Le aziende richiedono ai leader di tenere uniti i team, gestirli attraverso il cambiamento e raggiungere gli obiettivi organizzativi. Le aspettative dei dipendenti nei confronti dei loro datori di lavoro sono aumentate dall'inizio della pandemia di coronavirus. Le persone preferiscono lavorare per organizzazioni che danno priorità al coinvolgimento dei dipendenti, promuovono l'apprendimento e lo sviluppo (L&D) e supportano il benessere dei dipendenti. Un modello di competenza di leadership consolida la definizione distinta di leadership della tua organizzazione, consentendo una gestione delle persone più coerente e di successo. Ecco tutto ciò che devi sapere sul modello di competenza nella gestione delle risorse umane.
Che cos'è un modello di competenza?
Un modello di competenza è una linea guida stabilita da un dipartimento delle risorse umane che delinea le competenze, le conoscenze e i requisiti comportamentali specifici che consentono a un dipendente di svolgere correttamente il proprio lavoro.
I modelli di competenza spiegano come si presenta il successo nell'organizzazione per ogni particolare ruolo. L'approccio è utilizzato nel reclutamento, nella gestione del personale, nella formazione e nella valutazione delle prestazioni.
Qual è la differenza tra modello di competenza e descrizione del lavoro?
Una descrizione del lavoro e un modello di competenza sembrano quasi identici perché entrambi sembrano definire ciò che un individuo dovrebbe fare sul posto di lavoro. Qual è la distinzione?
Una descrizione del lavoro è una spiegazione di base delle abilità richieste per una posizione, ma un modello di competenza specifica comportamenti particolari che una persona deve eseguire sul lavoro per avere successo.
Quali sono i vantaggi dell'utilizzo di un modello di competenza?
Le organizzazioni con modelli di competenze ben definiti hanno riportato livelli più elevati di successo delle prestazioni. Secondo il sondaggio sulle competenze della Society for Human Resource Management (SHRM), il 93% di 500 dirigenti C-suite ritiene che i modelli di competenze siano fondamentali per il successo delle prestazioni della propria organizzazione.
L'implementazione del modello di competenza avvantaggia le organizzazioni nei seguenti modi:
- Stabilisce un percorso chiaro per le prestazioni dei dipendenti coerente con gli obiettivi e le iniziative dell'organizzazione.
- Consente alle risorse umane di avere una solida conoscenza di tutte le capacità e competenze dei dipendenti.
- Consente alle risorse umane e alla formazione di determinare le esigenze di apprendimento e sviluppo (L&D) in modo più preciso.
- Consente ai dipendenti di possedere le competenze e i comportamenti che ci si aspetta da loro nel loro impiego.
- Consente alle aziende di tenere traccia delle competenze dei propri dipendenti in modo che la strategia e la pianificazione possano essere indirizzate verso le capacità future che potrebbero essere richieste.
- Fornisce un quadro di misurazione coerente ed equo per la valutazione delle prestazioni.
Quali sono i tipi di modelli di competenza?
Non esiste un insieme standard di competenze per un lavoro specifico. Il tipo di competenza che confluisce in un modello di competenza è determinato dai requisiti specifici del lavoro. Ad esempio, le qualifiche specificate per un cameriere di ristorante saranno molto diverse dai requisiti di un contabile.
Per comprendere meglio il tipo di informazioni che possono essere fornite, le competenze possono essere suddivise in categorie utili, come ad esempio:
#1. Competenze fondamentali
Le competenze chiave sono le abilità fondamentali richieste dall'organizzazione per tutti i dipendenti; questi sono i requisiti fondamentali che i dipendenti devono soddisfare. Questo varia in ogni azienda perché è determinato dalle convinzioni, dalla filosofia e dagli obiettivi di ciascuna organizzazione, sebbene possa contenere esigenze di base come capacità di comunicazione o lavoro di squadra. La maggior parte dei lavori richiede la capacità di collaborare con gli altri in una certa misura.
Gli obiettivi dell'organizzazione sono espressi in ampie competenze che riflettono la forza e l'unicità dell'organizzazione. La principale competenza di una società specializzata nella consegna internazionale di pacchi sarebbe la logistica. Analizzando il ruolo di un dipendente all'interno di questo tipo di attività, la consegna puntuale dei pacchi ai clienti potrebbe essere una competenza fondamentale.
#2. Competenze funzionali
Le competenze funzionali sono abilità e comportamenti specifici del lavoro che sono distintivi per ciascun ruolo. Ad esempio, la competenza di un cameriere di ristorante può essere la capacità di gestire in modo efficiente i reclami dei clienti, mentre la competenza di un contabile può essere la capacità di valutare un tipo specifico di dati finanziari al fine di generare report.
Le competenze funzionali dovrebbero indicare quali comportamenti o abilità sono richiesti affinché una persona sia al top nella sua posizione.
#3. Capacità di leadership
Le capacità di leadership sono spesso impiegate in ruoli di supervisione e gestione, ma possono essere utilizzate per qualsiasi lavoro che richieda a un dipendente di guidare gli altri. Includono tratti come la leadership e le capacità decisionali.
Come vengono utilizzati i modelli di competenza?
I modelli di competenza sono utilizzati in molte diverse attività delle risorse umane, tra cui:
Reclutamento - I modelli di competenza completamente definiti vengono spesso utilizzati per creare offerte di lavoro. Le organizzazioni hanno una migliore possibilità di scoprire candidati abbinati in modo più preciso quando sono ben definiti ed espliciti.
Talent/Performance Management – La definizione del successo organizzativo si riduce alle prestazioni dei lavoratori; un modello di competenza può specificare come dovrebbe essere il successo delle prestazioni per ciascuna funzione all'interno di un'azienda. Questo benchmark aiuta le risorse umane a collegare la funzione di ciascuna posizione con gli obiettivi organizzativi, garantendo al contempo che il talento dei dipendenti venga coltivato.
I modelli di competenza forniscono il quadro necessario per valutare efficacemente i dipendenti durante una revisione delle prestazioni; sia l'individuo che il datore di lavoro hanno un insieme chiaramente definito di comportamenti e competenze su cui lavorare.
Cos'è un esempio di competenza?
A seconda dell'organizzazione e della professione, il formato di un modello di competenza per ogni posizione sarà diverso. Non c'è organizzazione o standardizzazione. Le organizzazioni hanno spesso il proprio formato basato su modelli distinto per i modelli di competenza.
La Society for Human Resource Management (SHRM) fornisce le migliori pratiche nella formulazione delle competenze suddividendo quali informazioni dovrebbero idealmente essere incluse in ciascuna abilità:
La migliore pratica:
- Titolo: il nome della competenza
- Definizione – Una descrizione generale della competenza.
- Sub-competenze – Abilità e attitudini generali di base richieste
- Comportamenti: azioni che dimostrano il più alto livello di competenza.
- Standard di competenza: standard di abilità specifici per il lavoro che riflettono quattro fasi di crescita della carriera (inizio, medio livello, senior ed esecutivo).
Esempio di una competenza:
- Titolo: Stabilire relazioni con i clienti
- Definizione: la capacità di sviluppare una relazione duratura con i clienti attraverso le interazioni è essenziale per la funzione come parte del processo di vendita.
- La capacità di comunicare in modo efficace con i consumatori è una delle sub-competenze.
- Intelligenza emotiva e comportamento
- Standard di competenza: identificare le preoccupazioni dei consumatori e proporre soluzioni a tali preoccupazioni.
Come creare un potente modello di competenza
#1. Determina quale tipo di processo funziona meglio per la tua azienda.
Lo studio e lo sviluppo necessari per creare competenze ben definite per un posto possono richiedere molto tempo; capire cosa è richiesto per ogni posizione richiede tempo. A causa del clima aziendale frenetico e in continua evoluzione di oggi, alcune aziende possono trarre vantaggio da un processo di sviluppo più rapido e intenso. I modelli di competenza che sono anche costruiti per essere adattabili possono accogliere gli sviluppi futuri.
#2. Esaminare le informazioni sulle competenze accessibili.
Lo sviluppo delle competenze richiede più di ampi commenti su ciò che il lavoro comporterebbe. Inoltre, le competenze funzionali devono riflettere ciò che implica una "grande" prestazione, piuttosto che solo le abilità di base per una prestazione "accettabile".
Le competenze precedentemente definite per compiti simili, così come i documenti di ruolo associati, le informazioni di base e le competenze organizzative fondamentali, dovrebbero essere scoperte e utilizzate come linea guida.
#3. Condurre interviste con unità aziendali e dirigenti pertinenti
Le interviste con le parti interessate rilevanti offrono le informazioni necessarie per le competenze richieste della funzione. I dirigenti possono fornire le competenze fondamentali dell'organizzazione necessarie per la funzione, che riflettono i valori, la filosofia e le ambizioni dell'organizzazione. I manager e gli high performer delle aree di business rilevanti possono essere intervistati per determinare le principali abilità e comportamenti richiesti per i loro ruoli. Quando si conducono interviste, l'enfasi dovrebbe essere posta su quali talenti e comportamenti caratterizzano un dipendente con le migliori prestazioni in quel ruolo.
#4. Determinare le competenze di base
Le competenze chiave dovrebbero riflettere le abitudini ei talenti di base dell'organizzazione. In che modo i dipendenti devono comportarsi e contribuire come membri dell'organizzazione per adattarsi alla cultura e alla filosofia del lavoro dell'azienda? Utilizzare il contenuto dello studio e le interviste con i CEO e le parti interessate dell'organizzazione.
#5. Sviluppare competenze specifiche per il lavoro
Nella fase di ricerca, le competenze specifiche del lavoro dovrebbero rappresentare le abilità e i comportamenti di ruolo distintivi indicati dai responsabili di dipartimento e dai migliori performer. Cosa dovevano sapere e fare queste persone per essere efficaci nei loro ruoli?
#6. Sviluppa le capacità di leadership secondo necessità
Quando si sviluppano le competenze relative alla gestione, si dovrebbe considerare che il personale è già a conoscenza delle competenze fondamentali dell'organizzazione. L'accento dovrebbe essere posto su caratteristiche e capacità di leadership distinte. Nella fase di ricerca, questi possono essere selezionati dai livelli dirigenziali e di alto livello.
#7. Completa l'elenco delle competenze.
Organizzare i risultati, ma evitare di essere troppo restrittivi in termini di competenze. Se l'elenco è troppo inverosimile, potrebbe ostacolare gli sforzi di reclutamento e disattivare potenziali reclute. Se la lista è troppo ampia o troppo ristretta, può verificarsi un afflusso di candidati non adeguatamente adatti alla posizione; renderà anche difficile per i dipendenti raggiungere gli obiettivi organizzativi.
Convalida l'elenco delle competenze con tutte le parti interessate del processo, inclusi i dirigenti e la direzione. È fondamentale approvare le competenze per garantire che tutti i livelli delle esigenze dell'organizzazione siano affrontati.
Le nove competenze del modello di competenza SHRM
Il modello di competenza SHRM promuove lo sviluppo professionale concentrandosi su nove competenze:
#1. Interazione.
I direttori delle risorse umane hanno bisogno di buone capacità comunicative per comunicare le informazioni in modo efficace, dalla comunicazione verbale e scritta all'ascolto attivo e alla persuasione. Forti capacità di comunicazione sono utili anche per fornire critiche e partecipare a sforzi diplomatici.
#2. Amministrazione delle relazioni.
La capacità di gestire le interazioni interpersonali avvantaggia l'organizzazione nel suo insieme. Le capacità di gestione delle relazioni generano eccellenti relazioni con la comunità, networking di successo e lavoro di squadra. Aiuta anche nello sviluppo della fiducia del cliente.
#3. Condotta etica.
Il rispetto delle pratiche etiche e dei principi fondamentali sviluppa la responsabilità e stabilisce un senso di integrità, che motiva i lavoratori a essere professionali.
#4. Competenza delle risorse umane.
Un buon leader delle risorse umane comprende tutte le idee, i metodi e le funzioni che entrano in una gestione efficace delle risorse umane. La gestione strategica e del rischio aziendale, la pianificazione del lavoro e le tecnologie delle risorse umane sono tutte aree critiche della conoscenza.
#5. Esperti di business.
La capacità di analizzare e applicare le informazioni in un modo che supporti l'obiettivo strategico di un'organizzazione viene definita acume negli affari. I professionisti delle risorse umane che sono esperti di business mostrano conoscenze economiche, agilità strategica e altre caratteristiche operative.
#6. Condurre una valutazione critica
La gestione delle risorse umane fa molto affidamento sull'interpretazione delle informazioni per prendere decisioni e raccomandazioni aziendali. Per effettuare valutazioni ragionevoli e conclusioni informate, sono necessari il pensiero critico e l'impegno nelle procedure di ricerca.
#7. Competenza globale e culturale
I professionisti delle risorse umane lavorano quotidianamente con persone provenienti da una varietà di background, quindi devono considerare i punti di vista di tutte le parti coinvolte.
#8. Leadership e navigazione
La leadership viene utilizzata da professionisti delle risorse umane efficaci per dirigere le iniziative e supportare l'organizzazione nei momenti di difficoltà.
#9. Consultazione
Gli specialisti delle risorse umane forniscono assistenza alle parti interessate dell'organizzazione facendo affidamento sul pensiero analitico, sulla gestione delle persone e dei progetti e sulle capacità di risoluzione dei problemi.
Chi utilizza i modelli di competenza?
I modelli di competenza si sono evoluti come strumenti essenziali utilizzati dalle risorse umane e dai dipartimenti di apprendimento e sviluppo per definire i requisiti di abilità e conoscenza per specifiche categorie di lavoro, valutare le competenze e le prestazioni e stabilire programmi di apprendimento e sviluppo per aiutare le persone a prosperare.
In conclusione,
Le competenze sono abilità e attributi unici che i professionisti potrebbero sviluppare per aiutarli a eccellere in un determinato campo. Coloro che perseguono una carriera nelle risorse umane (HR) possono trarre vantaggio dal concentrare i propri sforzi sulla definizione di qualità fondamentali che li aiuteranno a gestire le persone, gestire i conflitti e rappresentare le organizzazioni. Comprendere le competenze attese dai professionisti delle risorse umane può aiutarti a colmare le lacune di competenze critiche e ottenere un vantaggio competitivo nella tua carriera. È qui che entra in gioco un modello di competenza.
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Riferimenti
