Hai mai pensato a cosa condividono le aziende di successo? Esaminano le prestazioni aziendali e fissano obiettivi utilizzando i dati delle persone. Le metriche delle risorse umane sono un metodo per raggiungere questo obiettivo. Dopotutto, le risorse umane sono una componente essenziale del successo di un'azienda.
La strategia delle persone, l'analisi della forza lavoro e le metriche delle risorse umane possono aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi aziendali.
Non fa differenza se hai 10 o 1,000 dipendenti. Prima inizi a monitorare le metriche delle risorse umane, meglio è. Quindi, diamo un'occhiata agli esempi delle metriche HR, perché queste metriche sono significative e come applicarle.
Cosa sono le metriche delle risorse umane?
Le metriche delle risorse umane vengono utilizzate per valutare l'efficacia di varie funzioni e attività delle risorse umane come assunzioni, fidelizzazione dei dipendenti, formazione e costi del lavoro. I dipartimenti delle risorse umane possono utilizzare queste metriche per aumentare la loro efficienza e mostrare al senior management il valore del loro lavoro.
Esempio di metriche delle risorse umane di reclutamento
#1. Tempo di assunzione (in giorni)
Il "tempo di assunzione" è una metrica di reclutamento essenziale. Questo è il numero di giorni che passano tra un candidato che fa domanda per un lavoro e accetta un'offerta di lavoro. Il tempo di assunzione fornisce informazioni sull'efficienza del reclutamento e sull'esperienza del candidato.
La velocità con cui le risorse umane elaborano un candidato - valutazione, colloquio e accettazione del ruolo - è misurata dall'efficienza del reclutamento. Se la tua azienda impiega molto tempo per assumere, ciò indica che le tue operazioni sono inefficienti. Il tempo necessario per l'assunzione si riflette sull'esperienza del candidato. I candidati possono ritirarsi dal processo di reclutamento se è lungo. Non preferiresti iniziare una nuova carriera in due settimane piuttosto che in due mesi? Le persone più qualificate sono molto richieste e non devono aspettare.
Il tempo per assumere non è lo stesso del tempo per riempire. Questa metrica conta spesso il numero di giorni che passano tra l'approvazione di una richiesta di lavoro e l'accettazione dell'offerta di lavoro da parte del candidato. Questa definizione è coerente con quella della Society for Human Resource Management (SHRM) e ISO 30414.
#2. Costo per assunzione (costo totale di assunzione diviso per il numero di nuove assunzioni)
La statistica "costo per assunzione (CPH)", come il tempo di assunzione, illustra quanto costa all'organizzazione assumere nuovo personale. Questo funge anche da misura dell'efficacia della procedura di assunzione.
Il calcolo del costo per noleggio potrebbe richiedere molto tempo. Prima che la Society of Human Resource Management e l'American National Standards Institute concordassero una formula comune, c'era molta varietà nel modo in cui le organizzazioni calcolavano questo indicatore.
Il CPH può essere calcolato sommando i costi di reclutamento interni ed esterni e dividendo il numero totale di assunzioni. Sia le spese che il numero di assunzioni rifletteranno un periodo di misurazione prescelto, ad esempio mensile o annuale.
#3. Turnover anticipato (la percentuale di assunzioni che lasciano entro il primo anno)
Questo è probabilmente l'indicatore più essenziale per determinare le prestazioni di assunzione di un'azienda.
Questa misura di abbandono anticipato riflette se c'è un disallineamento tra l'individuo e l'azienda o tra l'individuo e la sua posizione. Anche il turnover anticipato è piuttosto costoso. I dipendenti in genere richiedono da 6 a 12 mesi per apprendere a fondo le corde e raggiungere il loro "livello di produttività ottimale". Secondo un sondaggio Glassdoor condotto nel 2018, il costo medio del turnover dei dipendenti nel Regno Unito è di £ 11,000 per lavoratore.
#4. Tempo dall'ultima promozione (tempo medio in mesi dalla precedente promozione interna)
Questo semplice indicatore ti aiuterà a capire perché i tuoi alti potenziali se ne vanno.
Esempi di metriche delle risorse umane relative alle entrate
Entrate per dipendente (entrate divise per il numero totale di dipendenti)
Questo indicatore dimostra l'efficienza complessiva dell'azienda. La metrica “ricavo per dipendente” indica la qualità del personale impiegato. Dai un'occhiata a questa storia di Business Insider per vedere come si classificano le 12 principali aziende tecnologiche del mondo in base a questa metrica.
#5. Potenziale e prestazioni (la griglia a 9 caselle)
Quando si misurano e mappano le prestazioni e il potenziale di un individuo su tre livelli, viene visualizzata la griglia a 9 caselle. Questa metodologia identifica quali dipendenti sono meno performanti, specialisti stimati, stelle nascenti o migliori prestazioni. Questa statistica è eccellente per distinguere, ad esempio, tra turnover desiderato e indesiderato.
Abbiamo discusso i metodi qualitativi e quantitativi per misurare le prestazioni dei dipendenti in un altro articolo. Net Promoter Score, gestione per obiettivi, quantità di errori, feedback a 360 gradi, ranking forzato e altre metriche sono esempi di metriche.
#6. Numero di ore fatturabili per dipendente
Questo è l'esempio più concreto di indicatore di performance, ed è particolarmente rilevante nelle società di servizi professionali (ad esempio, studi legali e società di consulenza). Questo tipo di prestazioni può essere correlato al coinvolgimento del personale o ad altre metriche di input, il che rende un esame interessante. Anche l'analisi comparativa di questa statistica tra reparti e manager/partner può fornire informazioni utili.
Questo indicatore è anche correlato al tasso di utilizzo dei dipendenti, che si riferisce alla quantità di tempo di lavoro speso per attività fatturabili da parte dei dipendenti.
#7. Valutazione del coinvolgimento
Uno staff produttivo è uno che è impegnato. Il risultato più importante delle soft HR potrebbe essere il coinvolgimento. Le persone che amano il proprio lavoro e sono orgogliose della propria azienda hanno maggiori probabilità di essere coinvolte, anche se l'ambiente di lavoro è impegnativo e la pressione è forte. I dipendenti coinvolti ottengono risultati migliori e sono più inclini a vedere i problemi come positivi e affascinanti. Inoltre, il coinvolgimento del team è un criterio chiave per il successo di un team manager.
Altri esempi di metriche HR
#8. Costo delle risorse umane per dipendente (ad es. $ 600)
Questa misura mostra l'efficienza dei costi delle risorse umane in dollari.
#9. Rapporto HR professionisti-dipendenti (ad es. 1:60)
Un altro indicatore dell'efficienza dei costi delle risorse umane è il rapporto tra risorse umane e dipendenti. Un'organizzazione con capacità analitiche completamente sviluppate dovrebbe essere in grado di fare di più con meno professionisti delle risorse umane.
#10. Rapporto tra partner commerciale e dipendente delle risorse umane (ad es. 1:80)
Una misura è paragonabile alla precedente. Ancora una volta, le risorse umane saranno in grado di misurare e prevedere l'impatto delle politiche delle risorse umane con una serie di capacità di analisi altamente sviluppate. Ciò consente alle risorse umane di essere più efficienti riducendo al contempo il numero di partner commerciali.
#11. Fatturato (numero dipendenti uscenti/popolazione totale organizzazione)
Questa metrica indica quanti dipendenti lasciano un'organizzazione in un determinato anno. Se abbinata a un altro indicatore, come la performance, la metrica del "turnover" può tenere traccia della differenza di attrito tra i rendimenti alti e bassi.
Vorresti vedere le performance basse andarsene mentre le performance alte rimangono. Questa statistica offre inoltre ai partner commerciali delle risorse umane una grande quantità di informazioni su quali reparti e funzioni in cui le persone amano lavorare e quali reparti e funzioni non gradiscono. Il fatturato è un'informazione incredibilmente utile da avere durante lo sviluppo di una strategia di reclutamento. Inoltre, l'attrito può essere un fattore importante nel determinare il successo di un manager.
#12. Efficacia del software per le risorse umane
Questa è una metrica più complicata. L'efficacia del software di apprendimento e sviluppo, ad esempio, viene misurata in base al numero di utenti attivi, al tempo medio trascorso sulla piattaforma, alla durata della sessione, al tempo totale trascorso sulla piattaforma per utente al mese, al flusso dello schermo e alla conservazione del software. Queste metriche consentono alle risorse umane di valutare cosa funziona e cosa non funziona per i dipendenti.
#13. Assenteismo (percentuale di assenza)
L'assenteismo, come il turnover, è un forte indicatore di infelicità e un predittore di turnover. Poiché l'assenza a lungo termine può essere costosa, il tasso di assenteismo può fornire informazioni per aiutare a prevenire questo tipo di congedo. Le differenze tra singoli dirigenti e reparti, ancora una volta, sono indicatori molto importanti di (possibili) difficoltà e colli di bottiglia.
Esempi di metriche delle risorse umane nelle principali aree di business
Le metriche delle risorse umane sono statistiche che ti aiutano a tenere traccia dei dati in tutto il dipartimento delle risorse umane e nell'organizzazione. Le regioni più critiche sono qui evidenziate. Abbiamo elencato gli importanti esempi di metriche delle risorse umane collegati a varie categorie in questo elenco di metriche delle risorse umane.
#14. Efficacia organizzativa
- Percentuali di fatturato
- % della perdita rimpianto
- Statistiche sul perché il personale se ne va
- Percentuali di assenza e comportamento
- Reclutamento (tempo di riempimento, numero di candidati, costo di reclutamento)
#15. Amministrazione delle risorse umane
- Efficienza delle risorse umane (ad esempio, il tempo necessario per risolvere i ticket self-service delle risorse umane)
- Efficacia delle risorse umane (ad esempio, percezione della qualità dei servizi delle risorse umane)
#16. Miglioramento del processo
L'ottimizzazione dei processi aiuta nell'analisi di come facciamo le cose nella gestione delle risorse umane. Le metriche e l'analisi delle risorse umane di quest'area riguardano i cambiamenti dell'efficienza e dell'efficacia delle risorse umane nel tempo. Le metriche e le analisi delle risorse umane vengono quindi utilizzate per riprogettare e reinventare ciò che sta accadendo nelle risorse umane. Questo aiuta nell'ottimizzazione del processo di consegna delle risorse umane. Metriche di livello superiore per l'ottimizzazione dei processi. Sono ancora poco comuni nelle aziende moderne perché richiedono un alto livello di maturità dei dati e dell'analisi.
Come applicare le metriche delle risorse umane
Il semplice fatto di avere a portata di mano i dati e le metriche dei dipendenti è solo l'inizio per i dipartimenti delle risorse umane, ma può essere metà della battaglia. Se la tua azienda è carente nella raccolta di dati, cerca nuovi modi per acquisire dati o modi per analizzare i dati attuali e sottoutilizzati utilizzando le statistiche. La raccolta dei dati non deve implicare l'invasione della privacy dei dipendenti. Può essere semplice come raccogliere dati sui bonus dei dipendenti in un unico luogo, ad esempio, in modo da poter identificare i modelli e fornire più bonus dove verranno conteggiati. Un altro ottimo modo per iniziare è con un sondaggio tra i dipendenti di base, che può essere sorprendentemente perspicace.
Cerca le aree in cui la tua azienda è maggiormente interessata a ottenere informazioni sconosciute: la valutazione dei candidati durante il processo di assunzione, ad esempio, è enorme, così come i numerosi elementi che potrebbero promuovere o ostacolare la produttività del personale. Molte aziende sono anche più "all'oscuro" di quanto si potrebbe pensare sui problemi che influenzano la fidelizzazione e l'attrito. In ogni caso, un approccio basato sui dati che utilizza le metriche delle risorse umane supera le congetture.
La sovrapposizione di diverse metriche delle risorse umane per creare un quadro più ampio è uno dei migliori metodi per utilizzare le metriche delle risorse umane. Molte delle metriche presentate di seguito forniscono informazioni utili da sole, ma se combinate, forniscono informazioni autentiche e consigli di aggiustamento. Le metriche di retribuzione dei dipendenti come le medie salariali e la penetrazione della fascia salariale, ad esempio, consentono semplicemente alle risorse umane di identificare chi viene pagato cosa.
Quando questi dati vengono confrontati con le metriche di soddisfazione dei dipendenti come eNPS o tassi di partenza, possono emergere modelli, rispondendo alle preoccupazioni su quanto efficacemente (o inefficace) i metodi di pagamento promuovano la fidelizzazione e dove gli aumenti possono essere distribuiti in modo più economico.
Quali sono le metriche HR più importanti?
- Tasso di assenza per dirigente.
- Spese straordinarie.
- Indice di produttività dei dipendenti.
- Spese di formazione per dipendente.
- Indice di efficacia della formazione.
- Efficienza della formazione.
- Felicità dei dipendenti.
Quali sono alcuni dei software di metriche e analisi delle risorse umane più utilizzati?
- IMB Kenexa.
- Pianificazione della forza lavoro.
- Analisi delle persone.
- Feedback.
- Analisi TalentSoft.
- Aurio.
- Analisi delle risorse umane Oracle.
- Emlysight.
La misurazione delle risorse umane viene utilizzata in tutte le aziende?
Le metriche delle risorse umane sono sempre più diffuse nelle aziende di medie e grandi dimensioni. Questo perché le organizzazioni più grandi in genere hanno più dipendenti e un reparto risorse umane più grande, fornendo un pool più ampio da cui raccogliere i dati. Queste aziende hanno anche investitori e vicepresidenti che vogliono sapere come sta andando il dipartimento delle risorse umane.
In che modo le metriche delle risorse umane possono aiutare nella risoluzione dei problemi di personale?
Se la tua azienda sta affrontando problemi di personale, le metriche HR corrette potrebbero essere in grado di aiutarti a determinare l'origine del problema. Tuttavia, poiché i dati delle tue metriche HR saranno solo quantitativi, devi essere in grado di esaminarli da solo e stabilire il motivo di eventuali numeri bassi nei tuoi rapporti.
Cosa sono le metriche HR "soft"?
Le metriche HR "soft" si basano su informazioni qualitative piuttosto che quantitative. Le metriche soft vengono identificate attraverso la raccolta di risposte soggettive dei dipendenti. La soddisfazione sul posto di lavoro, l'innovazione e il morale sono esempi di metriche soft HR.
Che cos'è un dashboard delle metriche delle risorse umane?
Una dashboard delle metriche è una dashboard Web che visualizza tutte le metriche delle risorse umane in un unico posto. È possibile utilizzare la dashboard del software delle risorse umane per aggiornare le informazioni e mantenere tutte le analisi delle risorse umane in un'unica posizione.
Quali sono le metriche di reclutamento più utilizzate?
I dipartimenti delle risorse umane valutano i loro sforzi di reclutamento utilizzando metriche di reclutamento come la competitività dei candidati, il costo per assunzione, la qualità delle assunzioni, la fidelizzazione e la diversità.
Qual è la distinzione tra metriche delle risorse umane e analisi?
Le metriche delle risorse umane tracciano e quantificano le prestazioni storiche, mentre l'analisi delle risorse umane analizza i dati aziendali per fornire previsioni o approfondimenti.
Conclusione
È difficile determinare in che modo il tuo lavoro fa la differenza o stabilire obiettivi strategici per il progresso senza misurare le metriche delle risorse umane che contano.
Se al momento non stai misurando alcuna metrica delle risorse umane, incontra i tuoi dirigenti e i team delle risorse umane per determinare quali dati dovresti iniziare a monitorare subito. Mantienilo semplice: se stai già misurando alcune metriche delle risorse umane, ricontrolla che i tuoi dati stiano aiutando la tua azienda a raggiungere i suoi obiettivi.
E se non hai ancora iniziato, non rimandare oltre o perderai informazioni vitali.
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Riferimenti
