose come il manager del dipendente, i colleghi, la retribuzione e i vantaggi e la stabilità del lavoro. Quando un dipendente si accontenta di questi elementi contestuali, è più probabile che risponda positivamente alle sfide del proprio ruolo e sperimenti i tre stati emotivi.
Risultati
Infine, secondo il modello delle caratteristiche del lavoro, se sono presenti le cinque caratteristiche fondamentali del lavoro e vengono raggiunti i tre stati psicologici, è probabile che un dipendente ottenga i seguenti risultati.
- Elevata motivazione interna al lavoro: Quando un dipendente avverte tutti e tre gli stati psicologici, è probabile che sia intrinsecamente motivato. Ulteriori informazioni sulla motivazione intrinseca ed estrinseca possono essere trovate qui.
- Elevata soddisfazione per la crescita: Quando una persona sperimenta i tre stati psicologici, è più probabile che si senta sfidata e impari sul lavoro. Crederanno che questo compito sia gratificante e non li porti a un livello scomodo. Si sentiranno anche incoraggiati.
- Elevata soddisfazione generale sul lavoro: I dipendenti che sperimentano i tre stati psicologici hanno maggiori probabilità di essere soddisfatti del proprio lavoro.
- Elevata efficienza lavorativa: Questo è diviso in due componenti. Per cominciare, l'esperienza dei tre stati psicologici farà sì che le persone producano un lavoro di alta qualità. In secondo luogo, comporterà un grande sforzo.
Il modello delle caratteristiche del lavoro in azione
Ora che hai compreso la teoria delle caratteristiche del lavoro, puoi utilizzare il modello in due modi:
- Per creare nuovi ruoli.
- Per riprogettare quando la soddisfazione o la produttività di un dipendente è bassa.
Quando si tenta di adottare il modello delle caratteristiche del lavoro, alcuni modi popolari da esplorare includono:
#1. Ridurre il più possibile il numero di attività.
Spingendo i doveri il più in basso possibile nell'organizzazione, si genera l'autonomia dei compiti, che porta a un senso di responsabilità per l'individuo.
#2. Diversifica le responsabilità che ti sono state assegnate.
Dare a un dipendente una varietà di compiti da completare manterrà il suo lavoro entusiasmante e vario perché avrà bisogno di una varietà di talenti. Aiuterai anche il dipendente a comprendere come il suo impegno contribuisce al quadro più ampio (ha un impatto).
Ad esempio, se un meccanico è responsabile solo della riparazione di pneumatici per automobili, potrebbe non essere consapevole delle conseguenze delle sue azioni. Se viene assegnato loro il compito di affrontare tutte le difficoltà con l'automobile del cliente e di restituire le chiavi, probabilmente si sentiranno più autonomi e responsabili, oltre a una migliore consapevolezza dell'impatto del loro lavoro.
#3. Assegna compiti ai gruppi.
Prendi in considerazione la possibilità di delegare compiti più grandi a un gruppo di dipendenti per sviluppare, come detto sopra, una consapevolezza dell'intero prodotto e del suo impatto sull'organizzazione. Ciò si tradurrà anche in un migliore lavoro di squadra.
#4. I dipendenti dovrebbero interagire con i clienti.
Quando colleghiamo i dipendenti ai clienti, come nel nostro esempio meccanico sopra, aiutiamo i dipendenti a comprendere l'impatto del loro lavoro, incoraggiando al contempo la responsabilità e dimostrando ai dipendenti come tutto funziona insieme.
Conclusione
Il JCM è un modello noto e utile che consente agli esperti di pensare a come progettare al meglio i lavori. Sebbene il JCM presenti alcune carenze, la maggior parte delle caratteristiche del framework sono convalidate da prove empiriche. I professionisti possono utilizzare i componenti del JCM per aiutarli a pensare a come progettare al meglio i lavori.
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Riferimenti
