Conoscere il percorso di un tipico dipendente con un'azienda ti aiuterà a capire meglio come reclutare e sviluppare talenti. Il modello del ciclo di vita dei dipendenti è uno strumento che può aiutarti in questo sforzo. La comprensione di questo modello può aiutarti a capire come i dipendenti interagiscono normalmente con un'azienda e i problemi che potrebbero incontrare.
In questo articolo, esamineremo le 7 fasi del modello del ciclo di vita dei dipendenti e discuteremo alcuni dei vantaggi del suo impiego.
Che cos'è un modello del ciclo di vita dei dipendenti?
Il modello del ciclo di vita dei dipendenti è un modello organizzativo che i professionisti delle risorse umane (HR) possono utilizzare per immaginare il viaggio di un dipendente e comprendere come progrediscono e si connettono con l'organizzazione. Il modello è simile al comune ciclo di vita del cliente utilizzato dalle aziende poiché si basa sulla premessa che l'esperienza di un dipendente è preziosa quanto l'esperienza di un cliente. È un quadro completo delle esperienze dei dipendenti che funge da solida base per le tattiche di coinvolgimento. Queste tattiche possono alla fine avvantaggiare l'azienda promuovendo il successo, incoraggiando la partecipazione, abbassando l'attrito e migliorando il morale dei dipendenti.
I vantaggi dell'utilizzo di una strategia del ciclo di vita dei dipendenti
La tua organizzazione trarrà vantaggio dalla mappatura del viaggio dei dipendenti nello stesso modo in cui pianifichi l'esperienza del consumatore in due modi:
- Migliore ritenzione dei talenti e
- Miglioramento della reputazione.
La capacità di gestire correttamente le risorse e gli sforzi per prevenire problemi di turnover riduce il tempo e il denaro spesi dall'organizzazione per le spese di turnover. Una reputazione più elevata, d'altra parte, aumenta la probabilità di assumere più nuovi talenti, implicando un team più impegnato e motivato.
Quali sono le fasi del ciclo di vita dei dipendenti?
Il modello del ciclo di vita del dipendente è suddiviso in sette fasi. Diamo un'occhiata più da vicino alle varie fasi del ciclo di vita dei dipendenti.
Fase 1. Attrazione dei candidati
L'attrazione del candidato è la prima fase del modello di vita del dipendente. Attrarre individui qualificati richiede una grande quantità di immaginazione. Non puoi semplicemente sederti e aspettare che i potenziali clienti bussino alla tua porta; altrimenti rimarrai all'oscuro senza nessuno da assumere.
#1. Fai una descrizione del lavoro per te stesso.
Per aiutarti a identificare le persone giuste, dovresti prima stabilire una descrizione del lavoro. Crea un annuncio di lavoro accattivante che attiri i candidati qualificati a candidarsi per posizioni presso la tua organizzazione. Per evitare di perdere tempo con persone non qualificate, dovresti anche concentrarti sulla conoscenza dei requisiti dell'azienda. È fondamentale capire cosa vogliono da te i potenziali clienti. Per prendere una decisione informata, vogliono conoscere la cultura, le mansioni lavorative, il reddito e i benefici della tua azienda. La formulazione utilizzata nella descrizione del lavoro è fondamentale poiché ha un impatto diretto su quante persone sono attratte dalla tua azienda.
#2. Pubblicizza l'offerta di lavoro.
Per attirare persone competenti, devi pubblicizzare la tua offerta di lavoro nei luoghi appropriati. Puoi distribuirli tramite bacheche di lavoro, social media e siti Web di lavoro. I potenziali candidati potrebbero anche essere trovati attraverso raccomandazioni e networking. La creazione di un annuncio di carriera accattivante o di eccezionali kit di reclutamento come brochure e opuscoli potrebbe aiutarti nella fase di attrazione. Puoi anche pubblicizzarlo su giornali, riviste e altri supporti di stampa per far conoscere l'apertura della tua azienda.
#3. Fornire incentivi e vantaggi.
Puoi attirare potenziali clienti fornendo loro vantaggi e incentivi. Orario di lavoro flessibile, telelavoro, rimborso delle tasse scolastiche, giorni di ferie pagate e congedo per malattia sono solo alcuni dei popolari vantaggi che puoi offrire.
#4. Utilizza l'employer branding.
Uno dei criteri più essenziali per attrarre i migliori talenti è il tuo Employer Brand. Devi proiettare un'immagine positiva della tua organizzazione e assicurarti che i potenziali potenziali clienti ne siano consapevoli. Promuovi il tuo piano di Employer Branding attraverso molteplici canali di marketing. L'employer branding può aiutarti a differenziare la tua azienda dalla concorrenza.
Fase 2. Acquisizione dipendenti
Dopo aver attratto i potenziali clienti, è il momento di scegliere il migliore. Il reclutamento dei dipendenti è una fase critica nel ciclo di vita dei dipendenti. È necessario vagliare tutte le candidature ricevute per assumere il miglior candidato per il lavoro. Lo screening dei candidati è un'impresa difficile e devi impegnarti per assumere il candidato giusto.
Ti assicura di invitare solo candidati qualificati per i colloqui che soddisfano i requisiti, risparmiando tempo e il tempo di altri dipendenti attuali coinvolti nel processo di assunzione. I passaggi seguenti possono aiutarti a selezionare i potenziali clienti e ad assumere la persona giusta:
#1. Scopri il Portafoglio.
Un CV decente può rivelare molto sulla persona. Verifica le competenze e le qualifiche dei candidati prima di invitarli a un colloquio. Controlla se hanno le competenze tecniche necessarie per la posizione. Non trascurare le competenze trasversali essenziali per il lavoro quando si valutano le competenze tecniche. Gli individui privi di competenze trasversali adeguate, come capacità di risoluzione dei problemi, buona comunicazione e lavoro di squadra, potrebbero non adattarsi alla cultura aziendale.
#2. Esaminare l'esperienza dei dipendenti.
Dovresti anche chiedere se i potenziali clienti hanno lavorato in organizzazioni simili alla tua poiché questo li familiarizzerà con la cultura e le aspettative dell'azienda. È difficile adattare i candidati che hanno lavorato in aziende con una cultura diversa dalla cultura della tua azienda.
#3. Richiedi Testimonianze.
Le persone discuteranno sempre dei candidati. Dai un'occhiata alle loro recensioni per saperne di più su di loro. I buoni consigli dei precedenti datori di lavoro possono rivelare molto sulle capacità di una persona. Puoi conoscere le loro precedenti esperienze lavorative e competenze attraverso testimonianze.
#4. Condurre interviste faccia a faccia.
Dopo la selezione dei potenziali clienti, è il momento di contattare tutti coloro che soddisfano le tue esigenze per un colloquio faccia a faccia. È necessario programmare le interviste in modo che non si sovrappongano e fornire tempo e spazio adeguati per ciascuna di esse. Sarai in grado di analizzare diversi elementi durante il processo di intervista, come abilità personali, abilità tecniche e competenze. In un colloquio, dovresti preparare un elenco di domande a seconda dell'offerta di lavoro.
#5. Effettua interviste mobili.
Se non è possibile un colloquio di persona, è possibile condurre un colloquio mobile. Le domande che poni durante il colloquio mobile dovrebbero valutare le capacità e l'esperienza del candidato. Dovresti anche valutare la loro personalità e le loro abilità trasversali.
#6. Scegli il miglior candidato.
Dopo i colloqui, è il momento di scegliere un candidato. Devi scegliere il miglior candidato adatto alla tua organizzazione. Il richiedente improprio potrebbe causare una serie di problemi per l'azienda.
#7. Offrire la posizione al miglior candidato.
Dopo aver scelto un candidato, è il momento di fare un'offerta. È necessario assicurarsi che l'offerta sia sufficientemente allettante da consentire al candidato di accettarla. Lo stipendio, i benefici e altri bonus dovrebbero essere tutti inclusi nell'offerta di lavoro.
Fase #3. Imbarco
È tempo di assumere il candidato dopo che ha accettato la tua offerta di lavoro. L'onboarding dei dipendenti aiuta a far conoscere l'azienda al nuovo dipendente. Esaminiamo le procedure per l'inserimento di un nuovo dipendente.
#1. Pre-imbarco.
Il pre-imbarco comporta il coinvolgimento dei dipendenti prima che entrino a far parte dell'organizzazione. Questa fase cerca di semplificare la procedura di onboarding del dipendente. Viene consegnato sotto forma di e-mail, video o altro mezzo comprensibile per il nuovo assunto. Il pre-imbarco può comportare l'apprendimento della cultura aziendale, dei valori aziendali, della storia dell'organizzazione e di cosa aspettarsi il primo giorno.
#2. Giornata di onboarding.
Il primo giorno è cruciale per un nuovo dipendente. Il primo giorno di onboarding, i dipendenti dovrebbero ricevere un orientamento sull'organizzazione e le sue politiche. Presenta il nuovo assunto anche ai suoi compagni di squadra. Il nuovo membro del team dovrebbe essere accolto dal personale esistente. Il primo giorno, anche il personale delle risorse umane, compreso il responsabile delle assunzioni, deve salutarli.
#3. Orientamento.
Il programma di orientamento educa i nuovi dipendenti sui valori, la missione, la visione e lo scopo dell'azienda. Il processo di orientamento comprende attività come l'apprendimento della struttura organizzativa dell'azienda e dei gruppi funzionali di appartenenza. Dovrebbe anche includere informazioni di base sull'azienda, come la sua storia e risultati significativi.
#4. La formazione dei dipendenti.
La formazione dei dipendenti aiuta a formare i dipendenti sulle politiche dell'organizzazione in modo che sappiano come svolgere il proprio lavoro. Il programma di formazione dovrebbe essere progettato in modo tale che i dipendenti comprendano i propri compiti e obblighi lavorativi. Insegna loro come utilizzare gli strumenti e il software necessari. È inoltre fondamentale formare i dipendenti su come migliorare le loro competenze trasversali, come la comunicazione, la leadership e le capacità interpersonali. È inoltre tua responsabilità creare un programma di formazione per ciascun dipendente in base alla descrizione del suo lavoro. Ad esempio, se stai istruendo uno sviluppatore di software, è inutile insegnargli il marketing.
#5. Sviluppare un sistema di gestione delle prestazioni.
È fondamentale implementare un sistema di gestione delle prestazioni per garantire che i dipendenti siano motivati e coinvolti. Un processo di valutazione delle prestazioni di successo consente a un'organizzazione o alla direzione di trovare aree in cui le competenze dei dipendenti possono essere migliorate per migliorare le prestazioni lavorative.
#6. Formazione in materia di sicurezza e protezione.
Quando si lavora, la sicurezza è della massima importanza. I datori di lavoro dovrebbero addestrare il proprio personale a lavorare in sicurezza al fine di evitare contrattempi o incidenti. Quando si opera in un luogo sconosciuto, è necessario fornire anche formazione sulla sicurezza del personale. Forma il tuo personale sulle regole di sicurezza e protezione della tua azienda durante l'onboarding.
Leggi anche: Coordinatore delle risorse umane: descrizione del lavoro e stipendio
Fase #4. Sviluppo dei dipendenti
Assicurati di offrire al tuo personale opportunità di crescita in modo che possano migliorare le proprie capacità. I responsabili delle risorse umane devono riconoscere i requisiti di formazione e sviluppo dei propri dipendenti e fornire loro le risorse di cui hanno bisogno. Inoltre, sono richiesti workshop, seminari e altre attività di sviluppo professionale.
La motivazione e l'impegno dei dipendenti nel loro lavoro sono migliorati dalle possibilità di sviluppo. Se vuoi imparare a far crescere le capacità del tuo personale, devi prima esaminare gli obiettivi della tua azienda. Quindi devi determinare le competenze necessarie del tuo personale per raggiungere questi obiettivi.
I responsabili delle risorse umane dovrebbero costruire un piano di sviluppo per il proprio personale e monitorarne i progressi. Ecco alcuni suggerimenti per aiutarli ad aumentare le loro capacità di sviluppo professionale:
#1. Scegliere quali abilità sviluppare.
È fondamentale determinare le abilità che desideri acquisire. Non puoi migliorare nulla se non sai cosa stai cercando di migliorare. Una volta determinate le abilità di cui hai bisogno, dovrai capire come ottenerle. Devi scoprire le loro fonti di informazione e apprendimento.
#2. Fare una strategia di sviluppo.
Dopo l'identificazione delle capacità da sviluppare, è il momento di stabilire una strategia di sviluppo. Il piano di sviluppo dovrebbe includere l'obiettivo che si desidera raggiungere, le fasi da seguire e le risorse necessarie. Puoi utilizzare tutoraggio tra pari, affiancamento al lavoro e strumenti online per progettare un piano di crescita efficace.
Fase #5. Monitoraggio dei progressi
È fondamentale monitorare il tuo sviluppo per valutare il tuo successo. Dovresti anche identificare eventuali ostacoli che incontri mentre cerchi di raggiungere il tuo obiettivo e ideare strategie per superarli. Ti aiuterà a determinare se stai raggiungendo o meno i progressi necessari. Per tenere traccia dei tuoi progressi, puoi utilizzare diversi strumenti come moduli di valutazione delle prestazioni e diari di sviluppo.
Raccogli feedback dai dipendenti.
I dipendenti sono la migliore fonte di conoscenza sulle proprie esigenze di sviluppo. Informati sulle loro opinioni oneste e su cosa desiderano cambiare nella loro vita professionale. Ti aiuterà a fornire loro le risorse e le opportunità di crescita di cui hanno bisogno.
Fase #6. Conservazione dei dipendenti
I dipendenti sono difficili da trovare, ma ancora più difficile da mantenere. La maggior parte dei dipendenti è attratta da altre attività nel clima economico odierno. Se vuoi mantenere i tuoi migliori dipendenti, devi fornire loro le risorse necessarie e le opportunità di sviluppo.
La fidelizzazione dei dipendenti è una componente fondamentale della gestione delle risorse umane. Trovare e assumere nuovo personale è costoso e richiede tempo. Una gestione efficace del ciclo di vita dei dipendenti può aiutare a trattenere i migliori dipendenti fornendo loro le opportunità di sviluppo richieste. Per mantenere le persone di talento, devi seguire i seguenti passi:
#1. Motiva i tuoi dipendenti.
Motivare i dipendenti è l'approccio più efficace per mantenerli. Devi scoprire cosa li motiva e offrire loro le risorse di cui hanno bisogno. La soddisfazione sul lavoro, il riconoscimento, i benefici in denaro e le prospettive di avanzamento sono tutti motivatori popolari.
#2. Abbi fiducia nei tuoi dipendenti.
I dipendenti vogliono credere che i loro datori di lavoro si fidino di loro. Diventano più coinvolti e produttivi sul lavoro se credono che il loro datore di lavoro si fidi di loro. Devi scoprire cosa fa sentire il tuo staff apprezzato e rispettato.
#3. Sviluppa solide relazioni con i dipendenti.
Non puoi mantenere il tuo staff se non hai un buon rapporto con loro. Il mercato del lavoro di oggi è estremamente competitivo e la maggior parte dei dipendenti è attratta da altre organizzazioni. Se vuoi mantenere dipendenti di talento, devi coltivare buoni legami con loro.
#4. Comunica con i tuoi lavoratori.
I dipendenti sono curiosi di sapere cosa sta succedendo nell'organizzazione. Vogliono anche sapere quale sarà il loro ruolo futuro nell'organizzazione. Comunica regolarmente con i tuoi dipendenti e tienili aggiornati sulle ultime novità e sui progressi dell'azienda. Aiuterà a mantenere il vostro personale interessato. La sfiducia e l'infelicità dei dipendenti potrebbero essere causate da una mancanza di comunicazione tra loro e l'autorità.
Le capacità di gestione dei dipendenti ti consentono di gestire efficacemente i dipendenti. Una buona gestione porta a una maggiore produttività, che porta a un migliore targeting degli obiettivi delle risorse umane. Se desideri padroneggiare la gestione delle risorse umane, potresti voler esaminare e iscriverti al seguente corso:
Fase #7. Partenza dei dipendenti
Il piano del ciclo di vita del dipendente non cessa quando un dipendente viene licenziato. In realtà, è fondamentale gestire correttamente la partenza di un dipendente. Devi imparare le procedure corrette per licenziare un dipendente. L'obiettivo è salvaguardare gli interessi dell'azienda pur mantenendo un rapporto amichevole con l'ex dipendente. I seguenti suggerimenti possono aiutarti a migliorare l'efficienza del tuo processo di offboarding:
#1. Condurre un colloquio di uscita.
Prima di lasciare l'organizzazione, è fondamentale tenere un colloquio di uscita con il dipendente. Il colloquio di partenza può fornire informazioni utili sui motivi del licenziamento e sulle opinioni del dipendente sull'organizzazione. Puoi anche approfittare di questa occasione per sollecitare un feedback sincero da parte dei dipendenti sulle loro esperienze presso la tua organizzazione.
#2. Crea una lista di controllo per i documenti.
Prima di licenziare un dipendente, è fondamentale assicurarsi che sia presente tutta la documentazione pertinente. È possibile inviare tramite e-mail un elenco di controllo di tutti i documenti richiesti alla direzione del dipendente. Aiuterà a garantire un regolare congedo del dipendente.
#3. Avvisa il resto della squadra.
La perdita di un dipendente potrebbe avere un impatto negativo sul resto del team. È necessario notificare loro la cessazione e offrire tutta l'assistenza che potrebbe essere richiesta. Aiuterà a mantenere un'atmosfera di lavoro positiva dopo la partenza di un dipendente.
#4. Mantieni interazioni piacevoli.
Mantenere interazioni positive con un dipendente dopo che se ne è andato è fondamentale. L'ex dipendente potrebbe rivelarsi una risorsa vantaggiosa per te in futuro, quindi non distruggere alcun ponte prima di partire. Se vuoi che i tuoi dipendenti consiglino gli altri quando se ne vanno, rendi la loro esperienza lavorativa piacevole.
Leggi anche: FUNZIONI CHIAVE DEL DIPARTIMENTO HR: tutto quello che c'è da sapere
Qual è l'importanza del modello del ciclo di vita dei dipendenti?
Il modello del ciclo di vita dei dipendenti è fondamentale per diversi motivi. Il vantaggio più significativo è che ti spinge a valutare e migliorare l'esperienza dei dipendenti in ogni punto del modello. E migliore è l'esperienza di un dipendente con la tua organizzazione, più è probabile che rimanga con te. Ciò aumenta la fidelizzazione e ha un impatto significativo sul fatturato e sulle spese associate.
Puoi concentrarti sul miglioramento dell'esperienza in ogni fase del viaggio di un dipendente con te se comprendi il ciclo di vita del dipendente. Puoi anche creare piani di apprendimento e sviluppo per aiutare i tuoi dipendenti a crescere e raggiungere il loro pieno potenziale.
Tutto quanto sopra contribuisce alla reputazione del tuo datore di lavoro. Di conseguenza, puoi attrarre personale di alto livello e creare una forza lavoro devota e motivata.
Sommario
Il modello del ciclo di vita del dipendente è uno dei modi più efficaci per prevedere e prepararsi per ogni fase delle interazioni di un dipendente con la tua azienda, fornendoti le informazioni necessarie per rendere ogni fase del tuo soggiorno con la tua azienda il più efficace possibile. È molto più probabile che tu attiri e mantenga uno staff meraviglioso se ti concentri sul fare del tuo meglio in ogni fase.
Articoli Correlati
- SISTEMI DI GESTIONE DELLE RELAZIONI DEI CANDIDATI: Guida ai processi
- Oltre 40 buone domande da porre nelle interviste nel 2023
- LETTERA DI OFFERTA DI LAVORO: come scriverla, modello e cosa non fare
- INTERVISTA DOMANDE DA PORRE AI CANDIDATI
- ORIENTAMENTO AL LAVORO: come prepararsi per un nuovo orientamento assunto
Riferimenti
