FEEDBACK A 360 GRADI: definizione e guida definitiva

Sommario nascondere

Cos'è il feedback a 360 gradi?
Chi può fornire feedback a 360 gradi a un dipendente?
Perché per lo sviluppo dovrebbe essere utilizzato solo il feedback a 360 gradi?
Recensioni delle prestazioni rispetto al feedback a 360 gradi
Che cos'è una valutazione di feedback a 360 gradi?
Esempi di feedback a 360 gradi
Best practice per l'implementazione di un sistema di feedback a 360 gradi
I vantaggi e gli svantaggi del feedback a 360 gradi
Conclusione
1. Articoli Correlati
2. Riferimenti

Lo sviluppo a 360 gradi, noto anche come feedback a 360 gradi, è un metodo utilizzato dai manager per ottenere un quadro più completo dei punti di forza e dei difetti di una persona. Piuttosto che un'interazione bidirezionale in cui il manager esamina il dipendente, questo amplia il punto di vista e riduce i pregiudizi del manager.

Cos'è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi (noto anche come valutazione del feedback multi-fonte o multi-valutatore) è un metodo che consente alle persone di comprendere i loro particolari punti di forza e di debolezza utilizzando il feedback costruttivo di coloro che lavorano di più con loro. È uno strumento di sviluppo per singoli leader e dipendenti; le intuizioni combinate del processo di feedback collettivo vengono quindi utilizzate per informare il piano di crescita di un individuo.

In questa sezione, spiegheremo cos'è il feedback a 360 gradi, quando dovrebbe essere utilizzato e le azioni che devi seguire per costruire un programma di successo che ti aiuterà a far crescere il tuo team in leader più efficaci.

Chi può fornire feedback a 360 gradi a un dipendente?

360 Development è il feedback di diversi valutatori. Ciò significa che dovrebbe essere fornito da colleghi che lavorano direttamente con la persona che riceve il feedback. Supervisori, colleghi, rapporti diretti, clienti e fornitori sono tutti esempi.
È anche un'ottima pratica selezionare un revisore che abbia lavorato sull'argomento per almeno sei mesi. Lavorare con loro e osservarli sperimentare vari scenari sul lavoro fornirà loro una visione più coerente della condotta del dipendente.

Le valutazioni differiscono a seconda della posizione del dipendente all'interno dell'azienda. Alcuni sondaggi di feedback a 360 gradi sono progettati per HiPO (lavoratori ad alto potenziale) o leadership e dirigenti di livello C, mentre altri sono progettati per il livello di base (ad esempio, dipendenti sul campo), manager o leader in prima linea o management di medio livello ( ad esempio, direttori o vicepresidenti).

Perché per lo sviluppo dovrebbe essere utilizzato solo il feedback a 360 gradi?

Molti dei nostri clienti chiedono informazioni sul miglior caso d'uso per un feedback a 360 gradi. Pensiamo che il feedback a 360 gradi non dovrebbe mai essere utilizzato per valutare le prestazioni dei dipendenti. Riteniamo che il feedback sia un dono che aiuta i tuoi dipendenti a far crescere i propri talenti e identificare le aree di miglioramento, nonché la motivazione a continuare a fare cose che potrebbero non aver realizzato avere un impatto positivo. Non è uno strumento di gestione delle prestazioni, ma piuttosto uno strumento di sviluppo.
Il feedback deve includere:

Il feedback di colleghi, rapporti diretti, manager, leader e clienti è visto come un investimento in un dipendente.
Un'autentica revisione (piuttosto che uno strumento politico) per far crescere piuttosto che valutare il proprio staff
Consegnato in forma anonima tramite un modulo di feedback online

Il feedback NON deve includere:

utilizzato per la valutazione delle prestazioni
un meccanismo per determinare la remunerazione, le prestazioni o l'avanzamento dei dipendenti.

Recensioni delle prestazioni rispetto al feedback a 360 gradi

C'è ancora posto sul posto di lavoro per le revisioni delle prestazioni. Mentre il feedback a 360 gradi è uno strumento di sviluppo, le valutazioni delle prestazioni sono uno strumento di ricompensa e possono coesistere abbastanza pacificamente. Ecco i punti importanti:

Che cos'è una valutazione di feedback a 360 gradi?

Un tipico sondaggio a 360 gradi comprende 50-75 affermazioni comportamentali (domande) raggruppate in 10-12 gruppi di competenze. Alle domande risponde il manager, i rapporti diretti e i colleghi di un dipendente in base alla loro esperienza di lavoro con la persona. Per salvaguardare la riservatezza dei partecipanti e fornire un feedback anonimo tra i valutatori, i punteggi sono mediati dal gruppo. Solo i punteggi di sé e del manager vengono visualizzati separatamente. I dati indicano chiaramente punteggi alti e bassi, nonché disparità nelle percezioni dei comportamenti attuabili tra i gruppi.

Esempi di feedback a 360 gradi

Il feedback per questa procedura di revisione può essere ampio o breve quanto desidera la persona che lo fornisce. Un manager, ad esempio, potrebbe fornire una descrizione dettagliata degli obiettivi stabiliti con il dipendente, i progressi verso tali obiettivi e il modo in cui l'individuo ha affrontato ostacoli imprevisti lungo il percorso. Una revisione tra pari potrebbe essere semplice come un commento che spiega com'è lavorare con loro. Un collega, ad esempio, potrebbe commentare: "Questo lavoratore è amichevole e completa sempre la sua parte del progetto entro la scadenza".

Best practice per l'implementazione di un sistema di feedback a 360 gradi

Per generare un output efficace, un sistema di feedback a 360 gradi deve essere attentamente pianificato e implementato. Ecco dieci best practice da ricordare, iniziando con sei fattori di base e procedendo verso quattro principi tecnici:

#1. Coinvolgi tutte le parti interessate essenziali

Ottenere il consenso delle principali parti interessate assicura il supporto dei responsabili decisionali senior nonché l'impegno nel processo 360 e nei piani d'azione.

#2. Definisci il successo

Determina come misurerai e trasmetterai il successo dei programmi 360 a tutte le principali parti interessate. I criteri di successo potrebbero includere la percentuale di sondaggi completati entro 14 giorni, un piano di miglioramento completato per ciascun dipendente basato su feedback a 360 gradi e, infine, modifiche o miglioramenti comportamentali.

#3. Creare urgenza e ricompensa

Poiché un sondaggio a 360 gradi non è percepito come qualcosa che richiede un'attenzione urgente, viene spesso rimandato. Stabilire e comunicare una scadenza precisa per la presentazione è un metodo efficace per affrontare questo problema. Funziona in modo efficace quando è necessario completare il sondaggio. Premiare le persone per aver completato il sondaggio, d'altra parte, potrebbe essere molto vantaggioso. Questo potrebbe essere un piccolo regalo che incoraggia gli altri a impegnarsi.

#4. Pianificare i follow-up

Una valutazione a 360 gradi non dovrebbe essere vista come un affare una tantum. La motivazione individuale dei dipendenti e le attività ufficiali di follow-up sul feedback a 360 gradi aiutano a innescare e supportare il cambiamento comportamentale necessario per il successo. "Sebbene il feedback a 360° possa essere utile di per sé, richiede una riflessione chiara quando si tratta di creare azioni post-feedback, come ad esempio, come migliorerai X?" Dove puoi coltivare Y?" afferma Shaun Wilde, CEO e direttore delle risorse umane di Think Learning.

#5. Considera lo sviluppo rispetto alla valutazione

Se lo scopo del feedback a 360 gradi è lo sviluppo personale, i tassi dovrebbero avere la possibilità di scegliere i propri valutatori. In questo scenario, la creazione di una cultura del feedback all'interno dell'organizzazione sarà fondamentale. Se l'obiettivo è la valutazione delle prestazioni, le tariffe dovrebbero essere scelte in base a quanto bene collaborano con il valutatore. Il 360 dovrebbe essere incluso nel file sistema di gestione delle prestazioni in questa situazione.

È fondamentale chiarire l'obiettivo e l'applicazione del feedback a tutte le parti coinvolte, nonché fornire regole chiare su come raccogliere, elaborare e utilizzare il feedback.

#6. Integra obiettivi e competenze

Lo scopo ultimo di 360 è aumentare le prestazioni aziendali. Di conseguenza, è fondamentale focalizzare la valutazione sulle competenze richieste per l'occupazione individuale. Prestazioni superiori nella funzione deriveranno dall'essere molto abili in una competenza critica. Di conseguenza, i risultati organizzativi migliorano. Conoscere e concentrarsi sulle competenze necessarie per prosperare nel proprio lavoro è fondamentale per un feedback a 360° di successo. Puoi sfruttare il framework delle competenze della tua organizzazione per questo.

#7. Contenuti rilevanti dei sondaggi a 360 gradi

Le domande e le competenze incluse e valutate nell'indagine a 360 gradi devono essere coerenti con i valori e le competenze dell'organizzazione. "Sebbene sia possibile trovare buone approssimazioni con strumenti standardizzati", scrivono gli autori, "la soluzione migliore viene da un sondaggio personalizzato".

#8. Dati credibili

I dati del sondaggio possono essere utilizzati da numerosi utenti. Queste persone includono destinatari di feedback, fornitori di feedback, manager, coach e risorse umane. I dati dovrebbero avere credibilità sia reale che percepita, il che significa che dovrebbero essere accurati e validi ed essere visti come tali. Le migliori pratiche includono

avere abbastanza valutatori
avere valutatori che abbiano sufficientemente familiarità con l'argomento
avere valutatori scelti dal soggetto (con l'approvazione del manager)
uno strumento professionale che misura i comportamenti
uno strumento che non inganna il valutatore attraverso la randomizzazione o la formulazione invertita,
una scala di valutazione standardizzata e chiara, e
avere una formazione da valutatore.

# 8. Responsabilità

Ciò implica ritenere il soggetto responsabile del feedback. Prendi appuntamenti di follow-up con il manager o un coach. Condividere feedback e obiettivi personali con gli altri, così come collegare i bonus al cambiamento comportamentale desiderato, può aiutare a superare la resistenza di un individuo al cambiamento. Il manager diretto potrebbe essere cruciale in questo processo di responsabilità.

#9. Partecipazione al censimento

Affinché il feedback a 360 gradi funzioni, tutti devono partecipare. Lo svantaggio di un 360 è che richiede molto tempo. Ogni dipendente richiede feedback da varie persone, quindi tutti in azienda forniscono feedback a più persone. Di conseguenza, la direzione deve stabilire aspettative chiare, ritenersi responsabile del completamento con successo del feedback e contribuire alla creazione di un clima di coerenza e correttezza per tutti gli stakeholder.

I vantaggi e gli svantaggi del feedback a 360 gradi

Benefici

Il feedback a 360 gradi offre numerosi vantaggi e sostenitori.
Secondo Jack Zenger, uno stimato esperto globale di comportamento organizzativo, è arrivato a riconoscere “… il valore del feedback a 360 gradi come parte centrale dei programmi di sviluppo della leadership. È un modo pratico per convincere un ampio gruppo di leader in un'organizzazione a sentirsi a proprio agio nel ricevere feedback da rapporti diretti, colleghi, capi e altri gruppi.
Zenger continua: “Oltre l'85% di tutte le aziende Fortune 500 utilizza il processo di feedback a 360 gradi come pietra angolare del proprio processo di sviluppo della leadership. Se non sei un utente attuale, ti invitiamo a dare un'occhiata nuova.

Note:
Le organizzazioni soddisfatte della componente di feedback a 360 gradi dei loro sistemi di gestione delle prestazioni riconoscono queste caratteristiche di processo benefiche che si manifestano in un processo di feedback a 360 gradi ben gestito e ben integrato.

#1. Feedback migliorato da una gamma più ampia di fonti

Questa strategia fornisce feedback a tutto tondo da parte di colleghi, personale addetto alle segnalazioni, colleghi e manager, il che può rappresentare un miglioramento significativo rispetto al feedback di un singolo individuo. Il feedback a 360 gradi può anche far risparmiare tempo ai manager perché richiede uno sforzo minore per fornire feedback poiché più persone partecipano al processo. La percezione dei dipendenti è vitale e il processo aiuta le persone a capire come gli altri dipendenti percepiscono il loro lavoro.

#2. Sviluppo di squadra

Utilizzando il feedback, i membri del team possono imparare a operare insieme in modo più efficace. (I team hanno una migliore comprensione di come funzionano i membri del team rispetto ai loro manager.) Il feedback multi-rater rende i membri del team più responsabili l'uno verso l'altro poiché condividono la consapevolezza che forniranno feedback sulle prestazioni di ciascun membro. La comunicazione e lo sviluppo del team potrebbero trarre vantaggio da una strategia ben pianificata.

#3. Sviluppo delle prestazioni personali e organizzative

Il feedback a 360 gradi è una delle strategie più efficaci per determinare le esigenze di sviluppo personale e organizzativo della tua organizzazione. Potresti scoprire cosa impedisce ai dipendenti di lavorare bene insieme e in che modo le regole, i processi e i metodi della tua azienda influenzano il successo dei dipendenti. L'enfasi in molte aziende che utilizzano il feedback a 360 gradi si è spostata sulla ricerca dei punti di forza. Ciò ha senso in termini di miglioramento delle prestazioni dei dipendenti.

Le organizzazioni non sono più responsabili della costruzione delle carriere dei propri dipendenti, se mai lo sono state, per una serie di motivi. Mentre il dipendente ha la maggior parte del dovere, i datori di lavoro sono responsabili della creazione di un ambiente in cui i dipendenti siano incoraggiati e supportati nelle loro esigenze di crescita e sviluppo. Il feedback multi-valutatore può offrire a un individuo preziose informazioni su ciò che deve fare per avanzare nel proprio lavoro.

Inoltre, molti dipendenti ritengono che il feedback a 360 gradi sia più accurato, rappresentativo delle loro prestazioni e convalidante rispetto al feedback di un supervisore che raramente li vede al lavoro. Ciò migliora l'utilità delle informazioni sia per lo sviluppo professionale che personale.

#4. Riduzione del pericolo di pregiudizio

Quando il feedback proviene da una varietà di persone in diverse funzioni lavorative, la probabilità di discriminazione basata su colore, età, sesso e così via è ridotta. Anche l'effetto "clacson e alone", che si verifica quando un supervisore giudica le prestazioni di un dipendente in base alle sue interazioni più recenti con il dipendente, viene ridotto.

#5. Servizio clienti migliorato:

Tutti ricevono feedback vitali sulla qualità del proprio prodotto o servizio, soprattutto quando i metodi di feedback coinvolgono un cliente interno o esterno. Questo feedback dovrebbe aiutare l'individuo a migliorare la qualità, l'affidabilità, la tempestività e l'ampiezza degli articoli e dei servizi che fornisce ai propri clienti.

#6. Valutazione dei fabbisogni formativi

Il feedback a 360 gradi fornisce informazioni complete sulle esigenze di formazione di un'organizzazione, consentendo la pianificazione delle lezioni, l'apprendimento online, i compiti interfunzionali e la formazione incrociata.

Note:
Un sistema di feedback a 360 gradi presenta alcuni vantaggi. Tuttavia, il feedback a 360 gradi ha un aspetto negativo, persino brutto.

svantaggi

I detrattori potrebbero inviare un punto negativo per ogni punto positivo menzionato sui sistemi di feedback a 360 gradi. Lo svantaggio è significativo perché fornisce una tabella di marcia su cosa evitare quando si implementa un approccio di feedback a 360 gradi.
Di seguito sono riportati alcuni potenziali problemi con i sistemi di feedback a 360 gradi, oltre a soluzioni suggerite per ciascuno di essi.

#1. Aspettative di processo eccezionali

Il feedback a 360 gradi non è la stessa cosa di un sistema di gestione delle prestazioni. È solo una componente del feedback e dello sviluppo fornito da un sistema di gestione delle prestazioni all'interno di un'azienda. Inoltre, i sostenitori del sistema possono indurre gli utenti ad aspettarsi troppo dal sistema di feedback nei loro sforzi per ottenere supporto organizzativo per la sua implementazione. Assicurati che il feedback a 360 gradi sia integrato in un sistema completo di gestione delle prestazioni e non utilizzato isolatamente.

#2. Difetti di progettazione

Spesso, un processo di feedback a 360 gradi è raccomandato dal dipartimento delle risorse umane o è guidato da un dirigente senior che ne è venuto a conoscenza durante un seminario o in un libro. L'implementazione del feedback a 360 gradi dovrebbe seguire buone regole di gestione del cambiamento, proprio come qualsiasi altro cambiamento pianificato in un'azienda. Una sezione trasversale delle persone che dovranno convivere e utilizzare il processo nella tua azienda dovrebbe indagare e costruirlo.

#3. Mancata connessione al processo

Affinché un processo di feedback a 360° sia efficace, deve essere collegato agli obiettivi strategici generali della tua organizzazione. Fornisci loro un feedback sulle loro prestazioni delle competenze attese e degli obblighi di lavoro se hai competenze specifiche o descrizioni complete del lavoro. Se il sistema è un componente aggiuntivo piuttosto che un sostenitore della visione e dei requisiti essenziali della tua organizzazione, fallirà. Deve fungere da barometro del successo complessivo ea lungo termine della tua organizzazione.

#4. Informazioni inadeguate

Poiché i sistemi di feedback a 360 gradi sono ora in gran parte anonimi, le persone che ricevono feedback non possono fare ricorso se vogliono comprenderlo meglio. Non hanno nessuno a cui rivolgersi per chiarimenti su commenti ambigui o ulteriori informazioni su valutazioni specifiche e sul loro fondamento. Di conseguenza, lo sviluppo di coach di processo a 360 gradi è fondamentale. I supervisori, il personale delle risorse umane, i manager interessati e altri sono formati per aiutare le persone a comprendere il loro feedback e per supportare le persone nello sviluppo di piani d'azione basati sul feedback.

#5. Concentrati sugli aspetti negativi e sui punti deboli

Secondo almeno un libro, "First Break All the Rules: What The World's Greatest Managers Do Differently", i manager eccezionali dovrebbero concentrarsi sui punti di forza dei dipendenti piuttosto che sui punti deboli. “Le persone non cambiano molto. Non perdere tempo cercando di inserire ciò che è stato tralasciato. Cerca di tirare fuori ciò che è rimasto dentro. È già abbastanza difficile.”2 Questi sono pensieri saggi da ricordare quando si considera un processo di feedback a 360 gradi. Per i migliori risultati, concentrati sui tuoi punti di forza.

#6. Rater inesperienza e inefficacia

Oltre alla formazione insufficiente che le aziende forniscono sia alle persone che ricevono che a fornire feedback, ci sono altri modi in cui i valutatori possono sbagliare. Possono esagerare le valutazioni per far sembrare un dipendente buono. Possono gonfiare le valutazioni per far sembrare una persona terribile. Inoltre, possono formare un'alleanza informale per aumentare artificialmente le prestazioni di tutti. Per evitare questi pericoli, devono essere messi in atto controlli ed equilibri, così come la formazione per coloro che forniscono le valutazioni.

#7. Sovraccarico di scartoffie e data entry

Nelle tradizionali valutazioni a 360 gradi, il feedback multi-valutatore ha aumentato il numero di persone coinvolte nel processo e il tempo investito di conseguenza. La maggior parte dei sistemi di feedback multi-valutatore, per fortuna, ora dispone di piattaforme di inserimento e segnalazione online. Questo ha quasi completamente sradicato il precedente svantaggio.

Se implementato con cura e formazione, il feedback a 360 gradi è un prezioso complemento al tuo sistema di gestione delle prestazioni, consentendo al personale di servire meglio i clienti e far progredire la propria carriera.

Conclusione

Un sistema di feedback a 360 gradi ha molto da offrire con l'impegno della leadership e un'adeguata pianificazione. Può aiutare le aziende a sviluppare efficaci piani di sviluppo dei dipendenti descrivendo accuratamente le loro prestazioni e identificando le difficoltà che richiedono ulteriore attenzione.
Con un design completo, una spiegazione chiara e un'implementazione coscienziosa, puoi anche prevenire le insidie che spesso ostacolano un buon programma di feedback a 360 gradi.