Ci sono una varietà di regolamenti che devono essere rispettati oltre a determinare il tuo programma di pagamento e il differimento dello stipendio. Il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti è responsabile dell'applicazione del Fair Labor Standards Act (FLSA), che è una delle più importanti di queste leggi. Questa legge affronta questioni come la protezione dei bambini sul posto di lavoro e il sostegno delle mamme che allattano. Tuttavia, il salario minimo federale e il diritto dei dipendenti a ricevere la retribuzione degli straordinari sono gli aspetti principali che preoccupano i datori di lavoro. Inoltre, non tutti i lavoratori sono soggetti allo stesso modo a tutte le disposizioni della FLSA. Lo stato FLSA del dipendente è rilevante in questo contesto. Quindi, fammi capire bene: cosa comporta? Non preoccuparti; spiegheremo i pro ei contro dell'esenzione dagli straordinari FLSA a te e al tuo dipartimento delle risorse umane.
Cos'è FLSA?
Il Fair Labor Standards Act (FLSA) impone un salario minimo, un compenso per gli straordinari e l'eliminazione del lavoro minorile per garantire un trattamento equo a tutti i lavoratori statunitensi. Nel 1938, il governo degli Stati Uniti ha approvato il Fair Labor Standards Act (FLSA), che da allora è diventato una pietra miliare della legge americana. La legge garantisce che le imprese aderiscano ai requisiti minimi per rispettare i diritti dei dipendenti. La Wage and Hour Division del DOL è incaricata di far rispettare la FLSA e di garantire che i datori di lavoro rispettino le sue disposizioni. Il Fair Labor Standards Act (FLSA) richiede ai datori di lavoro di pagare almeno il salario minimo ai loro lavoratori non esenti.
La FLSA affronta anche l'importante questione della retribuzione degli straordinari. La legge afferma che i datori di lavoro dovrebbero pagare i lavoratori che lavorano più di 40 ore a settimana 1.5 volte il loro salario ordinario. Tuttavia, i datori di lavoro non concedono compensi per gli straordinari a tutti i lavoratori. Il Fair Labor Standards Act include salvaguardie per bambini e adolescenti sul posto di lavoro per garantire la loro salute, sicurezza e accesso all'istruzione. La legge regola i tipi e il numero di ore che i bambini e gli adolescenti di età inferiore ai 18 anni possono lavorare.
I dipendenti di età inferiore ai 16 anni non possono lavorare durante l'orario scolastico e quelli di età inferiore ai 18 anni non possono svolgere lavori che potrebbero essere rischiosi. Sin dal suo inizio, il Fair Labor Standards Act (FLSA) ha avuto effetti di vasta portata sul lavoro americano. Ha aiutato milioni di persone garantendo loro una paga dignitosa e salvaguardandole dallo sfruttamento. Pertanto, per evitare multe e sanzioni DOL, le aziende devono seguire queste linee guida. I datori di lavoro e i dipendenti devono comprendere il Fair Labor Standards Act e i loro diritti e responsabilità.
Come funziona il Fair Labor Standards Act (FLSA).
Il Fair Labor Standards Act (FLSA) specifica in dettaglio quali tipi di lavoratori dipendenti dovrebbero essere compensati e quali tipi non dovrebbero. Il quadro di questa legge è fondamentale per identificare quando i dipendenti sono "in orario" e quindi autorizzati a pagare, nonché per identificare i momenti in cui non lo sono. Il Fair Labor Standards Act garantisce che le aziende trattino i lavoratori in modo equo e li paghino in modo equo stabilendo queste linee guida. Esistono parametri estesi che determinano se un dipendente è esente o non esente, oltre alle normative sugli straordinari FLSA. La legge impone alle imprese di fornire la retribuzione degli straordinari ai propri lavoratori. La retribuzione appropriata per questa circostanza è "tempo e mezzo", ovvero 1.5 volte la retribuzione oraria standard. Qualsiasi tempo trascorso a lavorare oltre le 40 ore in una sola settimana deve essere retribuito.
Il Fair Labor Standards Act (FLSA), una legge federale, protegge anche i lavoratori impegnati nel commercio interstatale o nella produzione di beni per il commercio. La FLSA fornisce anche protezione ai lavoratori impiegati da imprese impegnate nel commercio o nella produzione di beni per il commercio. L'ambito di applicazione della FLSA comprende ora una vasta gamma di settori e professioni. Oltre agli ospedali e alle istituzioni pubbliche, la FLSA protegge i lavoratori domestici, i cuochi e le babysitter a tempo pieno.
La legge protegge anche i diritti di coloro che lavorano in età prescolare attraverso strutture di istruzione superiore che servono studenti con disabilità o eccezionali. L'ampiezza della copertura della FLSA garantisce che i lavoratori in un'ampia varietà di settori godano delle sue tutele e dei suoi benefici. Il Fair Labor Standards Act (FLSA) non protegge gli appaltatori indipendenti o i volontari perché non sono considerati dipendenti. Di conseguenza, le numerose salvaguardie FLSA non si applicano a queste persone.
Che cos'è lo stato FLSA?
Lo stato FLSA riguarda la classificazione dei dipendenti come esenti o non esenti ai sensi delle disposizioni del Fair Labor Standards Act. La legislazione completa comprende un'ampia gamma di aspetti cruciali relativi alla forza lavoro, tra cui, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, l'istituzione di un salario minimo, la fornitura di straordinari, la regolamentazione dell'orario di lavoro dei dipendenti, il mantenimento di registri meticolosi e l'applicazione di standard occupazionali giovanili. È anche importante notare che queste disposizioni si applicano non solo alle persone impiegate nel settore privato, ma estendono anche la loro portata protettiva per comprendere i dipendenti del governo federale, statale e locale. L'amministrazione del Fair Labor Standards Act (FLSA) rientra nelle competenze della stimata Wage and Hour Division, che opera all'interno dello stimato Department of Labor (DOL).
Come determinare lo stato FLSA di un dipendente
Di seguito sono riportati i modi per determinare lo stato FLSA di un dipendente:
#1. Test di livello salariale
Questo test è il più semplice e il meno difficile dei tre. Il salario minimo per il personale esente è di un rispettabile $ 684 a settimana, che si traduce in un reddito annuo di $ 35,568. Di conseguenza, i dipendenti con un reddito inferiore a tale soglia sono classificati come non esenti.
I datori di lavoro hanno la possibilità di includere bonus non discrezionali e pagamenti di incentivi, come le commissioni, nel calcolo dell'importo totale. Tuttavia, è importante notare che questi particolari componenti non possono superare il 10% del livello salariale standard complessivo. I dipendenti altamente remunerati, definiti come coloro che guadagnano un reddito annuo superiore a $ 107,432, rientrano in genere nella categoria esente.
#2. Test della base salariale
Una volta che un dipendente supera la soglia salariale minima, il passaggio successivo prevede la valutazione della sua idoneità in base al test della base salariale. Quando a un individuo viene assicurata una somma di denaro fissa e predeterminata per il proprio lavoro entro un periodo di paga specifico, viene retribuito in base allo stipendio. La retribuzione rimane costante nei diversi periodi di retribuzione, indipendentemente dalla durata del loro lavoro o dal livello delle loro prestazioni. Inoltre, il compenso che ricevono rimane coerente, indipendentemente da qualsiasi fattore.
#3. Prova dei doveri e dei ruoli
Se hai un dipendente che guadagna più del salario minimo, sei in ottima condizione.
Diamo ora un'occhiata al duty test. I dipendenti devono soddisfare entrambi i criteri di cui sopra e svolgere lavori considerati esenti per essere considerati esenti. È anche importante sottolineare che i nomi delle mansioni da soli non possono essere utilizzati per decidere se qualcuno è esente. Per seguire le regole, è importante che l'attività lavorativa principale di ciascun dipendente corrisponda ai criteri.
Cos'è il lavoro straordinario FLSA?
Il regolamento sugli straordinari del Fair Labor Standards Act regola l'ammissibilità dei lavoratori al compenso per il lavoro straordinario. I lavoratori esenti non ricevono la retribuzione degli straordinari per le ore lavorate oltre le 40 a settimana, a causa del loro stipendio e della descrizione del lavoro. I dipendenti non esenti devono ricevere tempo e mezzo di paga per tutte le ore lavorate in eccesso di 40 a settimana. Il datore di lavoro deve compensare tutte le ore lavorate in eccesso di 40 in una settimana lavorativa al momento e la metà della normale retribuzione del dipendente a meno che il dipendente non sia esente dalla FLSA. Anche se lo stipendio di un dipendente soddisfa il requisito minimo, le sue responsabilità primarie devono rientrare nella definizione del regolamento di mansioni esecutive, amministrative o professionali affinché possano essere esentate dal pagamento degli straordinari.
In generale, se un datore di lavoro fa lavorare un dipendente in più, sia esso obbligatorio o volontario, deve compensare quel lavoratore con un'indennità per gli straordinari. Secondo il Fair Labor Standards Act (FLSA), i datori di lavoro devono pagare i dipendenti almeno 1.5 volte la normale retribuzione se lavorano più di 40 ore in una settimana lavorativa. Il Fair Labor Standards Act (FLSA) non impone il pagamento delle tariffe per gli straordinari per il tempo trascorso a lavorare il sabato, la domenica, i giorni festivi o i giorni di riposo regolarmente programmati. Inoltre, la FLSA considera i pagamenti dei bonus come qualsiasi altra retribuzione normale al momento di decidere se un dipendente ha diritto agli straordinari. Ci sono solo poche eccezioni. Il compenso per il fine settimana e la notte è negoziabile tra l'azienda e il lavoratore (o l'agente del lavoratore). La FLSA non richiede premi per il fine settimana, la notte o il doppio orario. I professionisti delle risorse umane devono sapere come valutare i lavoratori per la retribuzione degli straordinari.
FLSA esente vs non esente
Una distinzione cruciale da fare è tra dipendenti esenti e non esenti. È fondamentale comprendere che il Fair Labor Standards Act (FLSA), uno statuto federale che stabilisce le regole sul salario minimo e sugli straordinari, fornisce salvaguardie essenziali ai lavoratori non esenti. Dalla sua promulgazione nel 1938, il Fair Labor Standards Act (FLSA) ha subito modifiche significative. Tuttavia, in mezzo a queste trasformazioni, un aspetto fondamentale è rimasto costante: i datori di lavoro devono garantire un'accurata classificazione dei propri dipendenti per evitare violazioni della conformità potenzialmente costose.
I dipendenti sono classificati come "esenti" o "non esenti" ai sensi del Fair Labor Standards Act (FLSA). Un dipendente esente ha diritto alla retribuzione degli straordinari, ma un dipendente non esente no. La maggior parte dei lavoratori è classificata come "non esente" ai sensi del Fair Labor Standards Act. Ci sono, per necessità, occupazioni esenti. La società considera esenti i dipendenti delle vendite esterne, mentre considera non esenti i dipendenti delle vendite interne. La natura del loro lavoro, l'importo del loro stipendio e il metodo con cui vengono pagati determinano se i dipendenti sono classificati come esenti o non esenti.
Infine, devi guadagnare almeno $ 23,600 all'anno, avere ciò che la legge chiama "doveri di lavoro esenti" ed essere pagato uno stipendio per essere considerato un "dipendente esente". I regolamenti FLSA pubblicati dal Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti forniscono ulteriori dettagli sui regolamenti di esenzione. Oltre al Fair Labor Standards Act federale, ogni stato ha anche le proprie regole su salari e orari. Se sei un imprenditore che vuole evitare problemi legali, dovresti rivedere la legislazione statale e federale relativa alla retribuzione e alle ore lavorate. Ci sono una varietà di altri tipi di lavoratori oltre ai dipendenti esenti e non esenti. Temporanei, apprendisti, stagisti, volontari e liberi professionisti sono solo alcuni dei tipi più frequenti.
Come viene calcolato il FLSA?
Secondo il Fair Labor Standards Act (FLSA), il calcolo della retribuzione degli straordinari comporta la moltiplicazione della "tariffa retributiva ordinaria" del dipendente per il numero totale di ore di straordinario prestate, oltre all'aggiunta della metà della "tariffa oraria regolare della retribuzione" del dipendente ” moltiplicato per il numero totale di ore di straordinario prestate. Anche i datori di lavoro ordinano o approvano il compenso come aspetto fondamentale del lavoro straordinario.
Perché FLSA è sulla mia busta paga?
Se hai superato la settimana lavorativa standard di 40 ore, la tua busta paga fornirà un'analisi completa delle ore "FLSA" che hai diligentemente dedicato al tuo lavoro.
La FLSA è ancora in circolazione oggi?
In effetti, il Fair Labor Standards Act (FLSA) rimane in vigore fino ad oggi, comprendendo accordi di lavoro in tutti gli stati, territori e possedimenti, nonché nel Distretto di Columbia, all'interno della sua sfera di competenza. Il Fair Labor Standards Act (FLSA) non estende la sua copertura ai dipendenti che svolgono un lavoro al di fuori dei territori designati degli Stati Uniti, indipendentemente dal fatto che le operazioni principali dei loro datori di lavoro abbiano sede all'interno del paese.
Cos'è la retribuzione premium FLSA?
Ai dipendenti viene fornito un compenso aggiuntivo a una "tariffa premium" per ore specifiche lavorate che superano le otto ore standard al giorno, le 40 ore settimanali o il normale orario di lavoro del dipendente. Lo sforzo extra del dipendente durante questi periodi prolungati gli ha fatto guadagnare questo compenso.
Riferimenti
- ogni ora.io
- cantiere.com
- investopedia.com
- www.upcounsel.com
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