I datori di lavoro utilizzano la punizione progressiva come metodo per modificare il comportamento dei dipendenti quando violano numerose regole, standard e codici di condotta. Fornendo una registrazione completa e succinta delle prestazioni scadenti, tenta di correggere il comportamento problematico. Consente inoltre e supporta la posizione e la scelta di un'organizzazione di sospendere ed eventualmente licenziare un dipendente. Capiremo in cosa consiste la politica della disciplina progressista, i vantaggi e i passaggi con un esempio. Siediti e buona lettura
Politica di disciplina progressiva
Questa politica di disciplina progressiva delinea la procedura per affrontare sia i casi occasionali che quelli ricorrenti di non conformità dei dipendenti alle politiche e/o ai requisiti specifici di condotta sul posto di lavoro. Secondo le specifiche, il tipo e l'importo della correzione necessaria. Sia questa politica che la Politica sulla responsabilità e sull'impegno delle prestazioni possono essere utilizzate per correggere i comportamenti inappropriati. A seconda dei casi, entrambe le politiche possono soddisfare le aspettative sul posto di lavoro, come quelle delineate nel Credo.
Una procedura passo passo chiamata "disciplina progressiva" ha lo scopo di modificare i comportamenti inappropriati dei dipendenti. A seconda della gravità e delle circostanze del problema, la disciplina può anche iniziare a un livello più alto. Secondo la politica della disciplina progressiva dell'azienda.
Le fasi di una procedura di disciplina progressiva sono influenzate da tre fattori principali:
- Tipo di problema: L'ordine della punizione può essere influenzato dalle circostanze che circondano l'errore. Errori minori possono far sì che la disciplina si muova lentamente, mentre errori significativi possono farla aumentare più rapidamente.
- Settore: Ogni luogo di lavoro potrebbe avere una chiara comprensione della gravità di un errore, che modificherà il modo in cui vengono applicate le sanzioni. Per un social media manager, può essere più serio di quanto lo sia per un cassiere digitare le parole in modo improprio.
- Supervisore: I supervisori hanno preferenze diverse su come disciplinare i membri del team. Un dovere può ricevere un'attenzione significativa da un leader mentre riceve meno enfasi da un altro.
Esempi di azioni e comportamenti che rientrano nella copertura della politica di disciplina progressiva
L'elenco delle questioni relative al personale che potrebbero sfociare in una disciplina progressiva non è esaustivo. Alcune delle seguenti violazioni possono comportare il licenziamento immediato di un dipendente e dipende dal tipo e dalla gravità della violazione.
- Violazioni delle norme, regole e procedure che controllano la sicurezza o la conformità di studenti, pazienti o dipendenti
- Uso improprio delle strutture, delle risorse finanziarie o elettroniche di Vanderbilt
- Comportamento inappropriato e irrispettoso, incluso l'uso di linguaggio volgare, insulti o sollecitazioni
- Presenze e assenze.
- Mancato rispetto dei criteri di lavoro
- Non essere in grado di rispettare le scadenze
- La scarsa qualità del lavoro.
- Fare un lavoro insufficiente
- Maltrattamento intenzionale dei beni aziendali
- Insubordinazione
- furto
- Lanciare cose
- Lavorare mentre si dorme
Cos'è la disciplina progressiva?
Dirigenti e supervisori utilizzano spesso punizioni progressive per avvisare i lavoratori che non soddisfano gli standard di prestazione lavorativa previsti o comunicati, non agiscono correttamente sul lavoro o non rispettano le politiche e le procedure RF. Viene anche descritto come una procedura che fa uno sforzo per affrontare e correggere le prestazioni lavorative scadenti di un lavoratore sul posto di lavoro. Dando loro una critica chiara e costruttiva nel corso di una sequenza di procedure progressivamente formali.
Un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP), il suo completamento con successo e/o la cessazione del rapporto di lavoro sono spesso inclusi nel processo. Questo è insieme a una o più sessioni di consulenza orale e avvertimenti scritti. L'obiettivo della disciplina progressiva è aiutare i membri del personale a risolvere i loro problemi e migliorare il loro successo e produttività. La disciplina progressiva salvaguarda i diritti legali del dipendente e del datore di lavoro offrendo al contempo a dirigenti e supervisori un approccio equo e coerente alla gestione delle questioni disciplinari. Se è necessaria una disciplina, i manager e i supervisori dovrebbero parlare con l'ufficio delle risorse umane del campus e collaborare con loro su questa decisione.
Le istruzioni in questo documento hanno lo scopo di aiutare dirigenti e supervisori a comprendere la procedura di disciplina progressiva e anche a metterla in pratica in conformità con le leggi applicabili sulle pari opportunità di lavoro (EEO).
Lo scopo della disciplina progressiva
L'obiettivo della disciplina progressiva è aiutare i dipendenti ad essere onesti e onesti sui problemi e su cosa accadrà se si verificano di nuovo gli stessi errori o misfatti. È fondamentale che la punizione sia amministrata in modo equo e coerente. Il supervisore ha il dovere fondamentale di svolgere un'indagine equa e imparziale su una situazione. Un'indagine potrebbe essere semplice come utilizzare un orologio per confermare un arrivo in ritardo. Oppure potrebbe essere più coinvolto, coinvolgendo l'analisi dei documenti e colloqui multipli con i dipendenti.
Per le richieste più complicate (e altri uffici istituzionali, se necessario) dovrebbe essere consultato il Consulente delle Risorse Umane. Il manager deve esaminare tutti i documenti pertinenti, considerare come il dipendente è stato informato dell'aspettativa infranta, consultare eventuali testimoni (e ottenere dichiarazioni scritte, se necessario) e parlare con il dipendente dell'incidente. Chiedere al dipendente se ci sono circostanze attenuanti o attenuanti dovrebbe far parte della conversazione.
Fasi della disciplina progressiva
I seguenti passaggi sono inclusi nella politica della disciplina progressiva.
Passaggio 1: avvertimento verbale e consulenza
Nelle fasi della disciplina progressiva, la prima fase offre al supervisore immediato la possibilità di attirare l'attenzione sulla prestazione attuale, sul comportamento o sul problema della presenza. Il dipendente deve essere informato della natura del problema o della violazione delle politiche e delle procedure aziendali da parte del supervisore. Il manager deve definire chiaramente le aspettative e le azioni che il dipendente deve intraprendere per aumentare il proprio livello di prestazioni o risolvere un problema.
Il supervisore creerà prove scritte della consulenza verbale entro cinque giorni lavorativi. Il dipendente sarà tenuto a firmare il presente modulo per attestare la propria comprensione dei problemi e delle soluzioni consigliate.
Passaggio 2. Scrivere un avviso
Un avvertimento scritto è la seconda parte dei passi della disciplina progressiva. Mostra la documentazione formale dei problemi di prestazione, condotta o presenza e i loro effetti.
Il dipendente incontrerà il supervisore diretto, un manager di divisione o un direttore durante questa seconda fase. Discutere qualsiasi nuovo evento o dettaglio su prestazioni, condotta o problemi di presenza, nonché eventuali precedenti piani di azione correttiva pertinenti. Le implicazioni per il dipendente della sua continua incapacità di raggiungere le prestazioni o le aspettative di condotta saranno descritte dalla direzione.
Un piano formale di miglioramento delle prestazioni (PIP) verrà emesso entro cinque giorni lavorativi dalla riunione di avviso, costringendo il dipendente a intraprendere azioni correttive urgenti e persistenti. Secondo l'ammonizione scritta, se non vengono adottate misure correttive tempestive e prolungate, il dipendente può essere soggetto a ulteriore disciplina, fino al licenziamento.
Passaggio 3: sospensione e ultimo avviso scritto
La linea d'azione più vantaggiosa in alcune situazioni legate alla sicurezza, al comportamento o alle prestazioni potrebbe essere l'allontanamento temporaneo del dipendente dal lavoro. Il supervisore diretto può sospendere il dipendente in attesa dell'esito di un'indagine, necessaria quando sono necessarie le misure necessarie per garantire l'incolumità del dipendente o di altri.
Le sospensioni sono suggerite come linea d'azione regolare nell'ambito della politica di disciplina progressiva. Inoltre, è una procedura che richiede il consenso di un manager di livello successivo e delle risorse umane.
In conformità con le norme federali, statali e comunali sul salario e sul lavoro orario, il dipendente può essere sospeso senza retribuzione con incrementi di un'intera giornata a seconda della natura del reato. I lavoratori non esenti/orari non possono sostituire la sospensione non retribuita con ferie retribuite o giorni di malattia maturati. Secondo il Fair Labor Standards Act (FLSA), i principali problemi di sicurezza sul lavoro o di condotta qualificano solo i dipendenti stipendiati o esenti per una sospensione non retribuita. Per garantire che la disciplina venga applicata senza mettere a rischio lo stato di esenzione FLSA, le risorse umane offriranno raccomandazioni.
Se un'indagine sull'incidente o sulla violazione scagiona il dipendente dall'illecito, la retribuzione può essere ripristinata per il dipendente.
Passaggio 4: possibili prossimi corsi d'azione
Uno o più dei seguenti passaggi possono rendersi necessari, a seconda della natura o della frequenza del reato nell'affrontare una progressiva disciplina di un lavoratore.
- Transfer. I datori di lavoro possono decidere di considerare il trasferimento come alternativa al licenziamento o ad altre dure punizioni.
- Astenersi dal pagare aumenti. Un dipendente che ha una storia di comportamenti scorretti potrebbe non ottenere un aumento di stipendio.
- Retrocessione. Potrebbe essere ragionevole retrocedere un lavoratore, magari in una posizione in cui avrà prestazioni migliori.
Passaggio 5: sospensione
La sospensione senza stipendio è uno dei passi che si potrebbero compiere nella disciplina progressiva. A seconda della gravità dell'infrazione, la sospensione potrebbe durare da pochi giorni o più.
Passaggio 6: risoluzione
Il supervisore del dipendente dovrebbe conferire con uno o più supervisori di livello superiore prima di prendere la decisione di licenziare un dipendente. Una sola persona non dovrebbe mai fare la scelta. È fondamentale essere coerenti. Se un dipendente viene licenziato per un reato mentre un altro viene sospeso solo temporaneamente per lo stesso reato, l'azienda si espone a una serie di impugnazioni legali.
Raccomandazioni generali per manager e supervisori che utilizzano una disciplina progressiva
I seguenti principi generali possono essere presi in considerazione dai dirigenti o dai preposti nell'adozione di una disciplina progressiva:
- Indagare la situazione se necessario. Prima di applicare qualsiasi passo disciplinare progressivo, indagare a fondo su tutte le questioni che richiedono un'indagine. Intervistare altri lavoratori o testimoni che potrebbero essere a conoscenza di un problema o di un incidente può farne parte.
- Crea un record scritto. Includere i dettagli pertinenti relativi all'evento, le date in cui si sono verificati incidenti o problemi e qualsiasi azione correttiva necessaria che deve essere intrapresa dal dipendente durante la documentazione di ogni fase della disciplina progressiva. Dovrebbero essere incluse anche tutte le azioni che il manager o il supervisore dovrebbe intraprendere.
- Sii corretto e affidabile. Sii corretto e coerente quando scegli il giusto livello di punizione per il problema o i problemi; per esempio, utilizzare lo stesso passo o gli stessi passi di disciplina progressivi per la stessa infrazione. Quando si decide sull'eventuale livello di disciplina appropriato, consultare l'ufficio delle risorse umane del campus.
- Metti subito in atto la punizione. Attuare qualsiasi disciplina progressiva appropriata non appena viene identificato un problema o si verifica un incidente.
- Tieni d'occhio i progressi. Una volta che è stata messa in atto una disciplina progressiva, è importante tenere d'occhio come si comporta e/o agisce il dipendente.
- Tenere registri. In conformità con la Politica sulle informazioni riservate della Fondazione per la ricerca, tutti i documenti relativi alla disciplina progressiva che sono stati utilizzati devono essere archiviati in un file protetto.
Diamo un'occhiata ai vantaggi e agli svantaggi della disciplina progressiva.
Benefici della disciplina progressiva
La disciplina progressiva non è diversa dalle altre politiche sul posto di lavoro in quanto presenta vantaggi e svantaggi. Esaminiamo alcuni dei maggiori vantaggi e svantaggi di una disciplina progressista.
Benefici della disciplina progressiva
Di seguito sono riportati i vantaggi/vantaggi di una disciplina progressiva:
- Delinea chiaramente le ripercussioni della violazione delle normative del datore di lavoro o del mancato rispetto delle aspettative.
- Offre la possibilità di uniformità e imparzialità nelle azioni disciplinari intraprese nei confronti dei vari dipendenti.
- A un dipendente viene data la possibilità di modificare la propria condotta. Ciò è particolarmente vero quando un dipendente non si è reso conto che stava infrangendo le regole.
- Altri vantaggi della disciplina progressiva includono la fornitura di un'opportunità di coaching e tutoraggio poiché consente al datore di lavoro di discutere con il dipendente quali misure possono essere adottate per migliorare le cose.
- Offre al datore di lavoro un sostituto dell'azione disciplinare per violazioni di natura più lieve. Ciò aumenta la fidelizzazione dei lavoratori.
- Inoltre, sapere che il loro datore di lavoro non li licenzia per un'infrazione minore aiuta anche ad aumentare il morale dei dipendenti. La certezza che il comportamento inappropriato degli altri sarà affrontato può anche aumentare il morale.
- Dimostra che il datore di lavoro ha offerto al lavoratore tutte le possibilità di sviluppo.
Svantaggi della disciplina progressiva
Abbiamo visto i vantaggi di una disciplina progressiva, ora vediamo gli svantaggi:
- Tale politica può sembrare rigida; Le risorse umane e i manager devono esercitare discrezione quando si discosta dalla progressione pianificata (come potrebbe essere necessario quando si considerano tutte le circostanze).
- Questo può sembrare discriminatorio se non viene applicato in modo uniforme a tutti i dipendenti. (Nota: i datori di lavoro che utilizzano la disciplina progressiva non sono gli unici ad affrontare questo problema; si verifica ogni volta che vengono applicate varie sanzioni disciplinari a dipendenti diversi che hanno commesso lo stesso reato.) La probabilità di contenzioso se ciò accade è la principale preoccupazione in questo situazione.
- Alcuni temono che una tale politica possa avere l'effetto di un contratto implicito che prevede che un dipendente non sarà mai licenziato senza seguire le procedure, poiché indica che le azioni devono essere intraprese prima di qualsiasi risoluzione. C'è il timore che ciò possa mettere in pericolo lo stato di “volontà” del rapporto di lavoro.
- La messa in pratica può richiedere molto tempo, in particolare per le aziende con poche risorse. Il processo stesso richiede tempo, ma richiede anche una formazione pre-processo, la documentazione di ogni incidente e il follow-up.
- Seguire queste procedure e mantenere un individuo al lavoro che infrange qualsiasi regola potrebbe non essere praticabile per alcune aziende, in particolare le piccole imprese. Oppure l'azienda potrebbe non essere in grado di continuare a operare con un dipendente sospeso. Potrebbe non essere fattibile per ogni organizzazione da eseguire.
Come implementare un sistema di disciplina progressiva
Uno dei vantaggi finali della disciplina progressiva è che assiste il personale nella correzione tempestiva dei problemi di condotta e nella risoluzione anticipata dei problemi di prestazioni. Utilizzando un sistema di punizione progressiva:
- Fornisce un metodo per la disciplina che è equo, coerente e obiettivo.
- Incoraggia anche una comunicazione aperta tra un manager e il suo personale.
- Aumenta la produttività dei lavoratori.
- La risoluzione dei problemi può aumentare la fidelizzazione dei dipendenti.
- Fornisce documenti cruciali nel caso in cui sia necessaria la risoluzione.
- Parla con un noto avvocato del diritto del lavoro se hai o stai pensando a un sistema disciplinare progressivo.
Esempio di disciplina progressiva
Di seguito vengono forniti diversi esempi di disciplina progressiva, il primo esempio mostra una situazione in cui un dipendente deve affrontare diverse conseguenze riguardanti, mentre il secondo mostra come una disciplina graduale può avvantaggiare il lavoratore in una disciplina progressiva.
Esempio di disciplina progressiva 1
Ecco un esempio di una situazione in cui un dipendente deve affrontare diverse conseguenze relative alla disciplina progressiva:
Kay lavora come specialista di tecnologia dell'informazione in un ospedale. Il suo compito principale è quello di mantenere i computer utilizzati dal personale medico per archiviare e aggiornare le cartelle dei pazienti, programmare appuntamenti con i medici e fissare appuntamenti. Un giorno, Kay si presenta al lavoro un'ora e mezza dopo l'inizio del suo turno. Kay è stato avvertito verbalmente dal direttore generale dell'ospedale di essere puntuale o di dover affrontare altri rimproveri. Kay ha affermato di essere a conoscenza dei requisiti.
La settimana successiva, Kay si presenta al lavoro a mezzogiorno anziché all'orario previsto. Questa volta, un avvertimento scritto che delinea il primo e il secondo reato gli è stato inviato via e-mail dal suo supervisore. Secondo il rapporto, il ritardo di Kay gli impedisce di occuparsi delle riparazioni del computer, il che ha un impatto sulla rapidità con cui i pazienti vengono gestiti al pronto soccorso. Kay è in ritardo di mezza giornata e ora è tre volte in ritardo per il suo turno. Durante l'incontro, Kay è stato informato dal manager che non era più un dipendente dell'ospedale ed è stato chiamato per un incontro con un mediatore delle risorse umane.
Esempio di disciplina progressiva 2
L'esempio seguente mostra come la disciplina graduale possa avvantaggiare il lavoratore:
Mary lavora come coordinatrice del marketing dell'organizzazione senza scopo di lucro. Si occupa di scattare foto delle attività del quartiere e di caricarle sui social media. L'organizzazione invia pasti caldi alle case delle persone in tempo per le vacanze. Non riesce a scattare nessuna immagine dell'evento per la pubblicazione sui social media, il che riduce l'impatto della missione dell'organizzazione no profit.
Il responsabile del marketing avverte Mary verbalmente del suo errore e spiega anche che registrando gli eventi, il gruppo è meglio attrezzato per reclutare volontari e fondi. Mary afferma che per aiutare i dipendenti a servire il cibo, le sono state date istruzioni da un altro manager, che le ha impedito di scattare foto. Il direttore del marketing capisce perché le prime idee non hanno funzionato e Mary impara a dare la priorità alle sue faccende.
Come con l'esempio sopra, ci sono ragioni e soluzioni per una disciplina progressista inefficace e scarsa, e le esamineremo.
Perché la disciplina progressiva è inefficace e superata
Ad esempio, i datori di lavoro che minacciano i dipendenti con una disciplina progressiva alimentano una paura del processo decisionale tra i membri del personale, che potrebbe inibire l'avanzamento. Gli errori dei dipendenti sono spesso il risultato di un errore in una politica o in una pratica. Troppo spesso, le aziende non riescono a stabilire una "cultura equa" e invece di riconoscere che le azioni o gli errori di un dipendente hanno portato alla politica o al processo, incolpano il dipendente e infliggono sanzioni.
Sebbene ci siano circostanze in cui è appropriata una disciplina progressiva (ad esempio, ritardi persistenti, assenteismo cronico, palesi violazioni delle politiche, ecc.), il datore di lavoro deve considerare il "quadro generale" e valutare ogni situazione individualmente.
La possibilità per i manager e altri leader di utilizzare ingiustamente e in modo parziale la disciplina progressiva per accelerare il licenziamento di un dipendente è uno svantaggio cruciale. Forse un dipendente partecipa a comportamenti protetti, come il whistleblowing, è schietto su opinioni che sfidano lo status quo, o organizza un sindacato, solo per citarne alcuni.
Inoltre, uno "sciopero" o un "incidente" può essere rimosso dal record di un dipendente, ad esempio, dopo un periodo di tempo specifico in molti programmi di disciplina progressiva. Modificare il comportamento dei dipendenti in questo modo è infruttuoso e dannoso.
Nei giorni in cui potrebbero essere assenti, potrebbe essere possibile trovare una soluzione che consenta al dipendente di lavorare da casa. L'offerta di opzioni e soluzioni consente al dipendente di continuare a lavorare in modo produttivo, dimostra al dipendente che il suo datore di lavoro apprezza il lavoro svolto e impedisce al dipendente di avere precedenti offuscati e temere ripercussioni dal processo disciplinare. Tuttavia, questo non sarà sempre concepibile.
Qual è il rimedio per la disciplina progressiva?
Ci sono numerose alternative alla disciplina progressiva che danno risultati migliori, anche se ci sono alcuni comportamenti che richiedono un trattamento severo e duro, che deve essere gestito individualmente.
I datori di lavoro devono fornire ai manager la libertà di disciplinare il personale. Forse è appropriato trattare un dipendente in modo diverso rispetto a un dipendente con un record di dieci anni incontaminato che commette un singolo errore se ha una storia di dieci anni di prestazioni scadenti e infrazioni alla politica.
Inoltre, al management viene data troppa libertà quando si tratta di applicare una disciplina progressiva, che è un altro problema. Senza seguire la procedura progressiva, i manager potrebbero intensificare la disciplina progressiva e presentare un argomento per il licenziamento.
Il performance coaching, una tecnica per l'adeguamento del comportamento, è un rimedio al problema della disciplina progressiva. I datori di lavoro dovrebbero incontrare il dipendente e avere una discussione formale sul motivo per cui il comportamento si è verificato o la politica è stata violata piuttosto che imporre immediatamente un grado di disciplina progressiva quando il comportamento di un dipendente è ingiustificato o una politica o una procedura è violata.
I dipendenti disciplinati possono effettivamente trovare il modo di aggirare le regole o le procedure in futuro ed evitare di infrangerle. Questo tipo di personale è difficile da gestire perché riprende rapidamente i "pro ei contro" nell'evitare le punizioni e nel realizzare "quanto basta" per portare a termine il lavoro senza attirare l'attenzione su di sé.
Cos'è la disciplina progressista Perché è importante?
La disciplina progressiva è una procedura o un approccio che fa uno sforzo per affrontare e correggere le prestazioni lavorative scadenti o il comportamento non professionale di un lavoratore sul posto di lavoro, fornendo loro critiche chiare e costruttive nel corso di una sequenza di procedure progressivamente formali.
Quali sono i principi della disciplina progressiva?
I seguenti passaggi includono principi di disciplina progressiva:
- Avvertimento verbale e consulenza
- Scrivere un avviso
- Sospensione e ultimo avviso scritto.
- Possibili prossimi corsi d'azione
- Sospensione.
- Terminazione.
Come si implementa la disciplina progressista?
Utilizzando un sistema di punizione progressiva:
- Fornisce un metodo per la disciplina che è equo, coerente e obiettivo.
- Incoraggia una comunicazione aperta tra un manager e il suo personale.
- Aumenta la produttività dei lavoratori.
- La risoluzione dei problemi può aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, ecc.
Come si insegna la disciplina progressiva?
Grafico della disciplina progressiva
- Comprendi perché il comportamento indesiderato è inaccettabile e il danno che ha creato.
- Riconoscere cosa avrebbero potuto fare diversamente nella stessa circostanza.
- Riconoscere l'effetto che le loro azioni hanno sugli altri.
- Accetta la colpevolezza per le loro azioni.
Qual è lo scopo della disciplina progressiva?
Invece di licenziare, lo scopo della punizione progressiva è rimediare al comportamento problematico e creare un dipendente migliore e più produttivo.
Che cos'è un tipico processo disciplinare progressivo?
La disciplina progressiva è un modo per affrontare i problemi con le prestazioni o il comportamento di un dipendente in modo pianificato. Il suo obiettivo è aiutare manager e supervisori a imporre la disciplina dando ai dipendenti la possibilità di risolvere i problemi prima che la punizione peggiori.
La disciplina progressiva è una molestia?
La disciplina progressiva è ancora il modo migliore per gestire la maggior parte degli illeciti sul lavoro. Ai datori di lavoro viene detto non solo di creare e utilizzare politiche forti contro le molestie sul posto di lavoro, ma anche di creare e utilizzare procedure efficaci per una disciplina progressiva.
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