Le aziende di oggi sono costantemente impegnate a mantenere un vantaggio competitivo in questo mercato globale altamente competitivo e turbolento. Poiché le risorse sono l'investimento più costoso, le aziende puntano a un'efficienza ottimale. Tuttavia, difficoltà come la carenza di competenze e attriti imprevisti stanno generando ritardi nei progetti e sforamenti di budget, che hanno un impatto negativo sulla redditività e sulla sostenibilità aziendale.
Di fronte a circostanze aziendali in rapida evoluzione, una forza lavoro su richiesta potrebbe essere un'ancora di salvezza per superare questi problemi di personale. Non hanno fronzoli extra, come tempi di consegna o spese generali, e sono appropriati per le imprese incentrate sui progetti.
Questo articolo discute i vantaggi di una forza lavoro contingentata e le migliori pratiche di gestione. Iniziamo definendo una forza lavoro contingente.
Cos'è una forza lavoro contingente?
Il termine "forza lavoro contingente" si riferisce a un pool di manodopera composto da lavoratori di varie categorie professionali che vengono assunti dalle aziende per un tempo, tipo di lavoro o progetto specifico. Le organizzazioni moderne utilizzano sempre più sia una forza lavoro contingentata che personale permanente con contratti a tempo indeterminato e beneficiano di entrambi i modelli.
Il quadro della forza lavoro contingente non è semplice. I lavoratori contingenti possono rientrare in una varietà di categorie sovrapposte, a seconda del settore di attività, del paese in cui operano e dello scenario individuale. Quando si offre un servizio in outsourcing, anche altre aziende potrebbero far parte della forza lavoro contingente. Come esempio:
#1. Consulenti e liberi professionisti
Negli Stati Uniti, un lavoratore occasionale è spesso un appaltatore indipendente o un libero professionista, noto anche come "impiegato 1099". Questo tipo di lavoratore è spesso impiegato quando i progetti richiedono un alto livello di conoscenza o esperienza che non è disponibile nella forza lavoro permanente. Graphic designer e editor di video, social media e professionisti del marketing, programmatori di computer, sviluppatori di app e sviluppatori web sono alcuni esempi.
#2. Dipendenti a 'zero ore'
I dipendenti a zero ore non sono né garantiti né obbligati a lavorare le ore offerte, cosa comune nel Regno Unito ma rigorosamente regolamentata o vietata in alcune nazioni. I lavoratori a zero ore possono avere diritto al salario minimo nazionale, alle ferie pagate, ai costi legati al lavoro e ad altri benefici in base alle condizioni dei loro contratti.
#3. Personale 'a chiamata'
I lavoratori contingenti possono essere lavoratori a zero ore, dipendenti occasionali o dipendenti a tempo indeterminato che fanno gli straordinari con i loro contratti abituali. Molte industrie dispongono di un sistema di "banca" in cui uno o più tipi di lavoratori, come operatori sanitari, personale medico o addetti alle pulizie, possono essere chiamati per coprire picchi, malattie o altre emergenze.
#4. Dipendenti temporanei
I dipendenti temporanei sono generalmente assunti con contratti a tempo determinato tramite un'agenzia di collocamento o direttamente da una società di collocamento. La retribuzione, il congedo per malattia e le ferie saranno determinati dalla legislazione nazionale, nonché da eventuali disposizioni concordate nei loro contratti specifici.
#5. Personale temporaneo
Questa parola è spesso usata per caratterizzare i lavoratori che forniscono servizi flessibili o irregolari, tipicamente in industrie con domanda stagionale o comunque variabile, come i cottimisti tessili e gli imballatori di magazzino. A seconda dei contratti specifici e della legislazione locale, questi lavoratori, appaltatori, lavoratori autonomi o altri possono essere classificati.
#6. Fornitori di servizi di terze parti e agenzie governative
I consulenti di gestione, le società di contabilità e le agenzie di reclutamento possono tutti contribuire con una componente della forza lavoro contingente, fornendo accesso a un pool di talenti e conoscenze di alto livello che altre aziende, grandi e piccole, mancano internamente.
Cambiare le tendenze della forza lavoro
Le suddette dinamiche contingenti della forza lavoro (carenza di competenze, boomers in pensione e necessità di flessibilità sia da parte del datore di lavoro che da parte dei dipendenti) hanno un impatto sulla cosiddetta architettura del capitale umano delle imprese.
Tuttavia, se guardiamo ai modelli di forza lavoro contingente negli ultimi decenni, possiamo vedere come questo modello sta cambiando. Compiti che un tempo erano vitali ora sono spesso svolti da lavoratori occasionali o esternalizzati (ad esempio, servizi informatici, contabili e amministrativi). Di conseguenza, la forza lavoro principale di un'organizzazione si riduce mentre la sua forza lavoro contingente si espande.
Quali sono i vantaggi dell'utilizzo di una forza lavoro contingente?
Il vantaggio principale di una forza lavoro contingentata per le imprese è la flessibilità complessiva, che sfocia successivamente in una serie di vantaggi più particolari.
#1. Reattività negli affari
Una forza lavoro contingentata consente alle aziende di rispondere efficacemente ai cambiamenti della domanda in varie aree o mercati. Quando il volume di lavoro aumenta, puoi chiamare la tua forza lavoro contingente. Non è necessario licenziare formalmente o premiare i dipendenti a lungo termine quando l'attività rallenta. L'accesso a una forza lavoro contingentata nei paesi prioritari consente alle aziende internazionali di spostare rapidamente la propria attenzione tra le regioni in base alle esigenze aziendali.
Il personale a tempo indeterminato ea tempo determinato, invece, deve essere costantemente retribuito e impiegato indipendentemente dalla situazione economica o aziendale. Terminare il rapporto di lavoro quando c'è poca attività o quando le persone non hanno le competenze e l'esperienza necessarie può essere costoso per il datore di lavoro e sconvolgente per i dipendenti con aspirazioni a lungo termine.
#2. Spese complessive ridotte
Mentre le spese di lavoro complessive saranno sempre determinate dalle normative locali e dalle condizioni dei singoli contratti, l'utilizzo di una forza lavoro temporanea è spesso meno costoso nel lungo periodo rispetto al mantenimento di una forza lavoro permanente di dimensioni e forma comparabili.
Appaltatori e consulenti richiedono spesso tariffe orarie maggiori rispetto ai dipendenti a tempo indeterminato equivalenti, sebbene l'assunzione di un appaltatore di solito non richieda di fornire gli stessi benefici più ampi (ad esempio, assistenza sanitaria, pensioni, licenziamento). Inoltre, non vincola una società a impegni finanziari a lungo termine.
Alcuni servizi (ad es. siti Web completamente nuovi, database dei clienti o sistemi di gestione del personale) possono essere richiesti solo ogni pochi anni e ha più senso assumere un individuo altamente qualificato per alcuni mesi per produrre questi risultati piuttosto che mantenere web designer e I guru dell'architettura IT sul libro paga a tempo indeterminato.
#3. Accesso a conoscenze specialistiche e talenti altrimenti inaccessibili
Le imprese possono essere in grado di acquisire personale più competente ed esperto per compiti specializzati come parte di una forza lavoro contingentata rispetto a quanto potrebbero fare come dipendenti a tempo indeterminato.
#4. Non c'è bisogno di ulteriore formazione o crescita.
I dipendenti a tempo indeterminato possono richiedere una formazione o uno sviluppo approfondito all'inizio della loro carriera o quando intraprendono un nuovo progetto. Quando si assume una forza lavoro contingente, si assumono spesso persone che hanno già le competenze e le competenze necessarie per iniziare subito a lavorare.
Quali sono gli svantaggi dell'utilizzo di una forza lavoro contingente?
Quando si considera una forza lavoro contingente, è fondamentale valutare attentamente i vantaggi rispetto agli svantaggi e ai pericoli.
#1. Meno controllo sul reclutamento e sullo screening
Quando i lavoratori a tempo determinato sono assunti tramite un intermediario esperto (come un'agenzia di reclutamento), l'impresa di assunzione spesso non ha la gestione diretta del processo di screening e deve affidarsi all'esperienza dell'agenzia.
Anche quando si impiegano direttamente lavoratori a tempo determinato, le risorse umane e i dirigenti possono svolgere meno attività di due diligence rispetto a quanto farebbero per il personale a tempo indeterminato. Ciò aumenta il rischio di esporre l'azienda a dipendenti che non sono stati esaminati o sottoposti a controlli di sicurezza con la stessa attenzione dei dipendenti a lungo termine.
#2. La responsabilità è confusa.
Quando si ha a che fare con una forza lavoro contingente, la responsabilità e la responsabilità per la consegna e il successo possono diventare rapidamente confuse su ciò che rimane all'organizzazione che assume e ciò che passa a fornitori di servizi di terze parti, agenzie di reclutamento o stessi appaltatori/consulenti indipendenti.
Le aziende potrebbero dover pensare in modo più approfondito alle linee di responsabilità e ridurre i rischi in aree quali i dati dei clienti, la riservatezza commerciale e altre aree. I fallimenti potrebbero causare gravi danni all'azienda e alla reputazione, nonché problemi legali in futuro.
Considera il valore degli accordi di non divulgazione per i tuoi appaltatori indipendenti e altro personale contingente per limitare questo rischio.
#3. Errata classificazione dei dipendenti
Man mano che la forza lavoro contingente si espande, aumenta anche la possibilità di un'errata classificazione dell'occupazione, con tutte le sue implicazioni legali e fiscali. Le imprese che operano in molti paesi con sistemi giuridici distinti affrontano maggiori rischi. La guida esperta dovrebbe essere ricercata fin dall'inizio, soprattutto quando si entra in nuovi mercati.
#4. Minor coinvolgimento dei dipendenti
È meno probabile che i lavoratori occasionali si sentano parte di un team aziendale e quindi meno dediti personalmente al raggiungimento degli obiettivi aziendali rispetto ai loro colleghi con contratti a lungo termine oa tempo indeterminato. Questo è un problema per i manager che hanno la responsabilità di dirigere e motivare tutti i dipendenti.
#5. La gestione è frammentata.
I manager possono avere difficoltà con l'implementazione e la supervisione di successo di una forza lavoro contingente rispetto al personale permanente, soprattutto se i piani aziendali, le politiche delle risorse umane e le strategie operative non offrono indicazioni specifiche su come integrare il lavoro contingente.
#6. Memoria istituzionale e continuità ridotte
È probabile che il turnover tra i dipendenti temporanei sia superiore a quello tra la forza lavoro a tempo indeterminato e la memoria istituzionale di un'organizzazione sarà ridotta. Se i lavoratori occasionali interagiscono con i clienti, il turnover può avere un impatto sul coinvolgimento degli stakeholder e sulla reputazione aziendale.
Qual è la definizione di gestione contingente della forza lavoro?
In poche parole, la gestione della forza lavoro contingente riguarda il modo in cui un'azienda tratta il proprio lavoro contingente. Possiamo qui distinguere approssimativamente due tecniche di base, che chiameremo approcci inclusivi ed esclusivi.
Le aziende del primo includono la loro forza lavoro contingente nelle loro operazioni standard delle risorse umane. Le aziende in quest'ultimo trattano i lavoratori a tempo determinato come una diversa categoria di dipendenti, aggirando spesso le attuali procedure e processi delle risorse umane.
Tra questi due approcci, è fattibile un'ampia gamma di soluzioni di gestione della forza lavoro contingentata che combinano le caratteristiche di entrambi.
Migliori pratiche per la gestione contingente della forza lavoro
Esamineremo pratiche efficaci per la gestione della tua forza lavoro contingente in questa parte.
#1. Il ciclo di vita delle risorse umane
I lavoratori contingenti spesso saltano il ciclo di vita standard delle risorse umane nelle aziende che adottano un approccio "esclusivo". Ciò implica che loro - e l'organizzazione per cui lavorano - non beneficiano di tutti i processi semplificati delle risorse umane in atto. Prendi in considerazione una procedura per l'onboarding rapido di nuovi dipendenti, la gestione e il miglioramento delle loro prestazioni, l'offboarding e così via.
Quando la tua forza lavoro contingente non è inclusa nel ciclo delle risorse umane, la tua azienda perde opportunità per aggiornarla più rapidamente e migliorare le loro prestazioni.
Le aziende che adottano un approccio "inclusivo" alla gestione della forza lavoro contingentata, per definizione, includono i propri lavoratori contingenti nel ciclo delle risorse umane dell'organizzazione.
#2. Conoscenza dei dipendenti
Dovremmo parlare di esperienza di lavoratore contingente? Le aziende inclusive riconoscono il valore di fornire un'esperienza positiva a tutti i clienti, indipendentemente dal tipo di contratto. Di conseguenza, garantiscono che i tre fattori abilitanti di un'esperienza eccezionale per i dipendenti (tecnologia, spazio di lavoro e cultura) siano massimizzati sia per i dipendenti regolari che per la loro forza lavoro temporanea.
Un esempio fondamentale e tipico di ciò è garantire che i dipendenti tradizionali non prendano decisioni senza consultare i loro colleghi contingenti e che le informazioni siano condivise con tutti. I compleanni sono un esempio di un piccolo gesto che può fare una grande differenza; festeggia i compleanni dei tuoi dipendenti contingenti come faresti con qualsiasi dipendente a tempo pieno.
Un altro motivo per cui le risorse umane devono prendere in considerazione l'esperienza del lavoratore contingente dell'azienda è il reclutamento e l'employer branding. Se l'organizzazione tratta i suoi lavoratori temporanei in modo corretto e come tutti gli altri, i lavoratori temporanei potrebbero essere inclini a tornare per un progetto diverso in futuro e puoi aggiungerli al tuo pool di talenti. Forse vorrebbero entrare come dipendenti a tempo pieno.
Se, d'altra parte, hanno avuto una brutta esperienza e si sono sentiti come se non facessero parte della squadra, è improbabile che tornino. Inoltre, non ti consiglieranno come potenziale datore di lavoro ad altri candidati (contingenti).
#3. Gestione delle prestazioni
Molte aziende non tengono traccia delle prestazioni dei loro lavoratori occasionali e quelle che lo fanno spesso raccolgono le informazioni al di fuori del loro normale sistema di risorse umane e database del personale. Ciò significa che stanno perdendo dati su un numero crescente di dipendenti. E, sebbene i lavoratori temporanei non siano necessariamente importanti quanto i dipendenti a tempo pieno con un contratto a tempo indeterminato, non è sempre così.
Si consideri il seguente caso ipotetico. La tua azienda ha recentemente acquisito un nuovo importante cliente. Avrai bisogno di un team di progetto e di un project manager con abilità e conoscenze uniche per il loro primo incarico. Scegli un project manager contingente perché il reclutamento di uno o più dipendenti a tempo pieno richiederebbe troppo tempo. Sophie è il suo nome. Non solo completa il lavoro con successo, ma trasferisce anche alcune delle abilità che mancavano alla tua forza lavoro al tuo personale attuale.
Avresti dati che indicano il contributo di Sophie all'organizzazione se le sue prestazioni fossero state valutate e gestite come parte del processo di gestione delle prestazioni della tua azienda. Questo ti avrebbe permesso di fare cose come:
- confrontare le sue prestazioni con quelle dei dipendenti a tempo pieno in ruoli comparabili e altri dipendenti contingenti
- impara come aumentare le prestazioni dei dipendenti a tempo pieno in ruoli simili e di altri lavoratori occasionali
Un altro incentivo a raccogliere dati sulle prestazioni dei lavoratori a tempo determinato nel tipico sistema delle risorse umane e nel database del personale è la pianificazione della successione. Hai già i loro dati sulle prestazioni se finisci per assumere personale temporaneo ad alte prestazioni su base permanente. Ciò facilita notevolmente lo sviluppo di queste abilità.
Wrap-up
Nei prossimi anni, la forza lavoro contingente dovrebbe diventare una componente ancora più essenziale del capitale umano della tua organizzazione. Naturalmente, questo ha conseguenze per le risorse umane ei loro metodi. Tuttavia, mentre molto rimane incerto riguardo al ruolo dei dipendenti contingenti, l'approccio ideale sembra essere quello "inclusivo" che aderisce alle migliori pratiche indicate in questo articolo. Quali sono le tue idee sulla gestione della forza lavoro contingentata e come l'hai utilizzata? Si prega di lasciarli nella sezione commenti
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Riferimenti
